歐美研究型大學的科研制度比較研究
——以德國、英國和美國為例

王 啟

(鹽城師范學院，江蘇 鹽城 224007)

一、研究型大學及其科研制度的內涵

(一)研究型大學

研究型大學把研究放在首位，具備明顯的科研性質和較大的科研規模，明確科學研究和研究生培養的重要職能，注重創新研究和成果的傳播應用，致力于培養高層次人才和推進高水平科研成果產出。國外研究型大學按照是否有明確分類依據可劃分為兩類：一類是以美國為典型代表的國家，它有明確的分類標準，即符合卡內基高等院校分類標準中研究型大學條件的即為研究型大學，如哈佛大學、斯坦福大學、霍普金斯大學等；另一類是以德英日等國為典型代表的國家，它們沒有明確的分類標準，但其基本具備研究型大學的所有條件，一般都是世界一流名校，例如柏林大學、劍橋大學、牛津大學、東京大學等。

(二)研究型大學的科研制度

科學研究是評判是否為研究型大學的一個重要評價指標。研究型大學的科研體系具有區別于研究教學型大學、教學研究型大學、教學型大學、應用型大學的科研人才制度、科研管理制度、運行模式以及政策激勵措施[1]。本文研究的科研制度主要從廣義上包含人才引進制度、職稱評聘制度、成果獎勵制度、績效獎懲制度、平臺建設制度等[2]。

二、歐美研究型大學科研制度存在的共性特征

(一)人才引進標準高、制度規范、程序科學

基于不同的歷史文化傳統和社會經濟制度等因素，不同國家形成了各具特色的人才引進制度，他們之間既有區別又有共性。一般說來，高校在教師引進方面的共性主要體現在高校享有較高的用人自主權和分配權，在人才引進、職稱晉升及教師終身制確定等各環節，德英美研究型大學始終秉承高標準嚴要求的原則。在人才引進時注重考核應聘者的學歷、資歷、任職經歷及學術成果，選拔具備較強科學研究能力和豐富教學實踐經驗的應聘者，保證聘任到崗后上手快、能力強，有望激勵其取得高層次科研成果或在教研領域有重大突破。德英美研究型大學普遍以崗定位，在人才招聘時根據教學和科研的需要來確定招聘的崗位和數量，充分考慮院校發展目標和定位、人力財力預算、學科發展趨勢、師生比例、教師流動率等因素，比如新學科建立、教師離崗等，不盲目增設或擴大，新成員的加入或人員晉升都是在職位空缺或經批準同意新設的前提下進行[3]。

德英美研究型大學非常重視師資的學緣結構。所謂學緣結構是指某教育單位的人員構成中來自不同學?；蚩蒲袉挝蝗〉孟嗤瑢W歷所占比例。學校通過人才招聘壯大教師隊伍、充實師資力量，通常都會考慮應聘者的學術經歷及科研成果是否豐富，不能造成教師隊伍學緣結構單一的“清一色”局面。普遍認為基于不同的文化背景和教育理念的不同院校培養出來的人會有更加多元的知識結構，有利于豐富隊伍層次、開拓學術視野、培養創新思維、促進知識交流。因此，引進人才須考慮國別、種族和畢業學校的組成，強調師資隊伍的“遠緣雜交”，保持原創科研活力，杜絕知識、學術固化、窄化。另外，德英美研究型大學為保持師資隊伍良好的學緣結構，普遍注重教師來源的國際化，在觀念上充分認識到師資隊伍國際化的重要性，從制度設計上鼓勵隊伍構成的國際化，對他國文化或知識予以充分理解和包容，重視跨國跨學科研究，盡力提高教師協同工作的國際化水平。

(二)晉升“森嚴制”,混合聘用“終身制”，秉承學術宗旨和規律

德英美研究型大學的教師聘任制度大體上分為兩種:德國大學對除了教授以外的教師都有任期規定；英國和美國大學在任期方面對初級職稱有規定，對高級職稱則沒有，一般實行聘任制、試用制、契約制、終身制并行。德英美研究型大學教師任職或職稱晉升通過聘用制度實現。教師職位的補充和增加是面向全國甚至全球招聘，在競聘者中優中選優，因此并不是全由本校低一級職稱的人員來晉升補充。聘用制度的實施帶給教師壓力與動力，能夠有效激勵教師完善自我，提高學校教師隊伍整體素質，推動教師隊伍有序合理的流動。

