建筑行業(yè)人才與崗位探析

卑黎明 南通承悅裝飾集團有限公司

國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)改革深入推進，企業(yè)也清醒意識到加強高質(zhì)量人才建設(shè)發(fā)展的重要作用。但在培養(yǎng)高質(zhì)量人才階段，要緊密聯(lián)系建筑行業(yè)崗位發(fā)展現(xiàn)狀，確保培養(yǎng)的高素質(zhì)人才能夠更好的適應(yīng)當(dāng)前時代發(fā)展潮流。就目前來看，建筑崗位能力需求與人才能力不相匹配的問題較為突出，以致造成多數(shù)核心人才流失較為嚴(yán)重。所以，深入分析建筑崗位現(xiàn)實需求，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才指明了方向。

一、建筑行業(yè)崗位需求現(xiàn)狀

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的快速進步，逐步應(yīng)用拓展到建筑行業(yè)領(lǐng)域，對于建筑崗位要求也提出了更高要求。這就需要建筑企業(yè)要及時調(diào)整人才戰(zhàn)略，加快高素質(zhì)建筑人才培養(yǎng)力度，確保人才能力更好的勝任本職崗位的現(xiàn)代化需求。由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對于建筑行業(yè)改變較為顯著，建筑企業(yè)對于人才的培養(yǎng)應(yīng)該側(cè)重于科技能力等方面，以提升一線建筑崗位職工的專業(yè)能力。但從現(xiàn)階段建筑人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀來講，仍舊普遍存在著人才流動快、人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

二、建筑行業(yè)人才流失原因

（一）建筑企業(yè)用人機制不靈活

就當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，對于人才管理重視程度不高，主要是由于企業(yè)內(nèi)部仍舊未能建立較為完善的管理機制，甚至部分建筑企業(yè)的內(nèi)部管理機構(gòu)建設(shè)存在較大欠缺，加之崗位設(shè)置不夠合理，內(nèi)部工作機制較為混亂，人才利用效率大打折扣，極其不利建筑企業(yè)的健康發(fā)展。另外，多數(shù)建筑企業(yè)引進人才時，雖然通過外界招聘渠道招收職工，但是由于缺失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赋绦颍衅钢贫鹊臄M定不夠科學(xué)，以致在擇優(yōu)選人階段較為隨意，甚至出現(xiàn)選拔人才與崗位需求嚴(yán)重不符的現(xiàn)象出現(xiàn)，專業(yè)人才進入職位后，難以發(fā)揮出專業(yè)優(yōu)勢。另外，當(dāng)前多數(shù)建筑企業(yè)未能建立健全相應(yīng)的培訓(xùn)機制，多數(shù)專業(yè)人員難以跟上技術(shù)發(fā)展步伐，在主業(yè)上無法與崗位需求保持同步。正是由于多數(shù)建筑企業(yè)對于人才的使用、培養(yǎng)不夠合理，造成越來越多高素質(zhì)人才流失較為嚴(yán)重。

（二）管理認(rèn)知不到位

在推進建筑行業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過程中，多數(shù)建筑企業(yè)也是將現(xiàn)代管理理念融入其中，在充分意識到發(fā)展人才對于企業(yè)健康發(fā)展重要意義。但對人才管理時，特別是對人才崗位管理機制內(nèi)，仍然使用的是傳統(tǒng)人力資源管理機制，沒有科學(xué)的將人與崗位進行匹配，以致造成多數(shù)高素質(zhì)專業(yè)人才無法發(fā)揮出應(yīng)有價值。部分建筑企業(yè)內(nèi)部人才由于難以實現(xiàn)個人價值，漸漸與企業(yè)發(fā)展理念相偏離，甚至選擇跳槽，企業(yè)流失人才較為嚴(yán)重。

（三）建筑企業(yè)薪酬制度不合理

職工薪酬水平直接決定了行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及個人能力素養(yǎng)，也是評價個人能力素質(zhì)優(yōu)劣的依據(jù)之一。國內(nèi)在大力推進建筑企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進程中，也對薪酬制度進行了大刀闊斧式改革，將較為前言的薪酬理念引入企業(yè)內(nèi)推廣使用。但部分建筑企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)均衡評分的薪酬機制，這就嚴(yán)重挫傷了人才工作積極性，難以激勵人才在本職崗位挖掘潛力，甚至造成企業(yè)人才嚴(yán)重流失。

三、加強建筑企業(yè)人才建設(shè)的對策措施

（一）強化人力資源開發(fā)

高素質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展重要戰(zhàn)略資源。建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，要充分重視人才作用，要激發(fā)每個職工潛力，才能確保企業(yè)的發(fā)展步伐緊跟時代潮流，以持續(xù)提升企業(yè)綜合競爭水平。另外，建筑企業(yè)在人力資源管理時，要充分尊重技能型、知識型人才，要給予一定個人發(fā)展空間，要高度關(guān)注人才培養(yǎng)以及吸引人才，保留核心人才為企業(yè)出力。最后，建筑企業(yè)內(nèi)部可以出臺配套的人才扶持規(guī)定，優(yōu)化當(dāng)前崗位配置，提高人才薪酬待遇，更好的營造拴心留人的企業(yè)氛圍，增加職工對于企業(yè)的歸屬感，提高其對于建筑企業(yè)的忠誠度。

（二）創(chuàng)新人力資源管理理念

企業(yè)的發(fā)展必須要牢牢樹立以人為本的理念，要將人才管理作為核心，管理制度的制定也要緊緊圍繞人才。在現(xiàn)代化的人力資源管理模式內(nèi)，更多的是如何充分發(fā)揮人才專業(yè)能力，健全其相應(yīng)配套的培訓(xùn)機制，以保證人才配置與崗位需求相適應(yīng)，充分挖掘人才潛力。建筑企業(yè)在調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃時，要將人才建設(shè)作為核心重點，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才配置，保證人才專職專用，以保證企業(yè)與人才均衡發(fā)展，兩者形成利益共同體，雙方齊頭并進。

（三）強化薪酬制度改革

薪酬制度的改革核心，就是為了留住企業(yè)的核心人才，這也是企業(yè)最為常用的激勵手段，對于提升職工工作積極性具有良好作用。建筑企業(yè)在日常管理時，要建立較為完善的績效考核機制，將職工的能力素質(zhì)與崗位需求進行匹配，以強化崗位能力職責(zé)，確保責(zé)任到人，有效激發(fā)職工工作積極性。再者，要重點突出高素質(zhì)人才的薪酬待遇，建立與個人能力素質(zhì)、專業(yè)技能、企業(yè)貢獻相匹配的薪酬機制，切實做到按勞分配。建筑企業(yè)通過構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬管理模式，能夠科學(xué)利用新型人力資源管理成果，對其人才更加公正、客觀評價，是實現(xiàn)薪酬機制革新的堅實基礎(chǔ)。