人才政策執行分析
——以Z市人才工程為例

李飛 華東師范大學經濟與管理學部公共管理學院

人才是科技創新最核心的因素，是創新活動的根基。作為省會城市和8個國家中心城市之一，Z市一直高度關注人才引進工作，堅持依靠人才增添發展后勁，為推動高質量發展提供堅實的人才支撐。從2015年開始，為了加快推進實施開放創新雙驅動戰略，打造有利于人才集聚、創新創業的發展環境，Z市政府推出了“1125聚才計劃”。規劃用3至5年時間，引進1000名領軍人才和緊缺人才、100個創新創業團隊、200名科技創業企業家、50名國內頂尖專家。近些年不斷調整完善，力爭在人才競爭態勢愈加激烈的當今構筑人才高地，增強創新發展力量加快建設國家中心城市的步伐。

然而，盡管該市的人才工程已經有所成效，但是客觀來看Z市仍然缺少高端人才的支撐，人才隊伍建設仍然是困擾其發展的短板。如何解決龐大的人口密度和發展潛力與薄弱的人才實力之間的矛盾成為Z市提高競爭力，實現“跟跑”到“超越”的關鍵問題。

一、現有政策存在的問題

從2015年涵蓋了創新創業人才引進、專項資金管理、激勵分配機制、生活服務保障等方面的“1+7”政策體系到后來的“新三十條”，Z市始終致力于打造一個能夠實現吸引人才、留住人才和應用人才的系統機制，看似十分健全，實際上存在不少問題：

首先在政策傾向上呈現“全而不細，規定模糊”“偏引進輕保留”。例如在保障措施方面，新政提出要為高層次人才專門建立人才專員服務制度，解決人才的后顧之憂，但是在出臺的各項保障措施實施細則當中卻存在規定籠統，模糊不清的現象。例如在醫療保障上，僅簡單的規定了該辦法實施的對象，在內容上也只是提到了相關服務，而對于細節性問題并沒有涉及并且缺乏后續。其次是政策整體偏引進輕保留，重外地輕本地。以Z大學為主的高校群是Z市巨大的人才培養基地，但是近些年針對大學生在當地入戶的調查數據表明Z市高校的人才蓄水池功能沒有得到充分的發揮，本地培育的人才流失較為嚴重。

其次對目標群體的激勵和保障力度不足。目標群體雖然通常表現為政策的被動接受者，但是其也會用自身的行為來影響政策，制約政策執行者的行動。Z市人才工程政策的目標群體是高層次人才，這類人群往往具有身為精英的自豪感，自我認可度比較高，因此除了良好的科研創新環境、教育培養體系、公正的評價激勵機制和選拔晉升機制、發展空間之外，在生活需求上對落戶住房、子女教育以及醫療保障等方面也希望得到較好的保障。而目前針對高層次人才的激勵機制比較單一，生活保障政策的覆蓋面雖然廣泛，但是在具體執行中存在手續煩瑣、質量低下等情況。

再者在執行中存在多頭管理和管理過死的情況。首先由于各個政策的起草和負責單位不同，各個實施方案的解釋權歸屬不同，造成了各部門職責交叉，多頭管理的亂象。其次政府主導用人安排，自主權落實不充分。盡管出臺了《Z市關于進一步保障和落實用人主體自主權實施辦法（暫行）》，但是在高層次人才的崗位安排上仍然呈現政府主導的態勢，導致用人單位的實際需求得不到及時滿足，太多的約束和限制使得薪酬分配制度不靈活，人才流動自由度較低，降低了用人單位引才的積極性以及高層次人才進入的意愿。

二、政策完善建議

首先矯正政策價值傾向，全面完善政策機制。一方面細化實施細則，使配套方案更加契合主文件的政策目標，為執行機構在具體實施過程中提供科學指導。另一方面在注重引進外來人才的同時，也要關注本地人才，加大對青年人才的重視，提高政策優惠待遇，開展人才政策進高校的宣傳活動，鼓勵高校畢業生留在Z市就業創業，從而真正的發揮高校人力資源蓄水池的作用。在政策機制上，以體制機制創新、營造良好環境為主，形成效率優先、與市場接軌的人才激勵機制。一方面創新引進思路，建立全面完善的激勵機制吸引人才，并且保留人才。另一方面將高層次人才對規則公平的感知和精神激勵的需求納入政策考慮，建立業績取向的物質激勵機制和多層次的精神激勵機制相結合的激勵機制。

其次在實際執行方面，一是要清晰界定各個部門的職責權限，明確各項事務的解釋權和處理權，以免造成各部門之間牽扯不清，出現問題以后推諉扯皮的現象。二是要放松管制，政府宏觀調控與用人單位按需自主決定人才安排。

最后全面優化政策環境。一是要加強對Z市及其人才政策的宣傳，增強Z市自身競爭力以及人才引進政策的吸引力。二是要明確政策各個主體的角色，落實用人單位的自主權，允許用人單位在崗位安排、薪酬制度、晉升等方面靈活安排，以幫助建立多元化多層次的激勵機制，增強人才對企業的認同感和歸屬感。三是在人才服務環境上要樹立精準服務理念，依托目前現有人才服務窗口，實行人才服務專員制度為高層次人才提供精細服務。