雖然德英美國家的教育管理體系不同，但普遍為具有一定職位的教師提供終身教職，這是大學學術人員管理體系的重要組成部分，也是現代教育制度的發展趨勢和特色。在德國，教授享有國家公務員身份，獲得教授資格意味著終身享有該福利，高校即使面臨財政危機、計劃重組等困境也不能解聘教授，除非犯有悖公共道德的重大錯誤；英國和美國高校對高級職稱以下的教師有任期規定，而高級職稱以上的教師基本享受終身教職待遇，除非有正當理由才能解雇。在美國，教授終身制、高校自治、學術自由被視為美國高等教育的三大基石。但是，終身教職待遇的獲得并非易事，國外研究型大學對此都制定了嚴格的標準和程序，只有極少數具有顯著的學術科研成就的優秀教師才具備享受教授終身制待遇的條件。正如耶魯大學所指出的：“我們希望，終身教授的候選人是與全世界該領域最杰出的人才競爭的人。”[4]

(三)薪酬、績效和激勵制度投射出高等教育的內外需求

德英美等國家的教師薪酬制度基本一致，主要體現在薪酬模式與結構、薪酬水平、薪酬管理體制等方面。一是薪酬模式與結構。主要由基本工資、績效薪酬和福利三部分構成。從比例構成上看，基本工資和福利所占比重較大，績效薪酬所占的比重較其他行業平均水平低，這是國外高校教師薪酬結構的普遍特點，反映了高校教師職業特點與工資收入穩定性之間的內在聯系。二是薪酬水平。高校教師的收入大多處于社會中上水平，他們有著較高的社會地位和優裕的生活條件，有著形式豐富的多元化福利體系，無論是國家或地方政府的強制性社會保險，還是高校自主設立的補充保險，使教師終身享受優厚的醫療保險、全薪休假、養老金及家庭保險待遇等福利政策，完善的福利措施，是高校教師穩定和安心工作的物質與精神保障。三是薪酬管理體制。教師的薪酬待遇較高，但是只有通過嚴格的制度考核才可以獲得。教師“非升即走”“優勝劣汰”“非走不升”的選人聘任制度是以嚴格的考核制度為前提的，決定了教師能否獲得豐厚的薪酬待遇。

德英美國家對于高校教師績效評價的研究起步都較早，都有比較完善的理論體系，在教師績效考核評價方面進行了很多有益的探索和實踐，積累了不少寶貴經驗，提出了一系列符合自身發展的優秀理論成果及特色方法模式，包括績效評價的理論研究、績效評價的指標研究、考核方法以及績效評價效果等，旨在推動教師積極進行專業發展規劃和職業生涯規劃，保證教師工作與學校工作相適應。

三、歐美研究型大學科研制度存在的具體差異分析

(一)科研制度理念不同

1. 美國“經營大學”的傳統，勢必在科研管理制度上有更多的靈活性和多樣性。美國高校教師的聘任合同制有著悠久的歷史文化傳統，教師與學校之間是合同民事行為，與其他行業人事合同制的企業人員管理制度大同小異，是否聘任或續約要看應聘者是否符合條件，而不是像很多歐美國家一樣擁有教師終身身份或像德國教授享有的公務員身份。這些高校無論是私立還是公立，在這樣的人才發展制度下，教師隊伍的流動性都很強，教師可以自由選擇待遇更好的高校去任職，但任期屆滿是否能夠繼續留任，則要看教師的發展能力和學術科研水平，否則將面臨失業。這種終身教職制度與聘任合同制度并行的雙軌制，為高校注入了新生力量，同時也賦予了教師自主選擇的機會，這樣有利于激勵高層次科研成果的產出。美國實行多種類型、多元主體的績效評價機制，具體評價標準不盡相同，評價內容全面廣泛，尤其重點考察教師在科研等方面的綜合表現，且每個方面考察的內容和方式非常細化，既注重成果理論價值，又注重成果的科學轉化，評價標準和條件會結合許多指標來確定，在規范的評價程序下使用多元的評價機制，力求得到可靠有效的評價結論，凸顯了績效評價的甄別與選拔功能[5]。

