應用型地方高校教師績效工資激勵機制優化路徑研究

吳欣陽

(宿遷學院，江蘇 宿遷 223800)

引言

應用型地方高校也稱地方應用型高校，其是以服務區域經濟發展為核心，培養復合型、應用型、專業型人才的教育機構。在辦學宗旨上，應用型地方高校主要以實踐教育、社會實踐為主要手段，重點發展學生的主觀能動性，提升學生適應社會的能力，進而為驅動區域經濟的穩定發展奠定堅實的人才基礎。因此，應用型地方高校的辦學手段及教育根基是當地經濟的發展需求，而為切實適應區域經濟的市場化發展，高校必須充分發揮教師在專業教育及學生社會發展中的促進作用，引導教師結合當地的經濟發展趨勢與高校教育水平，構建出全新的教育模式或體系，因此教師的積極性在應用型地方院校教學體系中具有重要的現實意義。而從雙因素理論角度探析教師在專業教育中的主動性與積極性，能夠發現影響高校教師教學行為的因素主要有激勵因素與保健因素兩種，其中保健因素是確保教師工作狀態的因素。如果教師缺乏相應的保健因素，將會導致其出現“情緒低落”“對工作不滿”等問題，譬如工作環境、人際關系、勞動保障、工資保障、管理水平等都是保健因素。而激勵因素則具有較強的激勵作用，能夠有效提升高校教師的工作熱情，譬如工作的責任感、成就感、歸屬感、認可度、晉升等。提升激勵因素，可以有效增強教師的工作動力，調動教師開展各項教學改革工作的熱情。然而在應用型地方高?？冃Чぷ鳈C制上，依舊存在著各類問題，嚴重制約了高校教師的長遠發展。

一、應用型地方高校薪酬制度模式

(一)績效機制

績效薪酬主要指將高校教師的績效與薪酬進行掛鉤，并根據工作績效與質量來確定的薪酬模式。通常來講，薪酬機制的優點主要有：其一，將高校教師的薪資與業績成果構建聯系，充分體現教育管理的公平性與實效性；其二，能力較強、資歷較深的高校教師能夠獲得額度較高的獎金或績效報酬，能夠間接地激勵青年教師投入到專業教學中，使教師對自身的專業發展及職業成長充滿信心。其三，引導教師提升工作質量和績效水平，增強應用型地方院校的整體績效。雖然績效薪酬擁有較強的激勵功能與作用，但在“薪酬制度落實”的過程中，依舊存在著諸多的問題與不足：一是為有效發揮績效機制的激勵功能，提升教師的整體水平，高校必須要構建出科學合理、系統全面的評價標準，并根據時代發展及業務變化，對相應的績效標準進行調整。二是在績效標準落實的過程中，我國部分高校教師為追求績效的最大化與最優化，忽視團隊建設的價值與作用，不利于師資隊伍的整體發展，難以促使教師間形成協同育人的發展格局。三是制約了高校教師參與“需要多個評估期與考核環節才能完成”的教學工作，影響高校各項事務型工作的順利開展。

(二)崗位機制

崗位機制主要指根據高校教師所執教的崗位來確定薪資水平的機制，而崗位津貼便是崗位薪酬的主要表現形式?，F階段，我國各高校在績效薪酬改革的過程中，所采用的基礎績效薪酬便屬于這種模式。崗位機制最突出的特點便是薪酬高低和崗位自身的性質與屬性有關系，很少考慮人的因素。其優點：一是對同崗教師落實相同的激勵標準與薪酬標準，能夠有效體現教學管理的公正性。二是基于崗位薪酬機制下的管理客體是崗位，而非教師，因此能夠有效縮減相應的管理成本及精力。三是高校教師薪酬的高低只能通過晉升崗位的方式才能實現，所以這種機制能夠有效提升教師的業務水準。而其缺點：一是對同崗教師落實相同的評價標準與薪酬標準，無法充分反映出教師的能力差異及素質差異，不利于高校提升教學水平、構建師資隊伍的管理工作。二是在崗位等級不足時，教師晉升條件或空間將受到壓制，嚴重影響了高校教師的教學積極性[1]。

(三)能力機制

能力機制主要指高校根據教師的專業能力，評價并確定其薪資水平的激勵機制，這種薪酬機制是高校引入較高層次、專業型人才的必要手段與常用政策。其優點：一是引導青年教師提升自身的專業能力，并將教師所擁有的能力應用到各項教學研究與課程改革當中。二是能夠有效拉開教師與教師間的工資差距，激發教師參與教學工作的熱情。然而此種模式的弊端主要表現在高校對教師能力的評價缺乏較為科學合理的判斷標準，常常以管理者的經驗作為衡量依據，導致教師工資標準缺乏公正性、公平性。

