事業單位人力資源管理的新舉措與新方向

解惠群 煙臺市牟平區國有資產運營中心

一、引言

在社會事務管理中，事業單位發揮著重要作用，事業單位的宗旨是政府職能、公益服務等，因此廣泛分布于科教文衛等領域。事業單位的職能是提供公共服務，因此不以營利為目的。近年來，事業單位改革的范圍逐漸擴大，探索出一條適合事業單位發展的道路是最終目的。事業單位改革的進行是提高公共服務職能主要途徑，也是提升其服務能力的必要選擇。

人力資源管理一直的事業單位管理中占據著重要地位。從組織內部來看，人力資源管理是組織管理的核心，用人得當，方能達成組織目標。人力資源管理也有利于提高員工的工作效能，并對員工形成激勵，這是由人力資源的特殊性決定的。但從目前事業單位人力資源管理的現狀來看，還存在著諸如考核機制不完善、信息化管理不健全等問題，嚴重影響事業單位人力資源的優化配置。傳統的人力資源管理方法和模式與新時代事業單位發展存在錯位，探索人力資源管理的新方向勢在必行。本文主要從事業單位改革和發展的現狀出發，指出人力資源管理的新舉措與新方向，對于實踐具有指導意義。

二、事業單位人力資源管理中的不足之處

事業單位在編人數超過三千萬人，是維護社會穩定與發展的重要力量，人力資源管理中存在的不足必然會影響事業單位公共服務效能的發揮。當前，從管理理念到機制問題，再到信息化管理方面，人力資源管理均存在不足。

（一）人力資源管理理念無法迎合時代要求

事業單位一般產生的都是比較刻板的印象，對于人力資源管理方面也比較傳統，管理理念有待提升。在人力資源管理理念中，主要采用以人為本的管理理念，這一管理理念是組織內部應當推崇的，但是僅注重人本管理而忽視其他理念的塑造同樣無法實現組織目標。當前，人力資源開發理念在事業單位中還比較缺乏。人資資源開發的重點在于提升員工素養與技能，從而讓員工實現個人價值最大化，例如通過崗位輪換等形式實現。但是，事業單位對于人力資源開發理念并不重視，實際工作中崗位輪換等機制也不完善。此外，創新元素也是事業單位人力資源管理理念中比較缺乏的。很多事業單位對于人力資源管理理念都是按部就班，很少進行創新，最終導致管理體系的僵化[1]。

（二）競爭淘汰機制不完善

整體上來看，事業單位的內部體制存在僵化的問題，人事管理制度也不例外。競爭淘汰機制不完善主要表現在三方面：第一，競聘機制需要改善[2]。目前來看，部分事業單位還存在未競聘直接上崗的情況，破壞了人力資源管理制度，也擾亂了組織內部秩序。同時，目前的競聘機制也存在不夠科學的問題，片面化考核、評價不夠客觀等問題仍然存在。第二，淘汰機制并未落實。事業單位一直被認為是“鐵飯碗”，對于一些考核不合格的員工也并未進行淘汰，或者在考評中有失公允并未評定為不合格，這樣就影響了人力資源管理的客觀性。第三，培訓體系尚需優化。一些事業單位對員工進行培訓知識流于形式，并未從思想上進行重視，現有的培訓體系也無法滿足實際需求，影響培訓效果。

（三）激勵機制不夠多樣化

激勵機制不僅包含精神和薪酬激勵，而且包含榮譽和工作激勵。對于事業單位來說，單一化特征是其激勵機制的現狀。事業單位一般都以提高薪酬為激勵，但是由于提升的比例十分有限，而員工其他方面的需求很難滿足，最終容易導致人才流失。精神激勵方面，事業單位很少從職業規劃、員工個人獲得感等方面進行精神激勵，所以很多員工僅僅是為了追求穩定而留下，歸屬感并不強，說明人力資源管理不到位。榮譽和工作激勵方面，事業單位一般僅有少數員工可以在某項工作中獲得榮譽，或者領導崗位獲得的榮譽更多，基層員工缺乏榮譽激勵。這樣，不利于員工工作積極性的提升，也會減少員工做好工作的動力。工作激勵方面亦是如此，由于激勵不到位，影響員工工作的主動性和工作熱情。

（四）人力資源信息化管理方面存在問題

第一，人力資源信息化管理資金和技術投入有限。部分事業單位的領導對人力資源的信息化管理并不認可，認為傳統方式也能滿足現實工作需求，因此不愿意投入更多資金。這樣，由于缺乏必要資金，人力資源管理體系就會缺乏技術投入，導致信息化管理工作停滯不前。第二，信息化管理軟件開發缺乏可操作性。部分事業單位的人力資源信息化管理軟件僅注重形式，與實際管理需求存在錯位，軟件的開發與應用均無法取得良好效果[3]。第三，信息化人才配備不足。一些事業單位并未引進專業的信息化人才，只是讓之前的人力資源管理人員兼任，缺乏專業性，不利于人力資源信息化管理體系的構建。

三、事業單位人力資源管理存在不足的原因

事業單位人力資源管理方面存在的問題，不利于人力資源效能的發揮，也不利于事業單位的發展。所以，探索存在問題的原因是必不可少的。

（一）事業單位性質和特征決定

從事業單位的性質來看，不以營利為目的，更多發揮公益和公共服務職能，因此相應的人力資源管理措施比較固定，相應的激勵措施也呈現固化特征。對比企業來說，企業可以采用更加靈活的激勵措施，來實施人力資源管理，最大程度激發員工潛能。由于事業單位的性質和自身特征，使得其人力資源管理理念還比較傳統，相應的激勵機制也不夠多樣化。從事業單位人員的性質來看，并非所有員工均是在編正式員工，還有編外人員、合同工、臨時工等用工性質。這就為人力資源管理工作增加了難度，相應的激勵措施可能僅對正式員工比較有效，人力資源管理的整體效果得不到保證。

