淺談國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理

鄭亞萍 大唐阜新能源化工工程有限公司

一、引言

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。隨著我國企業(yè)改革的不斷推進，國有企業(yè)為適應市場經濟的發(fā)展，在經營目標、經營戰(zhàn)略、發(fā)展方向、投資領域以及資源配置等方面作出了一系列的調整，要求人力資源部門必須結合國有企業(yè)的經營發(fā)展做好人力資源規(guī)劃工作。然而當前，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃受傳統(tǒng)管理理念的影響，在一些方面暴露出不足，影響著企業(yè)人力資源管理水平的提升，為此有必要采取應對措施加以完善。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性

新時期下，國有企業(yè)調整了發(fā)展戰(zhàn)略，以期達到擴大經營規(guī)模、實現(xiàn)轉型重組、提高經濟效益的目的。在國有企業(yè)戰(zhàn)略調整過程中既需要吸收新的人才開辟新的發(fā)展領域，又需要對原有經營業(yè)務上的富余人員進行轉崗或調劑，提高人力資源利用效率。但是，大部分國有企業(yè)的人力資源管理僅從崗位需求的角度進行短期的人才規(guī)劃，而沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度進行中長期人力資源規(guī)劃，從而導致人力資源規(guī)劃的超前性、計劃性和戰(zhàn)略性略顯不足。

（二）關鍵人才隊伍結構不合理

國有企業(yè)在關鍵人才隊伍建設方面遠遠滯后于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，使得企業(yè)呈現(xiàn)出人才匱乏、結構不合理的現(xiàn)狀。具體表現(xiàn)在以下方面：一是企業(yè)高級管理人員的素質參差不齊，存在嚴重的老齡化傾向，缺少中青年骨干力量；二是專業(yè)技術人才匱乏，國有企業(yè)在人力資源管理、財務管理、市場管理、信息管理、風險管理等領域缺乏專業(yè)型、復合型人才。三是操作技能型人才流失嚴重，企業(yè)沒有為高技能人才提供職業(yè)發(fā)展空間，加之薪酬福利體系和激勵機制不健全，極容易使這類人才流向發(fā)展空間更大的其他企業(yè)。

（三）人員培訓缺乏長效性

國有企業(yè)在人員培訓方面缺乏長遠規(guī)劃，沒有針對不同的培訓對象制定不同的培訓方案，如新員工培訓、專業(yè)技術人員培訓、普通員工培訓、管理人員培訓等。同時，企業(yè)的人員培訓缺乏制度約束，員工參與培訓的積極性不高，培訓效果不佳，既浪費了培訓資源，又不利于企業(yè)人才培養(yǎng)。

（四）用人機制因循守舊

國有企業(yè)在用人機制上仍保留著落后的做法，導致有潛能的人才未能得到重用，易出現(xiàn)人才流失問題，具體表現(xiàn)為：一是國有企業(yè)崗位晉升機制不透明、不完善，存在著嚴重的任人唯親、論資排輩的情況，造成人員能力與崗位需求不匹配；二是忽視人員激勵，尤其對于一線實用型、技能型人才，沒有制定激勵政策，降低了人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；三是考核評價制度不健全，沒有將考核結果與人員的切身利益掛鉤。

三、加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃

在社會主義市場經濟的前提下，我國企業(yè)要想得到快速的發(fā)展，必須嚴格按照企業(yè)制定的目標大力加強人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人力資源的合理流動。人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，必須充分考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃目標制定中長期的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，為國有企業(yè)其他方面規(guī)劃提供重要依據(jù)。人力資源部門要站在國有企業(yè)戰(zhàn)略轉型的高度，深入分析企業(yè)轉型發(fā)展中在人才引進、人員轉崗、人事調動、人力成本等方面存在的問題，針對問題采取有效的應對措施，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置，減少人力資源浪費。此外，人力資源部門還要及時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化，對人力資源規(guī)劃進行調整，確保人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。國有企業(yè)要重視人員培訓，將培訓作為提高員工素質、激發(fā)員工潛能、儲備關鍵人才的重要途徑。企業(yè)要根據(jù)崗位需求制定超前性、系統(tǒng)性的培訓計劃，建立健全培訓制度，確保培訓工作長效開展。企業(yè)要努力創(chuàng)造各種條件，確保完成對企業(yè)員工的職業(yè)培訓。在培訓的過程中，企業(yè)管理人員要認真分析企業(yè)員工的知識水平、個人興趣以及潛能，通過理論知識培訓和實踐鍛煉，大力加強職業(yè)培訓，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合。

四、國企績效考核創(chuàng)新發(fā)展策略

績效考核作為一種企業(yè)管理制度，不僅能夠很好地促進企業(yè)員工工作效率的提升，也是優(yōu)化國企管理體系的一部分。因此，創(chuàng)新發(fā)展國企的績效考核勢在必行，不僅是國有企業(yè)內部發(fā)展需要，也是我國經濟發(fā)展的客觀需求。優(yōu)化績效管理制度，雖然國企為了便于績效管理的實施大多設立了相關的制度，但是對于績效管理制度的完善程度還不夠。首先應該明確規(guī)定績效考核制度的基本目標、主要目標和根本目標，這樣便于績效管理人員明確績效考核的目標，以便于進行考核方案的設置。同時，績效考核制度應該明確獎罰，許多國企在獎罰政策上設置不到位，這就很容易造成績效考核的失效，所以優(yōu)化績效管理制度，把一切績效考核內容制度化是很有必要的。績效考核指標合理化，績效考核指標的設置一定要充分考慮到各個部門的不同情況，例如對于非業(yè)務部門，績效考核指標的設置就不能單純從業(yè)務量來衡量。但是，績效考核指標應該起到一定的連接作用，許多公司的績效考核指標只適用于單個部門，并沒有提及其他部門，例如銷售部的績效指標的對象是銷售人員，但是銷售人員完成簽單也需要其他非業(yè)務部門的配合，如果績效考核中沒有考慮到非業(yè)務部門的工作人員，就很容易造成這些部門工作人員的工作怠惰，很容易滋生出“多做少做都一樣”的心理，也就不能促進業(yè)務部門的發(fā)展。

五、結語

總而言之，國有企業(yè)要重視人力資源規(guī)劃，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和其他職能規(guī)劃的重要基礎，充分發(fā)揮出人力資源在推動國有企業(yè)改革發(fā)展中的作用。國有企業(yè)人力資源部門要從戰(zhàn)略高度出發(fā)制定人力資源規(guī)劃，建設關鍵人才隊伍，完善人員培訓體系，改進用人機制，從而不斷提高國有企業(yè)人力資源管理水平。