通過對比應用型地方高校的績效工資機制，能夠發現崗位薪酬是較為基礎的薪酬機制，而能力薪酬應用范圍有限，僅僅局限在高層次人才及專家的引進上，所以績效薪酬能夠有效發揮相應激勵制度的作用，提升教師的積極性，滿足高?，F代化教育的發展需求[2]。

二、應用型地方高?？冃匠隀C制的現狀與問題

(一)整體水平偏低

通常來講，高等教育是集高能力、高智力、高學歷為一體的教育行業，教育工作者在黨和國家的領導下，充分結合新時代的發展特征，開展形式多樣、內容豐富的教學工作，因此需要高校教師為此付出更大的時間成本與教育成本。然而在我國現有的崗位中，教師的收入卻相對低下，依據薪酬公平分配的基本原則來分析，教師的薪酬質量與教師的貢獻程度不匹配，這嚴重地影響到高校教師開展教學工作的積極性與有效性。尤其在應用型地方院校中，教師除了要承擔傳統的教學工作，還需要通過教學研究的方式，探析本地經濟發展趨勢、行業發展現狀及企業用人需求等多種元素，調整教學方向或比重，提高課堂教學與社會發展的銜接程度。然而在相同薪酬標準及崗位工作中，應用型地方高校的教師要付出比普通院校教師多得多的精力與時間，進而導致教師的積極性與能動性相對較低，難以滿足應用型本科高校的發展要求。

(二)區域差異較大

我國高校教師的工資水平與地理區位存在著較大的關系，通常來講，中西部地區的薪資水平要低于東南沿海等地區，小城市的薪資水平要明顯低于大城市的薪資水平。經濟落后地區的薪資水平要低于發達地區。并且在社會福利等層面，譬如社會資源、晉升空間、生活環境、子女教育、購房置物等方面不具備任何優勢。而根據勞力發展規律，區域經濟及薪資水平的差異性，將使經濟欠發達區域的教師不斷向東南地區流動，致使相關地區出現人才匱乏、人才緊缺等問題。而我國應用型地方高校通常位于華北、中西部等地區，主要以推動當地經濟發展為辦學目標。因此，薪資水平的地域化差異，將導致應用型地方高校的教師不斷流向東部發達地區，嚴重制約著應用型地方高校的長遠發展。

(三)缺乏績效衡量標準

績效薪酬是高校教師主要的激勵手段，能夠有效調動教師的主觀能動性，然而在實際應用中，我國應用型地方高校的評價指標單一、可操作性較差、評價內容空乏?，F階段，我國應用型地方高校在落實崗位工資機制的過程中，由于相關評價體系及衡量機制的匱乏導致教師的薪酬受到工齡、科研任務、職稱及工作量等因素的影響，導致相應的問題發生。首先在教學質量方面，高校教師為了按時按量完成科研任務，將主要精力放在課題申報、教學研究、實踐調查當中，進而忽視了教學工作的質量。而在工齡上，部分工齡長的教師在薪資待遇上明顯高于青年教師，使青年教師形成了“吃資歷，長工資”的錯誤認識。

(四)激勵機制不完善

應用型地方高校的職位晉升、評獎評優、課題申報等工作在一定程度上都要受到高校行政部門的干預，而伴隨我國市場經濟的快速發展，社會中的不良因素逐漸滲透到教育體系中，嚴重影響了教師在學術與教學方面的發展，難以滿足教師自我提升的心理訴求。此外，由于諸多因素的存在，導致高校教師只能在專業領域上獲得成就，才能得到崗位晉升的機會。而要獲得較多的職稱或晉升機會，高校教師不得不在規定的時間內取得高數量、高質量的教研成果。然而由于青年教師在學術資源與科研理論上處于劣勢，導致部分青年教師無法取得相應的科研成果。雖然應用型地方高校的晉升、評獎評優、課題申報等機制是教師激勵制度的重要組成部分，然而在實際發展中卻并不完善，無法突出其應有的激勵作用與效果。