2. 英國科研制度非常細致和具體，對各個方面都制定出標準的細則和要求。從政策制定、組織模式、激勵機制或是從項目設計與實施、評價機制等多種視角來考量英國大學教師科研發展能力，都已發展得相當完備和健全。20世紀80年代，英國進入了高等教育大眾化階段，大眾化給教師帶來巨大的壓力，各大學的大學教師發展中心應運而生，這些教師發展中心的建立一定程度上減輕了教師發展的壓力，客觀上促進了教師發展項目申報及多樣化以及大學教師科研團隊的產生。另外，英國的教師激勵措施形式多樣。教師的激勵考核制度經歷了獎懲性考核、發展性考核、績效管理三個階段。其中，績效管理包括對教師既有科研成果的認定和未來科研績效的提升。英國比較側重于教師的未來發展，獎懲機制并不顯著，大都通過談話的形式加強與教師的信息溝通和交流，英國對教師的科研考核和評價過程更富于建設性、系統性。

3. 德國教師科研的動力大多源于其聘任制度的嚴苛。德國的聘任制度體現出等級化和森嚴化，德國取得大學教授職位要經歷一個極其漫長而又艱辛的過程，這源于德國大學教師聘任制度過于嚴格，應聘者需要獲得博士學位等學歷，同時具備科研水平突出、教學水平優秀等資質條件。只有極少數在學術領域內具有突出貢獻的教授可以享受終身制外，國家對其他教師都實行的是聘任合同制，因此教師的壓力也非常大，青年教師為了謀求自身的職業發展前途，必須不斷地提升自己的科研能力和教學水準。另外，德國投入大量資金用于對高校教師的培訓以及科研項目研究，借此提高教師的綜合素質，促進教師發展。但是，德國的教授公務員身份導致激勵機制和流動機制的缺乏，教師獲得任教資格太漫長。正是在這樣的形勢下，德國高校教師具有更強的危機感和競爭意識，勢必花費較多的精力投身科學研究，以產出更多高質量的科研成果。

(二)秉承的社會歷史傳統、制度、文化理念不同

德美英研究型大學都特別強調教師引進要全過程遵循開放、平等、民主的原則，形成了較為成熟規范的招聘系列流程。美國大學一般還奉行遵循傳統和先例原則，沿用以往的慣例盡可能使評價標準統一規范，確保評價結論的客觀公正，減少人為因素的干預[6]。一旦形成制度，盡量避免任何個人對人才聘用的干涉，杜絕那些以某種關系或不正當的行為影響院系用人政策。參與教師引進工作的人員來源廣泛，涉及多個層次。應聘者在面試環節將會面對同行專家、非同行專家以及高校領導和旁聽學生等，接受來自他們的評價。

(三)承載的學術宗旨、功能要求不同

德英美國家對高校教師評估刻意強調服務學術需要，以達到組織績效提升和教師自身發展的雙重目的。對組織而言，教師評估制度為高校教師聘任、晉升、解雇提供決策依據；對個人而言，教師評估制度幫助教師認清自身發展狀況，挖掘發展潛力，提高職業發展能力，為下一步專業技能提升和職業發展規劃指明方向。正如斯特科(Stake)所認為的，“對高校教師的評估至少有四個方面的目的:獎勵優點和改正缺點；以幫助管理者改善教師崗位匹配中存在的不合理現象；幫助教師不斷學習和鉆研其專業知識，同時促進教師理解整個學校的發展目標和要求?！盵7]

(四)各國制度的偏重點不同

終身制與聘用制相結合的聘用方式是德英美世界一流大學師資隊伍建設的常用方式，以確保師資隊伍的相對穩定和絕對流動。終身教職制度有利于保護學術自由，使教師不受外界干擾潛心學術，賦予了高校教師職業較高的安全保障，幫助高校引進高層次人才，保障師資隊伍的相對穩定。但重點略有不同，德美國家研究型大學普遍實行“非升即走”制度，聘任制教師“非升即走”“優留劣汰”，促進了學術進步和教育質量的提升，迫使教師面臨較大的競爭壓力，如不能潛心學術研究將面臨被解聘的可能，這樣的制度確保了教師隊伍的絕對流動，源源不斷地注入新思想和新活力，保持了高校教師隊伍濃厚的學術氛圍，為引進高層次人才提供空間。