建筑行業人才與崗位探析

卑黎明 南通承悅裝飾集團有限公司

國內經濟結構改革深入推進，企業也清醒意識到加強高質量人才建設發展的重要作用。但在培養高質量人才階段，要緊密聯系建筑行業崗位發展現狀，確保培養的高素質人才能夠更好的適應當前時代發展潮流。就目前來看，建筑崗位能力需求與人才能力不相匹配的問題較為突出，以致造成多數核心人才流失較為嚴重。所以，深入分析建筑崗位現實需求，為培養高素質人才指明了方向。

一、建筑行業崗位需求現狀

現代科學技術的快速進步，逐步應用拓展到建筑行業領域，對于建筑崗位要求也提出了更高要求。這就需要建筑企業要及時調整人才戰略，加快高素質建筑人才培養力度，確保人才能力更好的勝任本職崗位的現代化需求。由于科學技術的快速發展，對于建筑行業改變較為顯著，建筑企業對于人才的培養應該側重于科技能力等方面，以提升一線建筑崗位職工的專業能力。但從現階段建筑人才的培養現狀來講，仍舊普遍存在著人才流動快、人才流失嚴重的現象。

二、建筑行業人才流失原因

（一）建筑企業用人機制不靈活

就當前建筑企業人力資源管理現狀來看，對于人才管理重視程度不高，主要是由于企業內部仍舊未能建立較為完善的管理機制，甚至部分建筑企業的內部管理機構建設存在較大欠缺，加之崗位設置不夠合理，內部工作機制較為混亂，人才利用效率大打折扣，極其不利建筑企業的健康發展。另外，多數建筑企業引進人才時，雖然通過外界招聘渠道招收職工，但是由于缺失嚴謹的招聘程序，招聘制度的擬定不夠科學，以致在擇優選人階段較為隨意，甚至出現選拔人才與崗位需求嚴重不符的現象出現，專業人才進入職位后，難以發揮出專業優勢。另外，當前多數建筑企業未能建立健全相應的培訓機制，多數專業人員難以跟上技術發展步伐，在主業上無法與崗位需求保持同步。正是由于多數建筑企業對于人才的使用、培養不夠合理，造成越來越多高素質人才流失較為嚴重。

（二）管理認知不到位

在推進建筑行業現代化發展過程中，多數建筑企業也是將現代管理理念融入其中，在充分意識到發展人才對于企業健康發展重要意義。但對人才管理時，特別是對人才崗位管理機制內，仍然使用的是傳統人力資源管理機制，沒有科學的將人與崗位進行匹配，以致造成多數高素質專業人才無法發揮出應有價值。部分建筑企業內部人才由于難以實現個人價值，漸漸與企業發展理念相偏離，甚至選擇跳槽，企業流失人才較為嚴重。

（三）建筑企業薪酬制度不合理

職工薪酬水平直接決定了行業發展狀況以及個人能力素養，也是評價個人能力素質優劣的依據之一。國內在大力推進建筑企業現代化發展進程中，也對薪酬制度進行了大刀闊斧式改革，將較為前言的薪酬理念引入企業內推廣使用。但部分建筑企業仍然使用傳統均衡評分的薪酬機制，這就嚴重挫傷了人才工作積極性，難以激勵人才在本職崗位挖掘潛力，甚至造成企業人才嚴重流失。

三、加強建筑企業人才建設的對策措施

（一）強化人力資源開發

高素質人才作為企業發展重要戰略資源。建筑企業在發展過程中，要充分重視人才作用，要激發每個職工潛力，才能確保企業的發展步伐緊跟時代潮流，以持續提升企業綜合競爭水平。另外，建筑企業在人力資源管理時，要充分尊重技能型、知識型人才，要給予一定個人發展空間，要高度關注人才培養以及吸引人才，保留核心人才為企業出力。最后，建筑企業內部可以出臺配套的人才扶持規定，優化當前崗位配置，提高人才薪酬待遇，更好的營造拴心留人的企業氛圍，增加職工對于企業的歸屬感，提高其對于建筑企業的忠誠度。

（二）創新人力資源管理理念

企業的發展必須要牢牢樹立以人為本的理念，要將人才管理作為核心，管理制度的制定也要緊緊圍繞人才。在現代化的人力資源管理模式內，更多的是如何充分發揮人才專業能力，健全其相應配套的培訓機制，以保證人才配置與崗位需求相適應，充分挖掘人才潛力。建筑企業在調整戰略規劃時，要將人才建設作為核心重點，優化企業內部人才配置，保證人才專職專用，以保證企業與人才均衡發展，兩者形成利益共同體，雙方齊頭并進。

（三）強化薪酬制度改革

薪酬制度的改革核心，就是為了留住企業的核心人才，這也是企業最為常用的激勵手段，對于提升職工工作積極性具有良好作用。建筑企業在日常管理時，要建立較為完善的績效考核機制，將職工的能力素質與崗位需求進行匹配，以強化崗位能力職責，確保責任到人，有效激發職工工作積極性。再者，要重點突出高素質人才的薪酬待遇，建立與個人能力素質、專業技能、企業貢獻相匹配的薪酬機制，切實做到按勞分配。建筑企業通過構建現代化的薪酬管理模式，能夠科學利用新型人力資源管理成果，對其人才更加公正、客觀評價，是實現薪酬機制革新的堅實基礎。