人力資源戰略視角下對電力企業員工培訓的理性分析

呂峰 王鄭 王志勇 張樂騏

[摘 要] 如今，企業間核心競爭已轉變為人才之間的競爭，人力資源管理作為識別企業人才質量的重要指標，其重要性不言而喻。隨著國家電網提出人才強企戰略，電力企業人才培養已迫在眉睫，要積極選拔培養一批高層次、高技能的復合型人才，可以說員工培養已關乎企業興衰存亡。在此背景下，文章立足人力資源戰略視角，首先闡述了電力企業員工培訓的現狀，理性分析了當前培訓存在的問題，并提出了相應的改善策略，以期能夠提高員工培訓實效。

[關鍵詞] 電力企業；員工培訓；人力資源

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

近年來，電力改革進程持續推進，對電力企業員工的要求也隨之提升，以往傳統的人才隊伍顯然無法適應新時代智能電網的變革需求。加強企業員工培訓成為了電力企業與時代接軌、主動作為、提高核心競爭力的重要手段。對此，電力企業必須要客觀、理性看待當前員工培訓存在的問題，不斷優化培訓模式，創新培訓理念，切實提高電力人才隊伍的整體素質。

一、電力企業員工培訓現狀

當前電力企業員工培訓的主要方式有脫產培訓、現場教學和在線學習三種，且均實行積分考核制，員工需在規定時限內完成這三類培訓方式所要求的積分。三類培訓的方式、內容均有所不同，因此對員工培訓的效果也各不相同。脫產培訓包括內部培訓和外部培訓兩種形式，其中內部培訓由企業內部培訓中心組織開展，外部培訓則是根據工作需求與第三方培訓機構簽訂培訓合同。脫產培訓通常周期較長，培訓主要內容是專業理論知識，需要員工全日制脫產參與[1]。現場教學則是針對工作中出現某一個技術性問題，由技術負責人或專家到現場親自指導、講解。現場教學時常較短，最多不超過半天，員工可邊工作邊參與。在線學習主要為網絡大學方式，將課件上傳至網絡大學平臺，員工利用閑暇時間自主學習，可供選擇的學習內容較多，具有極大的自由度，是當前行業比較流行的一種培訓方式。

二、電力企業員工培訓存在的問題

盡管電力公司員工培訓方式能夠滿足絕大多數員工的培訓需求，但在培訓實踐中依舊存在諸多問題，需要相關人員理性分析，并積極尋求改善策略。

（一）培訓認知不到位

很多員工對培訓教育的認知不到位，并沒有意識到培訓對于自身和企業發展的重要性，再加之培訓方式也屬于灌輸式，并沒有形成自發性學習的氛圍，所以培訓價值未實現。更有甚者，培訓就猶如走過場，一些部門為完成上級下達的培訓指標，臨時“拉人頭”湊數，因此員工認為培訓占用了自己的休息時間，從而產生抵觸情緒，存在“要我學”的消極心態，自主學習意識較弱。

（二）工學矛盾突出

電力企業工作性質較為特殊，尤其是近年來電力行業迎來新一輪的發展機遇，電網規模不斷擴大，使得在時間協調上，日漸繁重的工作量與員工迫切提升職業技能、綜合素養的要求之間出現矛盾[2]。作為一線人員，電力員工需要通過提升自己來適應行業變革，同時又需要堅守好崗位，確保供電安全，無法長時間脫產培訓；在線學習通常在閑暇時間開展，為保障工作質量，不可能完成占用休息時間，因此學習成效不佳，導致工學矛盾非常突出。

（三）考核缺乏差異性

當前，電力企業員工培訓對象較多，包括管理者類、技術類、服務類等，各類人員工作職責和性質千差萬別，但是從現有的培訓考核機制來看，并沒有形成差異化的考核指標，存在同質性，無法對不同崗位和工種的員工進行差異化考評，考核結果大同小異，缺乏針對性。

三、人力資源戰略視角下電力企業員工培訓的改善策略

（一）創新培訓模式，調動參與積極性

應基于當前所開展的培訓模式，采取多樣化的培訓方式，徹底打破以往千篇一律的培訓模式，從而激發員工培訓參與積極性，發揮培訓價值，提高培訓成效。比如，當前VR技術應用非常廣泛，越來越多的企業開展探索“VR+培訓”模式，通過VR技術將電力生產現場、實踐現場以直觀的方式模擬還原出來，員工可以通過VR親歷施工、生產過程中可能發生的各種危險場景，從而強化員工的安全意識，掌握必要的應急防范措施；通過VR情景式培訓，還能降低企業的培訓成本，減少實踐培訓開支。在開展常規培訓的基礎上，應加大對員工課余學習活動的豐富，精心籌備“第二課堂”，在拓展員工知識廣度和深度的同時，使得員工能夠以“我要學”的心態參與培訓[3]。比如，開展“軍事解析”“讀書會”“體育賽事專欄”“書法國畫”“品茶論道”等主題活動，拓寬員工業余知識領域，豐富其精神世界；舉辦“科學養身”“育兒指南”“職場生存之道”“職業病防治”等專題講座，讓員工培訓向健康、生活領域滲透，從而幫助員工營造積極客觀、健康向上的工作環境；開辦“搜索指南”“計算機應用技術”“資料整理技巧”等專項技能培訓，力求培養出一批“一專多能”的電力人才。

