電力企業人力資源管理的人才選拔思考

李梅 國網湖北省電力有限公司黃岡供電公司

為貫徹“四個革命、一個合作”能源安全新戰略，落實人才強企工程，選拔培養電力企業專業領域優秀專家人才，為加快建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業提供人才支持，電力企業在發展中制定了一系列戰略，對于高素質專業人才的需求更加旺盛。因此，就需要做好人才選拔的相關工作，提高人才選拔的質量和整體水平，構建起人才隊伍，盤活內生動力，助力企業發展。

一、電力企業人才選拔中的一些常見問題

（一）重學歷輕實踐能力

近年來，建設高學歷人才隊伍，成為電力企業的一個明確思路。從人才隊伍建設來講，這個思路并無問題，選拔高學歷人才，充填企業各個部分，有助于提升整體工作水平。但是在具體實踐中，卻出現了一些偏差，那就是過于重視學歷，而輕視了專業人才的實踐能力。這一問題帶來的后果，就是部分人才雖然具有較高的學歷水平，但是缺少實踐能力，在進入到具體的工作崗位之后，難以將自身的理論知識運用到實際工作之中，表現出崗位不適應的問題。如此一來，不僅無法發揮出人才的效能，還會給電力企業相關工作的開展帶來負面影響。

（二）人才評選機制不合理

在用工總量持續負增長的前提下，盤活企業內生動力，打造多元化晉升通道，讓能干事的員工干成事，是電力企業人才選拔的重中之重。近年來，除人事提拔外，電力企業開展了優秀專家人才選拔、職員職級選拔，按照崗位性質從管理類、技術類、技能類給員工提供了發展晉升平臺。但是，在電力企業的人才評選機制中，存在一些不合理的地方，這會導致人才選拔產生一些偏差，甚至埋下隱患。比如，在人才評選模式上，存在較重的人為參與痕跡，導致評選結果可能受到人為因素的影響，引起不公平的問題。另外，在人才評選標準中，對于思想素質、人際溝通、應變能力的考量不夠，這樣可能選拔的人員能干事、會干事，但是示范引領作用發揮不夠，不能引發群體效應，形成良性循環。

（三）缺少信息技術輔助

現如今，信息技術已經開始在各行各業滲透，基于信息技術創新工作，構建起信息化的工作模式，成為一大趨勢。針對人力資源管理的人才選拔來講，也需要借助信息技術，構建起信息化的工作體系，這樣可以切實從中排除人為因素的干擾，為人才選拔構建良好的環境。不過，目前電力企業在人才選拔這個方面，對信息技術的利用比較缺乏，很多時候還局限于傳統的模式之中，如各單位推選申報、線下審核等，這樣流于傳統的選拔模式，效率并不是很高。

二、電力企業人才選拔的創新策略

鑒于目前人才選拔中存在的一些問題，電力企業人力資源管理工作者應當對其形成清楚認識，然后立足問題，創新工作方法，推動人才選拔工作的不斷發展進步。

（一）學歷與實踐能力并重

人才選拔上，不能只關注學習，也不能只關注實踐能力，需要兩個方面并重，綜合展開人才評選。學歷，在很大程度上代表了個人的理論知識水平，從當前實際工作來講，也需要專業人才具備扎實的理論基礎。而實踐能力，代表了專業人才自身的技能技術和知識應用能力，這是將自身知識積累和技能技術轉化為實際工作動能的關鍵，良好的實踐能力，是專業人才快速投入工作并創造價值的基礎。所以，對于電力企業來講，在選拔人才的時候，既要考量學歷，也要注重實踐能力，在兩個方面都設立相關的標準，選拔既懂理論又懂實踐的綜合性人才。

（二）優化人才評選機制

在人才評選機制這個方面，需要從評選指標和評選方法兩個層面切入，分別予以優化，這樣才能提高人才選拔的效果。首先，在人才評選指標這個方面，要構建起多層次的指標體系，將學歷、實踐能力、學習能力、工作經驗、職業道德、思想素質、人際溝通、應變能力等多個方面納入進來，分別構建起對應的評價指標，以便可以對相關人才做出全面評價。其次，在評價方法上，要避開人為因素的干擾，構建起盲選盲評，或者是交叉評選的模式。盲選盲評，就是針對人才選拔的各個環節，分別安排不同的工作人員進行，同時對參與評選的人才信息予以隱藏，如此可以保證公平性，避免出現人為因素影響。最后，對于人才選拔過程，需要對相關信息全面公示，接受外界監督。

（三）利用信息技術輔助

在人才選拔中，還需要對信息技術予以利用，構建起信息化的人才選拔模式，推動人力資源工作的開展建設。比如，可以將大數據技術運用起來，構建起人才選拔數據庫，針對每個參與選拔的專業人才，構建起對應的個人數據檔案，經過一系列的選拔流程后，通過大數據技術來計算每個人的綜合得分，為最終決策提供輔助。同時，也可以基于大數據技術，對水平相近的人才，展開多維度綜合分析，從實踐能力、學習能力、職業道德等方面綜合對比，突出各自優勢，這樣可以依照具體需求，選擇更加符合要求的專業人才。

三、結語

人力資源管理是電力企業的重要工作，其中人才選拔更加需要引起重視。在當前環境下，需要在人才選拔中并重學歷和實踐能力，要優化人才評選機制，還要對信息技術予以利用，全面提升人才選拔的有效性。