關于大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新的幾點探討

李珂 濟南市排水服務中心

一、人力資源績效管理系統升級創新

大數據技術的出現，可以讓單位實時輸入、共享與人力資源相關的數據信息，不再需要人工跟蹤脫機職工的工作效果。而且以大數據為基礎的人力資源績效管理系統收集總結數據和分析信息的時間非常短，單位可以委托技術服務供應商或內部科技部門設計人力資源績效管理系統，以幫助管理和掌握信息。比如輔助程序，在任何時間、任何地點都能實現員工的搜尋，并促進過程監督。此外，績效考評人員可以根據人力資源績效管理部門證明工作的根本價值，及時分配一個特定任務。根據目前的工作情況和人員能力分布，有助于優化績效評價指標，使單位的人力資源績效管理更加有效便捷。

隨著經濟社會的高速發展，事業單位的職能和性質發生了很大變化。過去，專業技術崗位只需要達到專業技術水平，沒有對員工與網上辦公的依從性進行評估。但是，隨著技術背景的改變和法規制度重要性逐漸增強，為了涉密需要（防止敏感文件在網上傳輸）或解決不同工種人員工作流程不同步問題，有些職位需要重新評估評價指標和比例權重。績效考評人員可以通過人力資源業績管理系統來驗證哪個職位最常在線等大數據分析，提出更人性化和更具操作性的制度要求，以動態優化績效反饋評估指標。同時，在人力資源績效管理體系設計中，應注意單位的獨特需求，避免對不同單位采用統一的模式。人員規模、單位位置、業務涵蓋范圍和其他因素都將影響單位的人力資源業績管理需求，需要根據實際情況確定這些需求。

二、人力資源績效管理數據細節創新

對于人力資源績效管理，細節創新體現在三個方面：一是在收集績效相關數據和信息時，要注意深挖本質，而不僅是看表面問題；二是評價績效時要實事求是、以制度為本，不能含個人感情和主觀意志；最后，績效結果的實施階段需要強調人文關懷細節，因為人力資源績效管理本質是人的管理，不能只是經濟獎勵，還要有精神激勵。關注細節毫無疑問增加了績效管理人員的難度，依靠先進的科學技術則可以幫助我們解決這個問題，方便人力資源績效管理良性運行。事業單位總收入存在一些局限性，所以很難充分反映個人的工作價值。同時，因為事業單位的公益性，其考核機制大多與社會效益有關，而不是完全與經濟效益掛鉤。因此，很多事業單位缺乏有效的績效評估，而績效評估的結果也大多不太準確，也就不能起到“鼓勵優秀職工，警告懶散職工”的作用。與私營機構員工不同，事業單位大多數職工的勞資關系相對穩定，不存在隨時被淘汰或解雇的風險。事業單位穩定舒適的工作環境非常容易塑造人的固有本質和相互偏見，迫切需要通過有效的人力資源管理激活職工的工作積極性和危機感，督促職工切實提高工作能力。

大數據技術可以幫助事業單位績效管理人員找到目標的標識細節，以改進績效評估和績效管理。通過大型數據平臺，需要被評估人員的相關信息比如個人基本信息、職位變更信息和人力資源質量等相關數據都可以清楚地顯示，為單位領導充分認識被評估人員的工作態度和效果提供依據和參考。雖然有大數據技術的支持，人力資源績效管理考核也只能根據員工的日常表現和錯誤頻率來進行評估，而他們自己的主觀努力和無法量化的進步卻被忽略了。所以事業單位可以分享一些網上課程，如果單位職工主動參加網上學習培訓，在拓展視野的同時也能提高自己的能力，績效考評人員便可以將這些數據納入考核范圍。通過更多的類似指標，可以詳細評估員工的主觀能動性和學習積極性。

三、人力資源績效管理制度優化創新

科學技術為優化人力資源績效管理提供了方法和手段，提高了人力資源績效管理效率。但是，最終單位人力資源績效管理的效果取決于相關制度的完善和執行。完善的制度和有力的執行甚至決定著人力資源績效管理工作能否正常開展。協同使用大數據完善人力資源績效管理體系是績效管理的基礎，形成符合新時代特征的事業單位人力資源績效管理制度，才是人力資源績效管理創新的首要條件。

一是事業單位人力資源績效管理制度應將部門績效納入考核范圍，部門整體表現的評分和獎勵定期在大數據平臺上公布。單位領導可以通過大數據平臺列出年度或季度工作計劃，并要求部門負責定期更新工作進展，以便領導可以實時掌握重要工作中想要了解的信息。部門工作人員則可以從大數據平臺上清楚地看到部門負責范圍內的工作哪些需要加快進度，幫助部門根據實際情況制定短期工作計劃和目標，并完成最有針對性的工作。二是各部門的業績評分應與部門工作人員按合理權重進行績效評價和績效工資掛鉤，讓職工認識到本部門工作的整體完成與每個職位有關，每位部門員工都應主動提高部門績效整體得分。在大數據平臺上公布各階段的部門績效，可以鼓勵部門工作人員既關注部門的整體工作安排，又兼顧個人的工作計劃，共同為部門績效做出貢獻。

四、結語

大數據為人力資源績效管理的系統數據和制度創新提供了有利條件，通過考核指標的實時分析和數據模型，有效的管理指標的實時性和有效性。但事業單位人力資源績效管理的功能還沒有充分發揮出來，其根本原因在于事業單位公共管理的公益性職能，缺乏有效的績效評估體制。光是靠吃“大鍋飯”就能解決群眾公共服務需求和單位內部工作人員激勵需求的時代已經過去，新時代下事業單位管理者需要利用新技術、啟用新思維、發現新人才，依靠大數據平臺優勢，明確單位人力資源績效管理需求，建立科學有效的人力資源績效管理平臺，進一步完善單位人力資源績效管理體系，實現人才價值最大化。