電力企業(yè)人力資源管理中績效考核方法應(yīng)用

李曦 國網(wǎng)湖南省電力有限公司郴州供電分公司

現(xiàn)階段，隨著我國企業(yè)的迅速發(fā)展，績效考核在整個人力資源管理過程中的作用日益凸顯，當前越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性。但由于我國企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境比較特殊，績效考核仍處于探索期，很多公司管理者缺乏對績效考核內(nèi)涵與作用的充分認識，且在實踐過程中缺乏完善的考核指標體系，存在評價者的不合理選擇與評價結(jié)果的不科學等多方面問題，這些問題在很大程度上會直接影響企業(yè)應(yīng)用績效考核方法的效果。想要扭轉(zhuǎn)這一局面，企業(yè)需要深入理解績效考核工作的內(nèi)涵，從細小處出發(fā)探究主要問題，針對性地制定解決措施，提升企業(yè)的綜合競爭力，為推動企業(yè)進一步發(fā)展做出貢獻。

一、電力企業(yè)單位人力資源績效薪酬管理現(xiàn)狀

（一）電力企業(yè)缺乏有效的薪酬績效管理機制

雖然現(xiàn)階段大部分電力企業(yè)單位都創(chuàng)建了以薪酬績效為中心的人力資源管理體系，但是因為經(jīng)驗、技能、思維能力等部分還較為落后，所以在擬定的管理機制中還存在許多問題，影響了薪酬管理工作的有效落實。除此之外，在創(chuàng)造薪酬績效管理機制中，由于績效考核的績效標準不清晰、考核內(nèi)容不合理等多方面因素的影響，導致薪酬績效管理機制在實施時無法發(fā)揮其激勵作用，反而降低了員工工作的積極性，影響員工在工作中展現(xiàn)、發(fā)揮其能力。

（二）電力企業(yè)單位缺乏科學戰(zhàn)略方案

電力企業(yè)員工績效薪酬由績效工資以及技術(shù)工資兩個部分組成，在這兩部分中，績效工資所占的工資份額較多。但是電力企業(yè)單位對企業(yè)員工績效工資的考核與判定，缺少科學且有效的判定標準，因此，較難達到公平、公正的最初設(shè)想。而且一部分電力企業(yè)單位為了提升單位的經(jīng)濟效益，隨意改動或者降低員工績效工資，引起員工的強烈不滿，進而影響工作質(zhì)量，以及損壞人力資源管理成果。

（三）電力企業(yè)單位中存在不公平狀況

第一，大部分的電力企業(yè)單位都會根據(jù)“科層制度”依照科室等級的不同來進行薪酬發(fā)放，員工級別高，薪酬也相對較高，這種制度對基層員工并不不公平，而員工對此提出意見時，企業(yè)單位也沒有采取調(diào)整和完善，致使電力企業(yè)單位中基層員工工作積極性降低，影響企業(yè)單位的整體運轉(zhuǎn)，導致電力企業(yè)單位運營風險加大。

第二，企業(yè)單位在薪酬管理中，存在員工工作狀態(tài)與薪資待遇不相符，或者條件相同的員工在薪資待遇中存在很大差別的情況，這種不合理不公平的現(xiàn)象極大程度影響了員工的工作熱情，長久以往，會將員工的忠誠度消耗殆盡，最終導致人才流失。

二、電力企業(yè)人力資源管理中績效考核方法應(yīng)用

（一）電力企業(yè)績效管理配套措施

績效管理目的是發(fā)揮各部門的積極性，及時發(fā)現(xiàn)解決工作中的各種問題。績效管理要遵循公平性、工整形、嚴肅性、科學性等原則。尊重每個部門職工，提高員工的認同感，讓員工知道自己在績效管理中的職責，認真對待自覺維護執(zhí)行績效管理，不能隨意對績效管理方法進行個性化調(diào)整。讓大多數(shù)員工認同，與單位實際情況貼合，對單位整體管理發(fā)展具有戰(zhàn)略指導意義。績效管理實施重點是組織保證，從戰(zhàn)略梳理到組織管控流程建設(shè)系統(tǒng)加強控制，建立績效實施評估等環(huán)節(jié)有機組合科學規(guī)范績效管理體系。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理制度

隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，想要提升企業(yè)的綜合競爭力，需要提升人力資源的管理水平。因此，企業(yè)管理人員要提升自身的管理水平，通過加大學習力度把握科學的管理方法。同時，需要注意的是，許多企業(yè)管理人員并不是人力資源管理部門的管理人員，但是其崗位與人力資源管理崗位存在一定聯(lián)系，企業(yè)管理人員需要通過學習掌握人力資源管理的相關(guān)理論知識。在績效考核方面，人力資源管理部門需要根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、屬性以及崗位特征，對員工的工作技能與綜合素質(zhì)展開有效評價，完善績效考核的標準文件，讓績效考核有制度可依，便于管理人員更加全面科學地進行考核。同時，企業(yè)還要將人力資源的管理策略轉(zhuǎn)化為多個中長期目標、規(guī)劃以及具體的方案措施，只有這樣，才能確保企業(yè)靈活運用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

（三）對考核形式進行創(chuàng)新

企業(yè)的一些相關(guān)的管理工作人員應(yīng)結(jié)合實際情況，不斷地對考核內(nèi)容進行明確，從而對職工的工作完成狀況以及綜合素養(yǎng)有一個深入地了解和考核。考核的方式應(yīng)該覆蓋到員工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度以及工作業(yè)績等方面。同時在實際的落地時間過程中，也要結(jié)合中小企業(yè)自身的一些特點，對考核的一些指標進行具體的量化，使得考核的覆蓋面更廣泛、更全面，將考核過程的標準型以及細節(jié)性進行有效的提升，用多個角度去看待員工而不是用同樣的視角去看待每一個人。同時在實際的工作過程中，也要及時的結(jié)合人力資源的管理工作上的一些具體要求以及各種各樣的考核要素，對各個崗位進行相應(yīng)的細化，最后再結(jié)合考核的情況來確定相應(yīng)的獎勵標準，這樣一來就能夠讓績效考核的工作更加的具備一定的直觀性，使其可以得到更加良好的掌握。

三、結(jié)束語

在人力資源管理工作中，績效考核作為重要的管理工具，能夠穩(wěn)定核心員工，鞭策后進員工，從整體上發(fā)揮優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要正確認識績效考核，明確績效考核的應(yīng)用價值，并在自身企業(yè)實際管理狀況的基礎(chǔ)上，制定科學適用的績效考核制度，對員工績效和工作能力展開客觀評價，幫助員工努力提升自身綜合素養(yǎng)，促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。