（二）優化培訓流程，規避工學矛盾

針對員工工學矛盾問題，必須要對培訓流程進行優化，確保員工培訓不缺課、不掉隊。在培訓前，可根據培訓內容分別建立不同類型員工的培訓微信群，管理類、技術類、服務類員工根據崗位加入到對應群組中。在開展培訓前，針對員工培訓需求做好調研，結合公司培訓需求制定合理的培訓計劃，并提前發布到公司內網和微信群中，培訓課程將根據調研結果隨時進行調整。員工可在微信群中預約選課，合理調配好培訓時間，有效規避工學矛盾，而培訓部門也可以提前掌握參與培訓的人數，對培訓課程進行優化[4]。在培訓過程中，可新增“小微課堂”，課堂人數控制在30人以內，依托公司內網平臺，建立功能設備齊全的小微教室，員工預約選課后，將根據報名先后順序安排在線上課。這種培訓方式比脫產培訓、現場教學更加靈活，同時培訓導師的參與，也使得小微課堂培訓比員工在線自主學習模式更有約束力，既解決了工學矛盾，又保障了員工能真正吸收培訓知識。

（三）完善評價體系，提高培訓質量

根據柯式四層次評估模型，在每次培訓結束后均要對培訓效果進行有效評估，且評估對象和方法均有所不同，具體可以從兩方面開展：一是針對培訓師評價。培訓師能力高低對于培訓效果有著直接影響。電力企業要想提高員工培訓，必然要加大培訓師資力量的投入。以往，每次培訓結束后都會給員工發放一張評價表，員工現場進行填寫，因此很多員工不敢表達自己的真實想法，所以培訓師評價大多沒有價值。基于此，公司可以依托新媒體，采取公眾號匿名投票的方式，每次培訓結束后，均在微信公眾號開設投票通道，投票結果將直接對接管理者，員工個人信息也不會泄露，評價內容包括態度、方法、模式、內容、專業度等維度，這樣能夠督促培訓師不斷提高自己的專業水平[5]。二是針對員工評價。不同工種員工參與培訓，其考核標準也應有所差別，這些標準必須要具有差異性和針對性，能夠凸顯出崗位特點，只有這樣，考核結果才更具有參考價值。比如，管理類員工培訓以脫產培訓為主，在線學習為輔，主要培訓內容為經營管理等方面的內容；考核內容主要涉及管理水平、戰略意識等。技術類員工則應以現場教學、網絡學習為主，脫產培訓為輔，培訓內容主要以提高員工專業技術、技能水平為主；通過現場教學更有助于員工掌握技術知識；評價指標主要涉及技術技能；服務類員工則以綜合性培訓為主，評價指標以服務意識、服務技巧、電力相關知識為主。

四、結語

伴隨著能源互聯網全球化一體化格局的形成，傳統能源必將被電能所取代，因此電力企業全體員工都肩負著重要的使命。這就要求電力企業能夠培育和打造出一支素質高、技術過硬的復合型人才隊伍，以支撐企業適應行業發展。而培訓作為提高技能、積淀知識的重要渠道，在此背景下發揮著極為重要的作用。當前，電力企業必須要理性客觀看待員工培訓存在的問題，立足培訓現狀，不斷優化培訓體系，完善培訓機制，為人力資源開發建設助力，從而推動電力企業更好發展，早日實現“一強三優”現代公司的建設目標。

參考文獻：

[1]謝文潔.對電力企業員工教育培訓模式的探索[J].人才資源開發，2020（12）：79-81.

[2]秦曉佳，趙岱平，田彥，等.當前形勢下電力企業員工培訓的思考[J].安徽電氣工程職業技術學院學報，2019，24（04）：51-53.

[3]黃超強，劉俊英，余國忠.電力企業員工如何快速構建職場競爭力[J].中國電業，2019（12）：82-83.

[4]張興沛，孫虹.大型電力企業基層新員工培訓存在問題及對策研究[J].中外企業家，2019（34）：226.

[5]施雯雯.淺析電力企業員工培訓管理模式的改進[J].中國管理信息化，2019，22（14）：115-116.