如何加強事業(yè)單位人力資源管理研究

陳建國 甘肅省臨夏公路局

一、引言

人才決定著事業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是事業(yè)單位內部管理最重要的關鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理的好壞直接決定事業(yè)單位工作效率的高低和事業(yè)發(fā)展的快慢。隨著社會經濟的不斷發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷推進，事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題也逐漸顯露出來。因此，事業(yè)單位必須高度重視、嚴肅對待，認真研究解決措施，充分發(fā)揮人力資源管理應有的作用，使人力資源更好地為事業(yè)單位的發(fā)展服務。

二、人力資源管理現狀

（一）事業(yè)單位人才后續(xù)教育不夠

在市場經濟不斷發(fā)展的當今社會，人才是事業(yè)發(fā)展的決定因素，優(yōu)秀人才的引領作用毋庸置疑，人才的后續(xù)教育培養(yǎng)是事業(yè)發(fā)展人才保障的基礎。當前，部分事業(yè)單位對本單位人才后續(xù)教育不夠，人才培養(yǎng)機制不完善，發(fā)揮的作用也不大，沒有起到提高人才工作能力、促進事業(yè)發(fā)展的效果。事業(yè)單位人才培養(yǎng)機制不完善主要體現在新錄用人員方面、培訓內容方面和培訓形式方面。事業(yè)單位新錄用的工作人員大致有兩種，一種是事業(yè)編人員；另一種是聘用制人員。無論是哪種方式錄用的工作人員，由于是剛踏入社會，由一個學生身份轉變成工作人員，工作經驗較少，業(yè)務水平較低，因此，事業(yè)單位有必要對新錄用的工作人員進行正規(guī)的業(yè)務培訓。

（二）管理效率低下

事業(yè)單位的人力資源管理觀念沒有及時更新，使得人力資源管理工作無法跟上時代的發(fā)展，不能有效提高事業(yè)單位的管理效率。實際工作中，很多事業(yè)單位的人事決策需要整個系統(tǒng)內的所有領導同意才能實現，人事管理程序煩瑣，不能滿足單位快速發(fā)展的需求。而且事業(yè)單位內部的人力資源管理工作常常會受到領導的影響，只能聽從上級的命令執(zhí)行任務，使得領導與工作人員不能實現有效的溝通，導致人力資源管理的效率十分低下。

（三）人力資源的分配問題

關于人力資源的分配問題，每個縣根據每個縣自身的情況會有一定的不同，但是在人力資源的分配上，目前還存在著很多分配不合理的問題。我們不能按照過去的想法和情況去分配資源，關于人力資源的分配問題，很多事業(yè)單位還是按照以前的情況去分配和調用，但是隨著社會經濟的發(fā)展，市場的格局已經發(fā)生了很大的變化，市場對人才的需求也發(fā)生了改變，不能再用過去的想法來進行人力資源的分配，這樣會導致人力資源的分配不均，從而使得人力資源的分配不合理，人才不能得到很好的利用等問題。

三、事業(yè)單位加強人力資源管理的措施

（一）事業(yè)單位要做好職工后續(xù)教育

首先，事業(yè)單位要制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。事業(yè)單位培養(yǎng)規(guī)劃要兼顧短期計劃和長遠計劃，長遠計劃要適應事業(yè)單位的發(fā)展目標，短期計劃要符合職工的崗位需求。高標準的事業(yè)單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，要把職工個人的發(fā)展目標與事業(yè)單位的總體發(fā)展聯(lián)系起來，達到共同發(fā)展的目的。其次，要制定符合職工需求和事業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)內容。人才培養(yǎng)內容要豐富實際，既要涉及工作崗位所需求的業(yè)務知識，也要包括國家法律和單位制定的內部規(guī)章制度，還有包括有利于提高職工個人素質的相關知識。最后，要制定靈活多樣的人才培養(yǎng)形式。人才培養(yǎng)形式要以職工取得最佳培養(yǎng)效果為前提，既可以實行請專家名師講課的形式，也可以實行派遣業(yè)務骨干去先進單位實地考察學習的形式，總之，要符合本單位實際工作業(yè)務的需要。

（二）建立公平合理的激勵機制

首先事業(yè)單位必須對工作任務信息進行分析，通過科學的手段對工作人員的工作情況進行考核，然后制定相應的激勵措施。激勵機制必須體現一定的公平性和科學性，與工作人員的考核機制有效結合起來，并形成長期有效的制度來實施，以便不斷激發(fā)工作人員的工作潛力，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。在制定工作人員薪酬的時候，事業(yè)單位必須本著以人為本的原則，增加職工的福利待遇，健全工作人員的補助體系。只有保證工作人員利益的公平公正，工作人員做出貢獻后就會得到相應的回報，那么工作人員一定會增加對于單位的歸屬感，為單位做出更大的貢獻。

（三）人力資源的甄選和配置

在員工的甄選中，傳統(tǒng)的相關因素僅能作為客觀的參考，對于人員是否具有任職資格要進行更直接的考察。包括人員的正式教育程度，工作經驗等。這些可以作為人員匹配的基礎要求，而在人員素質的評判，也是區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者的因素之一，所以工作人員甄選時要考慮對應鑒別素質的考察，關于鑒別人員素質的方面可以從三個方面來考慮，首先是同工作相關的特質和能力，這些都是組織公民行為的個人品質以及文化，理念相關與自我概念和價值觀。僅僅依靠人力資源管理人員的經驗無法對于應聘人員的能力進行衡量，而對于事業(yè)單位來說，外在環(huán)境是不斷變化的，所以內部工作內容也會隨著改變，這使事業(yè)單位對于人員能力的要求不僅僅與滿足目前員工的績效能力，所以在進行人員的甄選時不光依靠經驗對于應聘人員進行考慮，還應充分的考察人員的潛質。

四、結束語

隨著社會經濟的發(fā)展，市場的結構和需求也在不斷地變化，這使得我們要更好地了解市場，才可以將人才進行更好的分配和利用。人力資源管理對一個事業(yè)單位的影響非常大，更好地對人力資源進行管理，可以更好地推動社會的進步和市場經濟的發(fā)展。因此，在人力資源管理的問題上，我們要與時俱進，順應時代的發(fā)展和變化，使得人力資源更好地配合市場，服務市場。