論公文筐測評技術(shù)在電力企業(yè)青年干部能力評價中的運用

侯俊

[摘 要] 當(dāng)前我國電力企業(yè)改革逐漸深入，并且進(jìn)入到了攻堅階段，對于青年干部人才的要求也越來越高。在這種情況下，需要對青年干部能力進(jìn)行有效評價，并通過合理的方式激發(fā)他們不斷成長。文章中介紹了公文筐測評技術(shù)在電力企業(yè)青年干部能力評價中的運用，希望可以為選拔優(yōu)秀的青年干部與激發(fā)青年干部的潛力提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 公文筐測評技術(shù)；電力企業(yè)；青年干部

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

我國能源電力發(fā)展也面臨著新能源大規(guī)模并網(wǎng)和新型用能設(shè)施大量接入，優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)的同時，電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行難度加大的情況。我國電力改革和國資國企改革持續(xù)縱深推進(jìn)，已經(jīng)進(jìn)入攻堅階段。因此，在這樣的艱巨背景下，選拔合適的干部肩負(fù)重任，充分發(fā)揮干部隊伍的積極能動性已刻不容緩。

一、電力企業(yè)目前青年干部能力評價概況

人才評價工作是一項系統(tǒng)而長期的工作，它需要在科學(xué)的技術(shù)支撐下，充分考慮具體組織對于目標(biāo)人群的要求以及評估最終的用途，貼合實際情況選取最適合的評估工具或者工具組合，以獲得組織所需的被評估人員的能力和素質(zhì)。要選拔合適的人才，我們不僅需要了解他表現(xiàn)出來的知識、技能、行為，我們還需要更多地了解這個人更深層的價值觀、品質(zhì)、動機(jī)。因此，我們需要借助一些科學(xué)的人才測評工具加以測量，以幫助我們選拔出合適的人才。

目前電力企業(yè)對于青年干部的能力評價主要是為了在干部任用選拔中提供可靠的依據(jù)。對于青年干部的能力評價主要是從個人的政治素質(zhì)、任職經(jīng)歷、工作業(yè)績、能力素質(zhì)等多個維度進(jìn)行考察。其中對于能力素質(zhì)的考察主要是要依靠已經(jīng)建立的干部勝任力模型（Competency Model）。相對于顯性容易評價的工作業(yè)績，蘊含在其背后的勝任力評價會更加復(fù)雜和困難。因此需要借助合理的評價工具進(jìn)行測評實施。

二、公文筐測評技術(shù)的特點

公文筐測驗是一種情境模擬測驗法，又稱為公文處理測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息、以及做出決策活動的一種抽象和集中。

公文筐測驗是測評管理人才的重要工具，為中、高層人員的選拔、考核和培訓(xùn)提供了具有較高信度和效度的測評手段。與其他測評方法相比，公文筐測驗具有以下4個特點。

（一）表面效度高

公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被測評者所擬任職位上常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。同時，處理公文這樣一項管理活動也是任何管理者在日常生活中經(jīng)常遇到的事情。這樣，被測評者很熟悉公文筐測驗的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評方式。

（二）考察范圍廣泛

公文筐的測驗材料涉及日常管理、人事，財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等企事業(yè)單位的各項工作，可以對被測評者進(jìn)行全面的評價。

（三）測驗公平性較高

公文筐測驗作為一種情境測驗，它把被測評者置于模擬的工作情境中去完成任務(wù)，可以對每個參加測驗的個體的行為做直接的觀察。

（四）測驗成本高

公文筐測驗的題目設(shè)計、實施、評分都需要較長時間的研究與篩選，為了保證較高的預(yù)測效度，必須投入大量的人力、物力和財力，因此所花的精力和費用都比較高。

三、公文筐測評技術(shù)在電力企業(yè)青年干部能力評價中的實際運用

公文筐測評技術(shù)在實際運用過程中需要明確具體測評的指標(biāo)，只有明確的指標(biāo)，才能使測評更具針對性。因此，在電力企業(yè)青年干部能力評價中其會根據(jù)已建立完成的目標(biāo)人群勝任力模型的考察指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。

（一）公文筐測評運用的基礎(chǔ)

在實際的測評活動中，最需要首先確定的是到底“測什么”？根據(jù)公文筐測試的特點，其測評通常考察的是被測者的工作條理性、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、決策能力、人際溝通能力和書面表達(dá)能力這些能力維度。在對電力企業(yè)青年干部能力評價中，我們結(jié)合了已經(jīng)開發(fā)運用的領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型，為公文筐測評提供測評的具體維度。

