新形勢下電企人力資源開發和管理策略轉變初探

賀龍鋒

[摘 要] 文章基于目前形勢下電力企業開展人力資源開發和管理時出現的問題，基于此工作的重要意義，提出對開發和管理策略進行轉變的有效措施，以供參考。

[關鍵詞] 發電企業；人力資源；管理策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

近年來隨著人們生活水平的提高以及工業發展規模的不斷擴大，我國社會的用電負荷也在急劇增長，給電力企業帶來很大的生產運營壓力。與此同時，我國電力企業也在持續深入進行體制改革，以應對外界激烈的市場競爭，有利于保障供電穩定性并提升自身運行效率和運營經濟效益。而電力企業的運營管理中，人力資源開發和管理是比較重要的內容，這主要由于現代企業之間的競爭，從本質上屬于人才競爭。而針對目前電力企業中開展人力資源管理時出現的各類問題，需要對其人力資源開發和管路策略進行改革，轉變管理觀念，發揮人才在現代電力企業競爭中的優勢，提升其核心競爭力[1]。

一、新形勢下電企人力資源現狀

（一）管理觀念落后的問題

在我國長期以來采用粗放式經濟發展模式來大力發展經濟的過程中，整個社會逐漸養成固化的企業經營管理理念和思維方式，這使得部分電力企業領導的管理理念仍然停留在原有的、落后管理模式上，也就是過于關注企業經營效益而忽視人力資源的開發與管理。而人力資源開發與管理的主要工作內容和目標就是發現人才、培養人才和使用人才。如果對此工作不夠重視，沒有指定中長期規劃做好人才培養工作，也難以形成良性的企業文化。落后的人力資源管理理念也會影響到企業員工的歸屬感和認同感，難以保證企業發展所需要的凝聚力，不利于發揮人力資源作用來推動企業健康和快速發展。

（二）管理機制中的問題

人力資源開發與管理屬于專業性較高的工作，從技術方法上需要有完善的員工評價、績效考核、薪酬分配以及激勵制度等制度以及科學的機制，從而保證此工作效率和質量，充分挖掘人力資源潛力并發揮其應有價值與作用。如果上述各類管理機制不夠完善，難以發揮各類機制的激勵作用，難以在物質和精神上激勵到員工并激發其工作熱情和活力，也就難以發揮人力資源的作用來提升生產效率。具體地說，此管理機制中不夠完善的問題，部分企業雖然制定了相應的管理制度，但是由于執行力和監管力度不足，造成了各類制度沒有嚴格落實的形式化問題。或者還會出現績效考核中不夠客觀、公正的問題，由于內部管理標準單一而出現管理混亂的問題，考核指標過于簡單而主要有考官主觀判斷，由于考核官不夠準確而導致績效考核不夠科學、合理等問題，降低了績效考核的可參考性和可信度。

（三）人員方面的問題

首先是人員綜合素質偏低的問題。這主要是由于部分電力企業對人力資源管理工作不夠重視，其中的高素質專業管理人才的數量較少，而其中的非專業管理人員則由于缺乏專業知識而具有較低的工作能力，降低管理的效率，難以達到人力資源開發與管理目標要求。其次是目前部分電力企業中的人才環境存在較大問題，人才浪費、情大于法以及內部錄用等問題，無法吸引和選拔優秀人才，阻礙了人力資源的晉升與發展、流動，造成企業人力資源結構失調、專業人員數量不足、崗位分配不合理等問題。再次是員工老齡化嚴重的問題。目前的大型火電廠通常建廠時間較早，受到傳統管理理念的束縛，對于人力資源管理工作不夠重視，造成了此管理崗位員工的老齡化比較嚴重的問題，沒有吸引足夠的年輕員工，導致其整體觀念比較落后、整體能力和綜合素質偏低，難以快速接受新觀念和技術方法等。最后是沒做好人員培訓與教育工作的問題。在人力資源開發工作中，培訓和交流是重要的工作方法。但是在電力企業中普遍存在崗前培訓時間不足和效果較差、缺乏針對性和明確的培訓方向等問題。而且在培訓工作中也通常采取單一的理論講授方式，出現與實際脫節的問題，以及沒有針對不同年齡段特點以及不同崗位要求開展針對性培訓的問題，影響了人員培訓教育效率并阻礙員工素質的提升。

