淺析醫院人才招聘工作中存在的問題及對策

伍治蓉 巴中市中心醫院

目前醫院行業面臨著高素質人才的普遍缺乏問題，以及人員流失率偏高的不利局面，在這種現狀下，醫院的人才招聘工作迎來了巨大的挑戰，就此來看，醫院不得不將人才的招聘工作放到首要層面上，重視人才的招募和吸收，為了保證招聘工作的順利開展，需要制定完善詳細的計劃和流程，把重視人才的培養與發展放到招聘理念中，以此來吸引人才，從而解決人才招聘的難題。

一、醫院在人才招聘中存在的問題

（一）醫院人力資源規劃工作不到位

人力資源規劃工作是基于醫院的整體發展規劃下，對醫院未來人力資源需求情況進行的一個科學性的預測分析。由于很多醫院把工作的重心放在了發展技術水平上，對人才的建設發展有所忽略，導致在人力資源管理的工作中沒有提前詳細的做好人才需求分析，只是在缺員缺編、工作開展起來有困難的情況下，才開始招聘工作，也沒有考慮人才的流失，以及人才的晉升調崗等異動情況，那么在這種臨時急切的招聘需求下，就容易出現招聘的人員不符合崗位的具體需要，降低了招聘的標準。

（二）招聘缺乏專業性

由于醫院人事部門的工作人員較少，工作量較大，在醫院的人才招聘工作中，往往需要借助其他職能后勤科室的人員來協助，這些人員平時接觸人事工作較少，又沒有經過統一的、專業的培訓，缺乏招聘工作經驗，導致招聘工作缺乏專業性。在醫院的人才招聘工作中，大多會采取面試的形式來進行考試考核，而面試官大部分為醫院的管理人員、中層干部以及業務科室的高職稱、高層次骨干，在面試中很難做到完全公平，存在多種面試誤差的弊端。另外，招聘工作是要由負責招聘的部門和對應的用人部門共同探討與參與的，這樣才有助于改善招聘的效果，但是在大部分醫院的招聘工作中，由于醫療行業的特殊性等多種原因，一般都是直接由人事部門負責所有的招聘工作，這就可能使得招聘進來的人才與崗位需要的工作能力和要求不盡相符；再或者是用人部門直接進行招聘，又會出現用人部門招聘與醫院整體規劃不一致，盲目性較高，招聘質量下滑的現象。

（三）招聘渠道及面試方法單一

人才招聘的渠道也需要隨著社會的進步不斷發展。醫院的招聘工作開展不順利的原因，在很大程度上也與招聘渠道的單一化密切相關。現今，醫院招聘人才大都采取網絡發布招聘信息后，等待求職者主動投遞簡歷這種方式，求職者獲取招聘信息的渠道相對較少，對醫院不了解，這就導致應聘人員較少。另外在人員招聘中其實有很多種面試的方法，比如結構化面試，無領導小組討論，情境面試，問卷面試等多種方法，但是在醫院的人才招聘中，大都直接采取面談法來進行人員的篩選，而直接面談法可能會由于面試官的不專業，造成第一印象的誤差，憑借面試官對求職者的第一印象進行打分，缺乏其他的考核項，導致面試的結果比較片面，缺乏系統整體性。

二、有效開展醫院人才招聘工作的對策

（一）人力資源規劃的制定

人力資源規劃是指在符合醫院整體戰略規劃的前提下，對于人力資源管理的計劃制定。人力資源規劃目的就是要通過對現有人員狀況的分析，人員異動發展，從而對今后人力資源的需求與預測的分析工作，使得醫院的崗位沒有空崗缺員的現象，且人才的能力與崗位的需求互相匹配。人力資源的規劃，一方面能夠使得醫院在計劃期內，不用擔心人員的調崗、流失等問題，能夠及時補充相對應崗位的人才空缺，提高招聘的質量，另外一方面從長遠的發展來看，制定人力資源規劃有利于醫院內部崗位結構的合理化，人崗匹配，人盡其才，真正做到人力資源的最優配置。

（二）對醫院招聘人員進行培訓

招聘人員的素質和能力體現了醫院的整體素質，應聘人員對于醫院的印象取決于他們對招聘人員的印象，在對醫院的各方面了解不多的情況下，應聘者會根據溝通接觸中招聘人員的表現、素質、能力等方面來評判醫院的整體情況，從而決定這家醫院是否值得自己就職。因此為了提高招聘的效果和質量，有利于醫院吸引更多高素質的人才，醫院需要對招聘參與人員進行全面的培訓，培訓內容包括：醫院整體情況熟知度、醫院文化、崗位要求、崗位職責及任職資格、面試技巧、著裝等方面。招聘人員的專業性，有利于醫院招募到更多高素質、高專業化的人才，提高醫院的整體競爭力。

（三）拓寬招聘渠道

醫院的人才招聘渠道可以結合醫院的實際情況進行拓寬和選擇：（1）學校雙選會。醫院的招聘人員可以積極關注各大醫學院的就業雙選會信息，提前準備好醫院的宣傳物資以及招聘崗位所需材料，與醫學院的就業負責人提前聯系，確定好時間和場地，參加學校雙選會或宣講會宣傳醫院；（2）網絡渠道。隨著網絡技術的廣泛應用，醫院的招聘工作也要與時俱進，采取現今年輕人的社交平臺進行招聘信息的傳播。可以利用一些醫學相關的網站，或者學校的官網等平臺來進行招聘信息的發布，或者鼓勵醫院內部人員推薦介紹，在朋友圈等個人平臺進行轉發宣傳。

（四）完善招聘方法

招聘方法的選擇要根據行業的具體情況來定。對于醫院的人才招聘，專業度相對較高，首先要通過筆試的形式對應聘人員從專業知識方面進行首次篩選；其次，可以采取結構化面試或無領導小組討論的形式對同一崗位的應聘者進行集中比較和篩選，以達到多中選優的目的，如果條件允許的話，還可以采取情境面試的方法，給應聘者創造實際工作中所遇到的情景，觀察應聘者的實際操作能力以及工作態度和表現；最后還可以采取技能考試或心理測驗、性格特征調查等方面的測評方法，對人才進行多方面的考核，確保崗位需求與人員能力相匹配。

三、結束語

隨著社會的進步與發展，醫院行業之間的競爭也日益激烈，人才作為醫院發展的第一驅動力，決定了醫院的整體素質與發展趨勢。人才招聘工作作為醫院人才發展的基礎工作，不能敷衍了事，一定要實地探索發現醫院人才招聘工作中存在的問題，才能有效針對問題提出解決對策，并改善現狀，讓醫院的人才招聘工作更加專業化，提高招聘的效率和質量，為醫院吸收更多優秀的人才。