三、優化應用型地方高校薪資機制的路徑及策略

(一)構建基本的崗位薪酬機制

針對區域差異對高校教師薪資水平的影響，應用型地方高校應結合教師的科研任務、教學質量、績效水平及同類型院校的薪酬機制，切實提升高校教師的崗位薪資水平，使教師薪酬高于當地薪資待遇，并在社會福利、購房置物、子女教育等層面予以支持，增強高校教師的歸屬感與集體感。唯有如此，才能有效緩解應用型地方高校師資力量外流給高校發展帶來的壓力。然而相關調查數據顯示，應用型本科院校在財政層面上存在著諸多的困難，即相關資金使用較為緊張，如果貿然提升教師的崗位薪資水平，必將導致相關方面出現發展乏力的問題。因此，當地財政部門應加大對應用型地方高校的撥款力度，保障高校擁有充足的財政儲備。

(二)構建層次化的薪資機制

應用型地方高校在優化績效工作機制的過程中，應在提高高校教師薪資待遇的基礎上，綜合考慮專業教師的崗位性質、個人品德、專業水平、科研能力、工作成績、社會評價、發展潛力、學生教育等因素，要區分等級、類別，構建出積極有效的崗位晉升機制，從而規避傳統的以職位、資歷、工齡確定薪酬待遇的現象[3]。此外，應用型地方高校應在學校發展與校園建設中，設計出內容豐富、體系完備、具有挑戰性的崗位工作，并通過設計“工作說明”的方式，進一步明確應用型地方高校教學崗位中的晉升渠道、任職資格、工作內容及崗位職責，以此為高校教師的專業成長與職業發展奠定堅實的基礎。而根據崗位設置的基本原則，高校應對擁有工作創新性、較高挑戰性的教學崗位進行規劃與設計，積極選用創新型、專業型的人才，并構建出相應的層次化薪酬機制，提升高校教師績效薪酬機制的實效性與有效性。此外，教師應根據教師的崗位特征、能力差異，構建出差異化的福利發放機制，譬如能力較強、業績突出的教師可享受節日慰問、額外補助及住房補助等激勵政策。而新教師或青年教師可在養老保險、醫療保險、子女就學等層面獲得保障。

(三)構建科學合理的績效評價標準

針對應用型地方高校在教師績效薪酬機制上的弊端，高校管理者應完善現有的績效衡量標準，提升教師積極性，使其全身心地投入到教學研究與課程教學的工作中。首先，明確績效評價內容與課程教學的內在聯系，突出教學業績在績效評價中的主體地位，使職稱評價、評優評獎、教研工作及崗位晉升等評價工作都圍繞教學業績展開，即賦予教學業績“一票否決權”，如果教學業績不突出、成績差，相關評價者應根據相應的比例，縮減其他評價要素在教師薪資中的比重，從而規避高校教師重科研、輕教學的問題。除此之外，應用型地方高校應將教師的思想品德、職業操守、生活作風及社會評價，作為績效工資的重要組成部分，從而規范高校教師在職業發展中的思想動態及社會行為，進而為后續的立德樹人、“三全育人”等教育政策的落實奠定堅實的基礎。

(四)為教師提供豐富的科研資源

應用型地方高校教師崗位晉升流程及標準、科研能力、教研成果在崗位晉升中占據著決定性的地位，同時也是影響教師薪資水平的關鍵因素。然而根據教師當前科研現狀能夠發現，教師的科研工作中，存在著科研資源有限、教學壓力大等多種問題。因此，為有效提升基層教師的科研質量，需要高校建立相對平等的績效薪酬激勵機制，譬如可引導教師參與各類院校的學術研究活動，或開展校企合作，鼓勵教師積極參與到實踐活動中來，進而在課題研究的同時，提升自身的科研水平及教學能力。除此之外，高校也可以通過構建信息系統平臺的方式，整合相應的科研資源，使教師能夠在信息技術的支持下，獲得相應的科研資源，進而提升教師在科研層面上的公平性與公正性，確保教師在薪資待遇、崗位晉升上獲得理想的成績。

結束語

績效工資機制在應用型地方院校中擁有著特殊的內涵，不僅是激發教師工作激情及科研熱情的重要途徑，同時也是確保高校教師時刻關注區域經濟發展與專業教學質量的重要保障，然而在傳統績效薪酬機制下，教師存在著重視科研、忽視教學的問題，無法真正體現出績效薪酬的激勵功能。因此，在新時代背景下，高校應結合教師薪酬現狀、滿意程度及薪資制度的激勵效果，構建出體系全面、層次多元的績效薪酬激勵機制，以此推動高校的健康發展。