企業薪酬管理問題與改進

李姣 山西汾西礦業（集團）有限責任公司營運分公司

企業做好薪酬管理工作，可以對企業員工的工作積極性進行激發，調動企業的生產積極性，從而在企業內形成良好的工作氛圍，提升企業的生產效率，為企業長期發展奠定基礎。

一、企業薪酬管理中存在的問題

（一）員工需求的忽視

隨著社會的不斷發展，人們的個性化需求得到了滿足，在企業運營的過程中，員工的需求也在逐漸增加，希望得到尊重、認可和成長。但是，部分企業在運營的過程中，并沒有對員工的需求進行重視，只關注企業的經濟效益，導致員工需求得不到滿足，降低了員工的工作積極性，不利于企業生產效率的提升[1]。

（二）企業福利待遇單一

為了激發員工的工作積極性，提高企業優秀員工的保留率，很多企業對進行福利待遇的完善，在工資以外，增加員工的獎勵，不僅可以對員工的工作積極性進行激發，還可以在員工之間形成競爭氛圍，有利于挖掘員工的潛能，使得員工為企業創造更多的價值。但是，部分企業為了降低人力成本和經營成本，并沒有完善企業的福利待遇，使得企業與其他企業之間存在待遇差距，不能奠定員工的工作積極性，還可能會出現企業優秀人才流失的現象，影響企業的可持續發展。

（三）薪酬與職位關系不合理

成熟的企業會設置不同的職位，企業內的每一個員工會根據職位要求，進行工作方式、工作時間和工作強度的安排，以便滿足職位需求，為企業創造更多的價值。企業在進行薪酬管理的過程中，需要根據員工的勞動付出，進行不同職位員工薪酬的調整，使得員工收入與付出成正比，有利于員工在企業的長期發展。但是，部分企業在進行員工薪酬分配的過程中，并沒有根據企業員工的職位及付出，進行員工薪酬的調整，導致不同職位的員工薪酬趨同。這種薪酬分配方式，導致企業內部員工出現心理不平衡狀態，進而影響企業員工的工作積極性，不利于企業內部的和諧發展，也會導致部分職位員工流動性較大。

（四）企業考核標準不明確

薪酬分配情況與員工績效考核有直接的關系，為了提高薪酬分配的公平性，企業需要根據職位需求，進行員工績效考核內容與形式的完善，發揮績效考核的功效，根據員工的工作表現，進行獎懲。但是，部分企業在進行員工績效考核標準制定的過程中，還存在很多不明確之處，導致績效考核不能對員工的工作態度和行為進行約束，部分員工會根據職位需求，出現工作態度散漫、甚至逃崗的現象，導致員工之間出現內部問題，不利于企業凝聚力的提升，也為企業人力資源管理工作的順利進行帶來阻礙。

二、改進企業薪酬管理的措施

（一）薪酬管理制度的完善

為了提高企業的生產力和競爭力，企業可以根據發展需求，進行薪酬管理制度的完善，提高企業對于人才的吸引力，為企業的穩定發展提供人才保障[2]。

首先，企業在進行薪酬管理制度完善之前，要進行企業自身的全面分析，分析企業的發展現狀、行業水平、內部人員結構等方面，根據分析結果進行薪酬管理制度的完善，一方面可以為薪酬管理制度完善，提供準確地數據；另一方面可以保證薪酬管理制度符合企業的發展需求，保證企業薪酬管理的多元化和全面化。其次，企業在進行薪酬管理制度完善的過程中，可以根據企業內部不同職位工作的要求，進行不同職位薪酬分配的明確，保證企業員工的付出與收入成正比，既可以調動員工的工作積極性，保證企業人才的不流失；還可以企業內部良好工作環境的營造，有利于企業凝聚力的提升。再次，企業可以根據自身發展要求及員工需求，進行員工之間薪酬分配的平衡，合理縮小企業員工之間的差距，為企業的穩定發展奠定基礎。最后，企業可以根據薪酬管理制度要求，進行企業人力資源管理水平的提升，一方面進行專業人力資源管理人才的招聘，完善企業人力資源管理團隊；另一方面進行原有人力資源管理人員的培訓，提升企業人力資源管理人員的專業化程度，使得人力資源管理人員可以根據企業的發展需求，進行薪酬管理制度的科學構建，有助于薪酬管理制度的科學完善。