電力企業(yè)青年干部能力素質(zhì)模型的開發(fā)是以麥克利蘭（David C. McClelland）博士的冰山模型為依據(jù)。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。根據(jù)冰山模型的指導(dǎo)，我們通過各類訪談、調(diào)研、政策研究和解讀，最終形成了具有電力企業(yè)特色的領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型。其既包括了“冰山水面以上”的專業(yè)知識技能，也包括了“冰山水面以下”的高效溝通、統(tǒng)籌計劃等8個能力素質(zhì)項。而這就是公文筐測評設(shè)計的基礎(chǔ)，公文筐測評的指標(biāo)選取是結(jié)合其本身適合考察的內(nèi)容和對應(yīng)測評人群的能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行提取。

（二）公文筐測評技術(shù)的具體操作步驟

1.題本設(shè)計。在根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型提取的指標(biāo)，題本的設(shè)計和編制需要考慮其情景模擬的特性。為此，我們需要通過多種手段去收集相關(guān)素材，以便設(shè)計符合要求的題本內(nèi)容。除了通過公司戰(zhàn)略、政策、近期重點工作開展，相關(guān)公文內(nèi)容等文件信息的收集，我們還對目標(biāo)崗位進(jìn)行了行為事件訪談，從而更加詳實地獲得其日常工作中的典型公文、典型事件，明確公文、事件的結(jié)構(gòu)和形式。然后將內(nèi)容素材和測評指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)分析和對應(yīng)，設(shè)計整體的編制思路，并考慮公文內(nèi)容的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。

我們通過多方的調(diào)研，最終選取了新能源開發(fā)這一事件，并通過這個事件設(shè)計了對上、對下、對內(nèi)、對外，5個相互關(guān)聯(lián)，緊急重要程度不一的具體任務(wù)。各任務(wù)中分別嵌入了測評指標(biāo)的線索。被測者需要在規(guī)定的事件內(nèi)既要完成5項任務(wù)處理優(yōu)先順序的排序并說明理由，還要對每一項任務(wù)給出自己的處理意見。

2.公文筐測評實施流程。公文筐測評一般需要被測者獨立作答，不能與外界有任何交流。在作答環(huán)境的布置上盡量可以考慮到被測者平時在處理公文時的相應(yīng)環(huán)境，讓他在安全舒適的環(huán)境中作答。在對于作答的時間、要求等在宣讀指導(dǎo)語時進(jìn)行明確。由于公文筐題本相對內(nèi)容較豐富和復(fù)雜，因此要給予充分的作答時間。在實際操作過程中，由于考慮到在書面答題中回答可能較難體現(xiàn)作答人員的整體思路和作答的系統(tǒng)性以及其背后的諸多考慮因素。因此，我們還結(jié)合了行為事件訪談法（BEI）進(jìn)行施測。在公文筐測評結(jié)束后增加一個訪談環(huán)節(jié)，測評室與被測者面對面就題本的作答進(jìn)行溝通。這樣環(huán)節(jié)的設(shè)計也是對測評指標(biāo)的一個補(bǔ)充觀察環(huán)節(jié)，從而真正提高整個測評的信效度。

3.評價階段。對于公文筐測評一般會采用以下三種評價方式：一是行為元素評估法，就是對被測者每個文件對回答質(zhì)量作出評定，然后對各個行為元素進(jìn)行評價，它能夠客觀地描述行為元素，信度較高，但效度容易受到質(zhì)疑。二是主觀和總體評分法，就是針對被測者處理文件的方式，作出全面、主觀的評定，其比行為元素評估方法有更高的效度，但其評價主觀性較強(qiáng)。三是維度評定評分法，就是針對被測者在每一個評價維度上的回答進(jìn)行評分，將其回答與評價維度進(jìn)行結(jié)合，這種方式比前面兩種方式更具有操作性和客觀性。我們本次公文筐測評就采用的是第三種評價方法。

通過本次測評，我們掌握了40位青年干部在領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)維度上的勝任情況，能夠從客觀和實際的角度給予合理的發(fā)展建議和發(fā)展方法。該測評不僅是對他們能力上的考察，更重要的是通過本次測評，可以使他們對于目前的工作有更加系統(tǒng)和深入的思考。

四、人才評價技術(shù)在電力企業(yè)的運用展望

目前電力企業(yè)面臨整體發(fā)展轉(zhuǎn)型的局面，無論是主營業(yè)務(wù)市場化，還是新型產(chǎn)業(yè)的拓展，都需要優(yōu)秀的干部隊伍進(jìn)行支撐。因此從組織層面對青年干部進(jìn)行定期的考察和評價，并從中篩選出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才是非常必要的。對于不同層級的人才隊伍，應(yīng)該采用不同的評價方式和評價技術(shù)，在保證測評技術(shù)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性的前提下，還應(yīng)該考慮到實際被測評人員的接受度。要做到人才評價不單是一個考察環(huán)節(jié)，還應(yīng)該是對參與者有啟發(fā)、有觸動。