中小企業人力資源管理創新策略研究

吳宏斌 江蘇省水利機械制造有限公司 高新 江蘇省水利建設工程有限公司

一、中小企業人力資源管理問題

（一）管理觀念相對落后

管理觀念相對落后，并不是特指的某一家中小企業的問題，而是相對于其他發展行業來說，所有的中小企業更容易出現這個問題。隨著信息網絡的發展，企業的發展方式也逐漸在改變，其中，大數據、網絡經濟時代的到來，對傳統人事管理觀念產生了沖擊，緊接著，人事管理的方式也亟待優化。相比之前的傳統管理模式，大數據時代背景下的人事管理要更加科學，更加規范。

（二）績效管理不合理

有效的績效管理能夠通過對員工工作態度、工作能力和工作業績進行科學評價，并進行相應的管理。但是很多中小企業在發展過程中不注重對員工進行科學的績效管理。首先績效考核指標體系不健全，沒有根據企業實際制定相應的指標，績效考核指標具有普遍性和通用性，難以體現出科研人員、行政人員等特性，很多指標缺乏量化和可操作性，進而難以實現客觀公正的考核。另外，缺乏有效的溝通反饋和結果應用，很多中小企業所實施的績效管理缺乏上下級溝通，同時也沒有在培訓、薪酬機制、職位調整等方面科學應用考核結果。

（三）管理制度并不完善

目前中小企業的管理制度是存在一定問題的，其中最大的問題就是當前的管理制度與飛速發展的社會并不匹配。舉個簡單的例子，薪酬激勵機制未體現市場競爭力。受原先長期計劃經濟體制的影響，很多中小企業的思想存在一定的僵化，采用的薪酬激勵方法也大多為隱形福利、員工持股等，激勵的效果不太明顯，并不能完全激發員工的積極性，所以導致中小企業的人才競爭力下降。另外，技術人員管理制度機械，企業人材市場化選聘機制不足，任職期限導致技術人員歸屬感不強，這也間接從側面降低了技術的工作熱情，無法發揮人才主觀能動性。

（四）選人用人不科學

在中小企業進行人力資源招聘過程中，大都存在任人唯親的現象，主要聘用管理者或者員工的親屬作為新進員工，這種方式導致招聘過程流于形式，很多新進員工的工作能力難以滿足企業發展要求，進而降低了團隊的工作效率，也影響了中小企業的長遠發展。同時在用人安排方面，將重要崗位安排給具有關系的員工，所以使得很多普通員工產生厭倦。在企業選人用人方面，也存在一些的問題，很多管理者出于自身目的會優先選擇親屬，大部分優秀人員得不到重用，因此其工作的積極性和主動性受到了嚴重的打擊，也在一定程度上影響了公司的整體士氣。

二、中小企業人力資源管理創新對策

（一）樹立現代化的人力資源管理理念

首先，樹立以人為本的管理思想，在進行人力資源管理中，中小企業必須要堅持以人為本，對員工給予必要的人文關懷，滿足其合理需求，尊重個人需要。因此中小企業要摒棄家族式的管理模式，營造出良好的企業氛圍，使得每一位員工都能夠為公司的發展而不懈奮斗。其次，樹立長遠的人力資源管理戰略目標，將人力資源管理作為重要的戰略管理內容，轉變落后的管理思想，不能僅追求個人利益，企業要樹立現代化人力資源管理理念，強化相關的投入，為各部門的發展配備專業化的人才。

（二）強化員工培訓

中小企業要將員工培訓和企業發展戰略進行緊密結合，制定出完善的培訓目標，通過有效的培訓提升員工的職業素質和專業技能，為企業發展培育出專業化人才。同時，完善員工培訓制度，強化管理者對培訓的重視度，鼓勵員工積極參與培訓。中小企業建立完善的員工培訓計劃，廣泛征集各部門員工的意見和建議，使得員工能夠積極主動地參與到各類培訓中，尤其要強化對科技研發部門員工的培訓。強化對員工培訓效果的全面考核，將其作為員工績效考核的重要內容，找出培訓存在的問題，對其進行改進和完善。

（三）實施科學的績效管理

在績效管理方面。要首選完善員工績效考核的指標，中小企業要根據內部各部門、各崗位員工的工作性質和崗位要求設置相應的考核指標，而不能采取“一刀切”的績效考核指標，同時要對各項績效考核指標進行量化，使其能夠客觀公正的實現對不同員工工作態度、工作能力和工作業績的考核。其次，要強化績效管理過程中的上下級溝通，了解員工對績效管理的意見建議，以便于對績效管理體系進行改進和完善。最后，要全面強化對績效考核結果的應用，比如在薪酬制定、崗位晉升等方面要深入落實考核結果。

（四）建立健全激勵機制

在對員工進行激勵過程中，要做到物質激勵和精神激勵相結合，使得員工能夠在法定節假日感受到企業送去的溫暖，同時，通過召開表彰大會和頒發榮譽證書等方式強化精神激勵，滿足不同員工的激勵需求。中小企業可以定期組織專業化的培訓，幫助員工提升技能和業績，同時可以組織員工集體出游或者團建，使其能夠放松工作壓力，同時對做出巨大貢獻的員工進行專門的通報表彰，以此強化物質和精神綜合激勵，以此提升對公司的忠誠度和滿意度，進而激發員工的工作熱情和積極性。

（五）提升選人用人的科學性

中小企業要制定嚴格的用人機制，全面摒棄任人唯親的理念，以此提升競爭優勢。在進行人員招聘過程中，要通過各種方式對崗位需求進行公示，并建立嚴格的招聘流程，在各個環節中綜合考察求職者的綜合能力，通過客觀公正的打分來選擇應聘者，并對其進行科學的安排。同時在內部職位晉升過程中，要堅持公平公正原則，根據崗位要求和員工能力進行科學選拔，使得關鍵人才能夠在重要崗位中發揮關鍵作用，而不能以任用親屬為重點。通過科學的選人用人，可以有效發揮人力資源的效力，實現中小企業的健康穩定發展，以此提升其市場競爭優勢。

三、結束語

在中小企業發展過程中，人力資源成為其取得核心競爭優勢的第一資源，強化人力資源管理是確保中小企業發展的關鍵。長期以來，中小企業在人力資源管理方面還存在很多問題。從本文對中小企業人力資源管理問題的研究來看，應該從樹立先進的人力資源管理理念、強化員工培訓、實施科學的績效管理、完善激勵機制和提升選人用人的科學性，以此實現企業的人力資源管理創新，同時也為我國中小企業的人力資源管理創新提供相應的經驗借鑒。