二、人力資源開發和管理策略轉變的重要意義

在探討電力企業中開展人力資源開發和管理工作的意義之前，首先要了解人力資源的內涵。所謂人力資源就是體力勞動和智力勞動的集合，對人力資源的評價通常從質量和數量兩個方面開展。這主要由于人力資源是社會和企業生產中的最積極因素，屬于活資源，也是開發和管理的主體。同時人類在社會環境中生活，其思維和行為也受到社會中各種因素的影響，可以通過與社會因素的關聯和人觀念的轉變來提升其人的總體素質能力，也就是人力資源的質量。而開展人力資源開發和管理工作，主要的目的是提升人力資源質量，提升企業工作效率和經濟效益。具體地說，可以對企業的人力資源結構進行優化，合理分配人力資源來實現勞動成本的減少。還可以不斷提升員工自身能力來提升人力資源質量，發揮其應有價值。現代企業中的人力資源主要有時效性、區域性以及可投資性等特點，對于時效性來說，由于人是有生命的生物，其價值也受到生物學上的時間限制，只有在特定時間內才具有最佳勞動狀態。比如目前電力企業中普遍存在的老齡化問題，員工超出其最佳勞動狀態的年齡段問題，導致其勞動能力的降低，也就會降低人力資源整體質量。對于區域性來說，開發和管理工作受到不同地區、富裕程度以及社會層次的影響，在沒有達到人的基本要求時會出現最基本的勞動本能但是無法充分發揮人力資源能力的問題。對于可投資性來說，加大對此開發和管理工作的投入可以放大勞動能力，進而可以提升企業的生產能力[2]。

三、新形勢下電企人力資源開發和管理新舉措

（一）創新人力資源開發和管理理念

在電力企業人力資源管理工作中，首先要提高管理意識和轉變管理理念，提高對人力資源管理的重視，掌握開展人力資源管理工作的投資回報要遠大于其他形式投資的道理，基于科學的人力資源開發和管理理念來開展人力資源的開發、配置、監督和組織等管理活動。還要基于市場觀念，跟隨市場發展對人才的定位和要求來進行戰略性的人才管理部署工作。而由于市場因素以及其他人力資源多變的性質難以通過數字化的方式進行量化評估，但是其中存在巨大的潛力需要被挖掘，需要通過戰略性部署來作為長期發展的準備[3]。

（二）創新人力資源開發和管理機制

電力企業的人力資源管理機制應該以雙向平等為原則、結合合同法以及勞動合同等要求來制定此管理機制，比如進行人才管理、競爭機制、激勵機制以及評價考核機制的制定。在物質和精神上鼓勵和獎勵員工，激發員工的工作熱情和積極性。為了實現上述目的，就需要結合企業特點來采取有針對性的激勵方法，創造良好且積極的工作環境，保證員工思想觀念與企業發展理念相統一，提升員工的主人翁意識，端正其價值觀和人生觀等，發揮其最大價值。同時也逐漸形成良性的企業文化，開展以人為本的人力資源管理工作，讓員工感受到企業濃厚的人文關懷，提升員工的認同感和歸屬感。而科學的評價考核機制則可以確保人才晉升以及薪酬發放的公平與公正，最大化提升員工的凝聚力，推動企業的可持續發展[4]。

（三）創新人員培訓和教育方式

在人力資源管理中，首先要結合企業發展需求合理安排人才崗位，合理分配人力資源，積極招聘符合專業要求的優秀畢業生，推動人力資源管理團隊的年輕化。其次是提高對崗前培訓的重視，制定系統化的崗前培訓體系，且在崗前培訓之后做好嚴格考核，保證各個崗位上的員工可以勝任自身工作。最后是創新培訓和教育模式來加強員工培養工作，比如通過微信公眾號和微博、短視頻平臺等方式宣傳企業文化以及未來發展理念，爭取員工的認同，同時發揮其引導和教育的作用，定期推送專業知識。還要積極組織員工外出培訓，學習先進管理理念和方法，加強同行業人員之間的交流，不斷總結經驗來提升其管理水平，發揮人力資源管理的作用，發現人才并提拔人才，保證人才發揮其最大才能。

四、結語

人才是現代企業的核心競爭力，做好人力資源開發和管理工作也是電力企業的管理工作重點。針對目前電力企業中開展此人力資源開發和管理工作時表現出的觀念、制度以及人員素質等方面的問題，文章提出對上述內容進行創新以及轉變人力資源開發和管理策略的手段，有助于發揮員工的最大價值，推動企業發展。

參考文獻：

[1]王雯雯.基于新形勢下電力企業人力資源的開發與管理[J].經濟技術協作信息，2018（30）：8.

[2]林旭，陳春好.電力企業人力資源開發和管理的轉變[J].企業文化（下旬刊），2019（005）：139.

[3]唐兵.淺析新形勢下電力企業人力資源開發與管理[J].華東科技（綜合），2018（012）：71.

[4]？湯偉.？基于新形勢下電力企業人力資源的開發與管理[J].？人力資源管理，？2018（12）：122-122.