（二）缺乏用人自主權，不利于人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理的重要內容，事業單位由于缺乏用人自主權，往往導致人力資源管理不到位。從領導干部的任用來看，事業單位多實行任命制，即由上級機關指派，事業單位內部沒有用人決策權。這樣就會存在崗位需求與實際委派人員情況不匹配的問題，降低了人力資源管理效率。從基層員工來看，用人機制由上級機關制定，招聘、任用等環節主要由上級機關安排，可能忽略事業單位內部的實際需求。同時，受到編制的限制，一些高學歷、專業技術人員無法正式入編，導致人才流失現象，事業單位也無法實施有效的人力資源規劃。

（三）人力資源管理制度不規范

制度不規范是事業單位人力資源管理存在問題的重要原因，嚴重影響人力資源管理效果。首先，考核制度不規范。在人力資源管理中，往往需要通過考核來對員工的工作進行評價，考核結果決定了人員的任用和評定等。考核制度的不規范導致事業單位競爭淘汰機制不健全，也影響人力資源管理效率。其次，培訓制度不規范。培訓制度存在的問題將直接影響人力資源的開發與使用，不利于提升事業單位員工的技能水平和綜合素質。最后，信息化管理制度不健全。這是事業單位人力資源信息化管理方面存在問題的直接原因，由于缺乏必要的制度約束，直接影響信息化管理水平和進程。

四、事業單位人力資源管理的新舉措與新方向

新時代，事業單位要提升公共服務效能，促進組織內部最優化，則需找到人力資源管理的新方向，探索新舉措以便解決現有問題。

（一）推進人力資源管理理念的創新

事業單位人力資源管理理念是長期發展的結果，短時間內很難改變，因此需要不斷探索。在堅持以人為本管理理念的基礎上，注重人才的價值，善于發現人才并用好人才，充分發揮人才的作用。同時，注重人力資源開發理念的引入。事業單位在傳統人事管理的基礎上，要善于發現員工的閃光點，幫助員工提升素質和技能，并且制定有利于員工成長的輪崗制度等，最大程度地開發人力資源。另外，人力資源管理理念還要迎合時代發展要求，并且具有創新性。跟隨事業單位改革的步伐，適時調整人力資源管理理念，充分挖掘人才價值，從而提升員工工作的主動性和熱情。

（二）健全各項機制，激發員工積極性

競爭淘汰機制方面，要落到實處，避免形同虛設。競聘、考核等要依據制度執行，避免不客觀不公正的情況發生。同時，考核與評價的內容要盡量全面，從而進一步健全競爭淘汰機制。激勵機制方面，則應推進多樣化。單一化的激勵機制無法提升有效性，也不利于員工的成長。在構建激勵機制的過程中，既要考慮精神激勵和薪酬激勵，也要考慮引入榮譽和工作激勵的方面，保證激勵機制的多樣性，這樣才能更好地實現人力資源管理效果。此外，無論哪種機制的構建，都應以制度為準繩，用制度約束相關人員的行為，從而健全事業單位的人力資源管理體系。

（三）借助信息化技術，提升管理效能

一方面，事業單位應當加大人力資源信息化管理的資金和技術投入。事業單位領導應當對人力資源信息化管理給予更多重視，認識到信息化管理的重要性，并積極推動人力資源管理系統的信息化進程。另一方面，在傳統人力資源管理系統的基礎上，大力開發信息化管理軟件。事業單位在委托信息公司開發人力資源管理軟件的過程中，應充分考慮自身實際需求，不能僅僅追求信息化進程而忽視實際需要。信息化技術的應用將有利于事業單位人力資源管理效率的提升，也有利于更好整合人力資源，推動事業單位人力資源管理轉型發展。

（四）優化崗位管理，實現人盡其才

在事業單位人力資源管理中，最重要的是發現人才的價值并充分利用。一方面，對專業技術崗位人才進行統籌管理。對于現存的技術人才少、崗位配備不合理等問題，事業單位首先應統籌崗位設置，其次要根據技術人才的特長進行崗位匹配，最終實現人力資源的良好規劃。另一方面，注重高層次人才的引進和管理。目前來看，引進高層次人才是大勢所趨，無論企業還是行政事業單位都出臺了一系列政策措施，以吸引相關人才。對于事業單位來說，應當優化高層次人才崗位管理，避免人才流失等問題的發生。總之，事業單位應當努力營造人盡其才的良好局面。

五、結語

對于任何組織來說，人力資源的重要性不言而喻，事業單位也是如此。事業單位改革的推進離不開人的因素，事業單位職能的發揮離不開人力資源的合理規劃。本文在分析了事業單位人力資源管理存在的不足后，分析了具體原因，包含事業單位的性質、缺乏用人自主權和制度不規范。依據全文綜合分析，事業單位人力資源管理的新舉措和新方向包含：第一，人力資源管理理念的創新是重中之重；第二，健全各項機制，激發員工積極性；第三，借助信息化技術，提升管理效能；第四，優化崗位管理，實現人盡其才。