（二）薪酬激勵手段的完善

為了提高企業的工作效率，調動企業員工的工作熱情，企業可以通過完善薪酬激勵手段，進行員工積極性的激發，使得員工可以根據企業及崗位發展要求，主動完成工作，提高企業的工作及生產效率。

首先，企業人力資源部門可以進行企業薪酬與員工工作熱情之間的調查工作，根據企業經營發展的方向及企業內部的工作崗位，分析現行薪酬激勵手段是否符合企業的發展，為薪酬激勵手段的完善，做好前期調查準備工作。其次，人力資源管理部門可以根據企業員工需求與前期調查，進行薪酬激勵手段的完善，創造出一套符合企業員工的薪酬激勵手段，不僅要為員工提供物質獎勵，還要為員工提供精神獎勵，不斷增加員工對于企業的歸屬感，對員工的潛在能力進行激發，引導員工為企業創造更多的價值。最后，人力資源管理部門在進行薪酬激勵手段完善的過程中，也要進行員工意見的采納，根據薪酬激勵手段完善的要求，在企業內部進行員工意見的征集，一方面可以調動員工對于企業事務參與的積極性，增加員工對于企業的歸屬感；另一方面可以保證薪酬激勵手段滿足企業員工的需求，充分調動員工的工作積極性，提高企業的生產力[3]。

（三）企業績效考核的明確化

薪酬管理與績效考核之間存在明確的聯系，要想提高薪酬管理力度，就要進行績效考核的明確化完善，通過績效考核對員工的工作態度和行為進行約束，有助于改進企業薪酬管理中存在的諸多問題。

首先，企業人力資源管理部門可以進行績效考核的量化設計，進行員工績效考核各項指標的明確，提升績效考核的實際效果。人力資源管理部門可以根據企業的經營現狀及發展需求，進行績效考核指標的科學調整，根據企業崗位工作要求，進行績效考核指標的量化規定，不斷進行績效考核內容與形式的完善。其次，由于企業內部崗位的不同，不同崗位的績效考核存在一定的區別，為了保障績效考核的公平性，人力資源管理部門可以根據崗位實際情況，進行多元化考核形式的設計，科學對不同崗位的員工進行績效考核，通過績效考核對員工的付出及創造價值進行考量，為薪酬科學分配做好前期數據支持。再次，企業人力資源管理部門可以進行績效考核程序的完善，不僅要做好員工的日常考核工作，還要做好員工的周期考核工作，綜合進行員工價值的衡量。最后，企業人力資源管理部門在進行員工績效考核的過程中，為了保證考核過程與結果的公平性，企業需要建立完善的監督體系，進行考核過程及結果的監督，保證績效考核的公正性，企業管理層可以根據績效考核的結果，決定員工的獎懲及職位晉升，不僅可以讓企業員工根據考核結果，進行自我的準確定位，為員工進行自我完善，提供客觀依據；還可以為企業管理層進行人員的合理利用提供數據支持，有助于企業人力資源機構的合理化調整，提高企業各部門的工作效率。

（四）企業內部薪酬結構的合理化調整

薪酬分配的公平性對于企業的穩定發展具有重要影響[4]。因此，企業人力資源管理部門可以根據企業穩定發展的需求，進行內部薪酬結構的合理化調整，增加薪酬分配的公平性，最大程度上消除員工的不平衡心理，營造良好的企業工作氛圍，有助于企業的長久發展。人力資源管理部門在進行薪酬結構合理化調整的過程中，可以根據企業不同崗位的要求，根據員工從事腦力勞動與體力勞動的不同，依照勞動性質、員工貢獻度，進行相同勞動性質的薪酬合理化分配，使得員工的薪酬與員工的能力與價值直接掛鉤，激發員工的工作積極性。同時，人力資源管理部門在進行內部薪酬結構合理化調整的過程中，也要根據執行結果進行問題與效果總結，不斷進行薪酬調整內容與形式的調整，使得薪酬調整符合企業的運營需求，促進企業的可持續發展。

三、結束語

綜上所述，薪酬管理對于企業管理與發展有著重要影響，它不僅可以對企業員工的工作熱情進行調動，還影響著企業的穩定發展。因此，企業在運營的過程中，要針對薪酬管理中存在的問題進行分析，并根據企業的發展要求及員工的實力需求，進行薪酬制度、內容、形式的調整，不斷激發員工的工作積極性，使其可以發揮自己的價值進行企業效益的提升，提升企業的市場競爭力。