企業人力資源管理中的薪酬管理創新理念

李敏 張家口市煙草專賣局（公司）

在企業人力資源體系中，薪酬管理是其核心內容，薪酬管理水平的高低將可能直接影響企業的生死存亡。根據目前的相關研究及調查可以發現，大多數企業在薪酬管理方面仍存在明顯缺陷，很難充分激發員工的工作積極性，使得企業發展水平受到限制。因此，解決薪酬管理的薄弱環節，真正意義上提高企業薪酬管理能力乃至人力資源管理水平，是目前的重點研究方向。

一、對薪酬制度認知水平上的創新

（一）對精神薪酬的新需求

合理的薪酬能夠最大限度的發揮企業員工的工作積極性，刺激員工努力工作。傳統的薪酬理論體系對于薪酬的理解是：薪酬就是勞動的成本，屬于生產費用的類型，通過給予金錢的方式，為勞動者支付其應得的報酬，屬于比較基本的資本形式。具體來說，企業的薪酬主要分為貨幣性、非貨幣性兩種薪酬方式。其中，貨幣性薪酬是以貨幣形式發放的薪酬，主要包括員工的工資、福利、津貼和社保等；非貨幣性薪酬則是指員工在企業發展過程中的社會地位、個人成長、彈性工作時間等。

“企業的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。在企業的性質以及管理模式開始發生根本性轉變后，企業員工也開始越來越重視對間接經濟報酬以及非經濟報酬的獲取，越來越多的員工開始重視獲取精神報酬，如帶薪休假等福利性質的報酬等等。更多的福利，使得員工的工作積極性得到更大程度的發揮，同時也為員工創造出更舒適溫馨的工作環境。

（二）對薪酬公平化的新理解

從古至今，如何保證薪酬的公平性都是爭論的核心。向員工支付合理的酬金，能夠在很大程度上保證員工工作效率。但傳統理論將公平這一概念定義的過于絕對和公平化，使這一理論概念化、虛化。因此經常容易導致勞資糾紛，也在一定程度上削弱了勞動者工作積極性。

近幾年，隨著人力資源相關研究的深入，“可比性價值”理念應運而生，而這一理論代表了對傳統意義上同工同酬理論的深層次發展。用“可比價值”來解釋公平付薪理論，不僅可以在更大程度上調動勞動者的工作積極性，還可以使管理者更好識別人才、發掘人才，更好的促進企業的發展。

“可比性價值”這一概念的提出對這一理念有著重要意義，它將公平化建立在范圍更大的基礎上，可以使人們不再把薪水是否支付公平和相同職位的事物進行對比，從而，引導人們去關注對相似職位的工作評價，這就使得企業的薪酬管理更加靈活多變，更加容易實現。

（三）行為科學和心理學的新應用

按照需求滿足和激勵之間的關系理論可以看出，在勞動者的眾多需求中，金錢只能部分滿足，并不代表所有。勞動者也比較在意地位、業績以及自我價值體現等精神方面的需求，因此企業在薪酬管理中加入這些內容，可以很好地起到激勵勞動者工作的效果，但這些并不是依靠金錢實現。因此現代化的薪酬管理體系，需要更加重視培養勞動者的歸屬感，增加勞動者對于自身工作的責任感，使員工能夠充分體會在自己作為企業擁有者所具有的權利，并自覺履行義務。所以當下有很多創新的薪酬管理方式不斷涌現，如間接的報酬、非現金的工資增額等等，這些創新方式的應用，都能夠促使員工更主動地勤奮工作。

二、對薪酬制度結構上的創新

（一）績點薪酬制

按照不同的員工職務以及管理的能力還有在崗累積年數，為其計算薪點數，然后按照業績水平將員工的薪酬率確定下來，將兩者相乘即可得到具體的薪酬金額，也就是績點薪酬制。為使改方案能夠適應不同企業的環境，需要根據職務和技能作具體的調整。改績點薪酬制度主要具有以下特征：

1.基于投入為關注點，根據完成崗位要求工作內容所需投入的勞動成本作為支付報酬的主要依據。和傳統薪酬制度不同的是，基于投入關注點的新型薪酬制度能夠使員工技能得到鍛煉并更新，同時也很好地鼓勵了員工挑戰具有更高難度的工作。

2.以企業業績作為具體依據，對薪酬率予以確定，擬定出每一個薪點可獲得的薪酬金額，如此一來，員工就會很自然的將個人利益同集體利益聯系，從而更具責任意識。

（二）個人績效薪酬制度

績效薪酬制度主要按照員工的績效發放薪酬，員工的績效組成主要有個人績效、團隊績效、組織績效三方面，也因此產生了不同的績效薪酬具體制度。個人績效主要是針對個人完成業績情況的獎勵，不同員工之間可能差異較大，這樣也有助于激勵員工更加努力工作，使低薪酬勞動者向高薪酬勞動者看起。實際的工作過程中，以物質利益為根本，在這種薪酬制度下，員工的積極性能夠得到更大程度的提高，從而更加努力地參與到勞動競爭當中。

（三）團隊薪酬制度

團隊也就是一部分人在形成了技術互補之后，為了各自共同的目標，通過合作與交流的方式，共同完成任務以實現目標。團隊作為一個群體，需要具備不同的工作技能和工作經驗，因此在很多企業和工作領域中，團隊都是普遍存在的。一般來說，由團隊完成工作項目，比分別安排給同樣數量的員工更有效率，并且員工在團隊中也有助于其積極性提升。

然而，每個人都會以個人的身份獨立進入市場。于是在以個人績效為基礎的薪酬制度下，經營管理者加薪可以讓所有人為固定的獎金額而競爭可以促使內部員工擁有較高的學習與鉆研業務的熱情，提升整體員工自身素質。

三、結束語

根據以上研究可以看出，企業管理與發展中，最重要最基礎的內容就是薪酬管理，也是決定企業人力資源水平的關鍵，而基于創新理念的薪酬管理制度，也是企業實現創新發展以及長遠規劃的前提條件。企業的相關活動都需要基于創新理念，并在堅實的理論基礎上制定具體策略。如今已經進入到經濟全球化時代，企業正面臨日益復雜的經濟局面，因此必須提升其薪酬管理水平，從而贏得市場。