新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略思考

修紅艷 山東省煙臺(tái)萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)生存與發(fā)展環(huán)境復(fù)雜多變，對(duì)人力資源管理的要求程度越來越高，必須客觀地審視企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，找準(zhǔn)癥結(jié)所在的深層次原因，采取行之有效的方法與對(duì)策，切實(shí)提高人力資源管理的整體成效。本文就此展開探討。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善

培訓(xùn)機(jī)制的完善與否對(duì)企業(yè)人力資源管理成效有著重要影響，培訓(xùn)機(jī)制的不完善會(huì)使得企業(yè)人力資源的管理成效大大下降。從目前很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)情況來看，依然還是存在很多不足和缺陷，比如培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、培訓(xùn)方式傳統(tǒng)、培訓(xùn)次數(shù)較少等等。同時(shí)，許多企業(yè)尚未建立大數(shù)據(jù)背景下的系統(tǒng)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，原因是工作人員培訓(xùn)費(fèi)用高昂，以及與工作人員流失有關(guān)的不穩(wěn)定。由此可見，大數(shù)據(jù)背景下人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善是企業(yè)管理發(fā)展存在主要問題之一。

（二）沒有樹立先進(jìn)的企業(yè)文化與理念

當(dāng)員工感受不到企業(yè)文化時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，員工獨(dú)善其身，不能與企業(yè)共進(jìn)退，這就是導(dǎo)致企業(yè)壽命不長(zhǎng)的主要原因之一。甚至有的企業(yè)管理者本身都不知道自己的企業(yè)文化是什么，企業(yè)家沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，因此導(dǎo)致企業(yè)文化很難形成，促使整個(gè)企業(yè)缺乏凝聚力，增加了企業(yè)內(nèi)部的溝通難度，降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)還導(dǎo)致企業(yè)缺乏規(guī)劃與戰(zhàn)略，在人力資源管理的工作過程中，不能夠制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，甚至絕大多數(shù)的企業(yè)并沒有獨(dú)立的人力資源管理的相關(guān)組織機(jī)構(gòu)。即便是有人力資源管理部門，由于對(duì)人資工作的開發(fā)不足，導(dǎo)致企業(yè)的人才不斷流失，人資資源管理隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。更是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)度，培養(yǎng)人才的過程中缺乏自信心，進(jìn)而導(dǎo)致抱怨沒有人才，來了人才還留不住，這都是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程不重視人力資源管理戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的后果。

二、新常態(tài)下人力資源管理工作的主要對(duì)策

（一）加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)

人力資源管理信息化建設(shè)是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建與完善的重要手段。只有將信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的載體，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，才充分發(fā)揮信息化人力資源管理的作用。這就要求人力資源管理人員不僅需要具備豐富人力資源管理知識(shí)，掌握相應(yīng)的計(jì)算機(jī)技能，并且還要牢記現(xiàn)代人力資源管理理念。相應(yīng)的計(jì)算機(jī)技能可確保基于信息技術(shù)的人力資源管理系統(tǒng)平穩(wěn)運(yùn)行。隨著企業(yè)管理要求越來越高，對(duì)人力資源管理的要求也隨之趨于嚴(yán)格化，對(duì)人力資源管理人員本身的素質(zhì)水平要求更是持續(xù)攀升。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要不斷增加對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提高其技能和素質(zhì)，改變其思想觀念，以更好地適應(yīng)管理模式的變革，最終幫助公司更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化目標(biāo)。

（二）完善人力資源績(jī)效管理考核指標(biāo)體系

在人力資源管理過程中，企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)制定績(jī)效管理考核指標(biāo)，保證考核指標(biāo)的針對(duì)性、系統(tǒng)性，同時(shí)還需要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣既可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中常見的問題，還可以采取有效措施予以解決，確保企業(yè)人力資源管理工作順利進(jìn)行。同時(shí)，還要補(bǔ)充和完善現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的引導(dǎo)作用，盡量降低考核工作中外界因素的影響，以確保人力資源績(jī)效管理考核結(jié)果的合理性、公平性。在考核人力資源績(jī)效管理水平前，企業(yè)還要明確自身發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)禁為了短期利益而破壞基層員工根本利益的行為。實(shí)際上，企業(yè)各部門還要不斷加強(qiáng)交流與溝通，實(shí)時(shí)跟蹤考核工作，確保管理人員可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理考核中存在的問題，并采取有效措施予以解決，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。

（三）與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂與精神所在，蘊(yùn)藏著企業(yè)的價(jià)值觀與時(shí)代追求。在當(dāng)前文化理念日趨多元化的背景下，企業(yè)文化與人力資源管理之間的聯(lián)系越來越緊密、互動(dòng)，相互融合所產(chǎn)生的作用越來越明顯，這為實(shí)現(xiàn)二者“同頻共振”提供了良好的基礎(chǔ)條件。積極深入開展企業(yè)文化主題實(shí)踐活動(dòng)，廣泛宣傳企業(yè)價(jià)值與精神追求，搭建企業(yè)文化建設(shè)平臺(tái)，豐富企業(yè)文化宣傳載體。使企業(yè)價(jià)值觀與日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)高度關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理二者之間的融合與互動(dòng)。找準(zhǔn)企業(yè)文化建設(shè)的核心與精髓，潛移默化，使每個(gè)部門員工沉浸在和諧的企業(yè)文化中，形成統(tǒng)一化、協(xié)同化、共同化的價(jià)值追求，促進(jìn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的同步發(fā)展。

（四）科學(xué)規(guī)劃人力資源

將內(nèi)部管理當(dāng)作人力資源管理的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)日常工作需求進(jìn)行人員配備，設(shè)計(jì)科學(xué)人力資源方案，提出詳細(xì)、有效的管理計(jì)劃。應(yīng)將人員數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，以最小資源投入創(chuàng)造最大收益。圍繞經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)，需對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行深入分析和細(xì)化，根據(jù)各項(xiàng)細(xì)則要求加強(qiáng)部門定位，確定部門需要的人才數(shù)量和質(zhì)量，使組織結(jié)構(gòu)得到創(chuàng)新優(yōu)化。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)整體發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展之間具有密切的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)采取多種方式創(chuàng)新人力資源管理模式，以現(xiàn)代化的人力資源管理制度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到快速增長(zhǎng)，大力推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。