人員崗位設(shè)置與崗位聘用的策略探討

馮燦 貴州建工集團第六建筑工程有限責(zé)任公司

單位完善崗位設(shè)置以及聘用制度，能確保單位職工形成良性的競爭意識，并科學(xué)化配置單位的人員，激發(fā)其單位的發(fā)展活力，盤活用人機制。崗位設(shè)置與崗位聘用，會直接決定單位的人才引進、團隊建設(shè)能力提升，與單位的戰(zhàn)略發(fā)展有直接的關(guān)系。基于此，推動新機制的建設(shè)，完善崗位設(shè)施與聘任機制，能激發(fā)員工的工作積極性，將其分配到合適的崗位中，將其工作價值發(fā)揮到最大化。

一、人員崗位設(shè)置策略

（一）科學(xué)設(shè)置崗位，公平競爭上崗

由于長期受到傳統(tǒng)管理理念的制約，單位在人員崗位設(shè)置以及聘用方面還存在許多問題，缺乏完善的激勵機制，給單位人員崗位設(shè)置工作帶來一定的難題。尤其是在崗位人員聘用機制層面上，還存在給予員工特殊人情照顧的現(xiàn)象。基于此，為了科學(xué)化的設(shè)置單位的人員崗位，完善聘用機制，就需要以科學(xué)化的崗位設(shè)置策略為核心，實現(xiàn)因事設(shè)崗，并且秉承競聘上崗的基本原則[1]。就單位的崗位實踐設(shè)置過程進行分析，大多數(shù)單位都以職工的學(xué)歷、資質(zhì)、工作情況等，進行工作崗位的設(shè)置，為因事設(shè)崗提供了相應(yīng)的保障。在建立單位崗位設(shè)置以及聘用機制的過程中，需要對崗位設(shè)置的必要性進行全面的分析，再進行崗位責(zé)權(quán)的劃分工作，編制崗位說明書，根據(jù)崗位工作進行人才的聘用，并結(jié)合崗位工作內(nèi)容，給出合理的薪資待遇與福利條件。

（二）科學(xué)化設(shè)置崗位任職條件

單位在進行崗位設(shè)置的階段，需要結(jié)合崗位的實際需求、不同崗位人員的職責(zé)，規(guī)定嚴格的任職條件，并安排與設(shè)置工作，秉承科學(xué)化設(shè)置的基本原則。若崗位任職的條件過于嚴苛，就可能會導(dǎo)致崗位空缺的問題發(fā)生，還可能會引發(fā)職工的不滿情緒，對工作質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響，甚至出現(xiàn)人員浪費的現(xiàn)象[2]。與之相反，若崗位要求過低，就無法激發(fā)員工的主觀能動性，使得員工缺乏良性競爭意識，無法提升整體工作效率。基于此，在制定單位崗位任職條件的過程中，需要科學(xué)化設(shè)置工作要求，確保崗位要求的合理性，人員與崗位相互適應(yīng)。

（三）處理好崗位設(shè)置管理部門與主管部門的關(guān)系

在進行單位崗位設(shè)置的過程中，相關(guān)部門都需要遵循崗位設(shè)置的基本原則開展工作。在明確職責(zé)分工以及基本責(zé)任的同時，確保單位崗位設(shè)置工作順利進行。在實際的工作中端正人事部門、組織的思想認知，并且落實基本崗位設(shè)置工作原則。不僅僅要保障崗位設(shè)置的合理性，還需要結(jié)合實際的崗位工作，對政策的落實進行控制，確保崗位管理制度的科學(xué)性。此外，各個單位主管部門作為執(zhí)行人員，需要貫徹政策精神以及要求。在綜合管理部門的要求以及指導(dǎo)背景下，完成崗位設(shè)置管理制度建設(shè)工作，并在實踐過程中積累經(jīng)驗。

二、崗位聘用的策略

（一）規(guī)范化崗位聘用流程

在單位的實際發(fā)展過程中，人員崗位設(shè)置與聘用管理還存在許多問題，如崗位與人員不匹配。在崗位聘用的工作中，應(yīng)當結(jié)合單位各個崗位的實際工作需求，制定相適應(yīng)的專業(yè)人員聘用標準[3]。結(jié)合崗位工作基本特點，結(jié)合實際情況進行分析，并且充分了解崗位職責(zé)，完善傳統(tǒng)崗位聘用流程，還要及時的公示出來，使得各個部門的崗位都有對應(yīng)的聘用要求、職責(zé)標準。此外，給予專業(yè)崗位設(shè)計人員更多的發(fā)展空間，以此激發(fā)員工的參與積極性，將崗位工作人員的專業(yè)能力發(fā)揮出來，并且結(jié)合實際工作的需求，運行少部分特殊的崗位存在低職高聘的情況，使得單位逐步形成靈活的人事管理制度。

（二）落實崗位聘用政策完善聘用管理機制

單位在崗位聘用的實踐工作中，除了要落實相關(guān)管理規(guī)章制度之外，還需要結(jié)合實際情況，實現(xiàn)政策與實踐工作的融合。在適當增加單位聘用自主權(quán)的同時，進一步提升合理化的配置，并且在現(xiàn)有的工作競爭機制條件上，健全激勵制度，推動人事制度的不斷改革與發(fā)展。在實際的工作中，確保以崗定人，還需要適當?shù)南鋶徣藛T。對于特殊崗位的聘用工作來說，應(yīng)當科學(xué)化的引進高素質(zhì)人才，并嚴格的落實實體制度，從各個方面實現(xiàn)公平的競崗。對于工作中的新員工、老員工要做到一視同仁[4]。此外，在進行崗位工作聘用的階段，結(jié)合基本情況，放下崗位管理的工作，落實單位內(nèi)部崗位管理，實現(xiàn)單位的自糾自查，以此提升崗位聘用的質(zhì)量與效率。利用一系列的崗位聘用管理策略，推動單位身份管理向著崗位管理發(fā)展，突破人事管理制度流于形式的問題，實現(xiàn)將員工價值發(fā)揮到最大化的管理目標，突破人員管理的瓶頸，進而為社會主義單位的人員聘用工作開展做好鋪墊。

（三）加強崗位聘用后的考核管理

基于當前的績效管理政策背景下，制定符合單位業(yè)務(wù)特點的考核制度、落實考核指標，并兼顧各個部門以及崗位的人員發(fā)展需求。允許特殊崗位的聘用可以高崗低聘、低崗高聘，逐步完善能上能下的良性管理機制。組成由專業(yè)技術(shù)人員、管理者、學(xué)術(shù)專家為代表的考核小組，對崗位進行公平、公正的評價，并提升崗位人員能力的匹配度，確保員工的能力符合崗位需求，并給予其合理的薪酬待遇，做好績效考核管理的工作，激發(fā)其工作積極性。

三、結(jié)束語

單位的崗位設(shè)置以及聘用管理屬于一項較為復(fù)雜的內(nèi)容，其不僅僅是單位人事管理的核心內(nèi)容，還會直接影響單位的工作效率，能合理化配置人力資源。基于此，各個單位在設(shè)置崗位以及聘用管理的工作中，需要立足于實際情況，合理的進行崗位設(shè)置工作，并搭建公平化的崗位競聘機制，進一步提升人力資源的使用效益，為單位的人力資源管理工作順利開展打下良好基礎(chǔ)。