高級經濟師如何做好員工關系管理工作

王金望 東風悅達起亞汽車有限公司督查部法務分部

市場競爭壓力不斷加大，使得各企業之間的競爭也愈加激烈。企業需要不斷通過技術革新，提高產品質量，獲得市場的認可增加銷量，創造效益。而這一切的最根本的前提就是人才隊伍建設，人才是最寶貴的支援，人力資源是一個企業最具創造性的資源。這就要求企業應當將員工管理作為工作的重點，充分重視高級經濟師在員工關系管理工作等方面發揮的積極的作用。

員工關系管理（Employee Relations Management，ERM）從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

傳統的企業管理者更多考慮的是如何讓員工更好的為企業服務，過分地強調“命令-服從”，很少聽到管理者是如何關心員工的內心想法，信息傳遞大多也是自上而下的，至于員工的感觸如何很少去關注。實際上員工關系管理是企業管理的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。

本文從員工培訓、勞動關系管理、有關公司規章制度管理、企業文化建設等幾個方面闡述員工關系管理工作的主要內容、工作技巧、方法等。作為企業高級經濟師做好員工關系管理工作，也應當從這些關鍵點入手，不緊能夠明確員工關系管理的方向，更要將主要關鍵點的工作做實做細，讓良好的員工關系管理工作切實為企業的發展保駕護航。

一、員工培訓

出產品之前先出人才。教育培訓是現代企業發展的不可逾越的課題，只有重視人才培養，把人才培養當作企業的資產進行經營管理，企業才會源源不斷的輸入新思想、新變革、新動力，企業也才能夠不斷適應殘酷激烈的市場競爭環境而立于不敗之地。

企業應當重視員工培訓工作，結合自身業務需要制定詳盡的培訓計劃，安排專人負責培訓計劃的時候，并對全程對培訓進展進行跟蹤管理，對培訓效果進行反饋評價，最大限度的做到全員參與，理論聯系實際，讓員工獲得指導、幫助。常言道：說起來容易做起來難，那是因為我們的嘴巴永遠長得比我們的手要高。最重要的是需要員工在工作實際中不斷的揣摩、思考、應用。

企業可以選擇安排企業外部培訓講師進行培訓，也可以在本企業中結合員工自愿，鼓勵熱愛培訓事業的員工作為內部培訓講師對企業員工開展培訓。內部講師培訓最大的優勢就是熟悉本企業的實際現況，能夠準確找到切入點。企業培訓講師往往由企業內部各部門的業務骨干、精英擔任，全面提高企業骨干、精英人員的業務素質、業務能力對企業發展的重要性是不言而喻的。企業內部不同部門的培訓講師聚在一起相互借鑒相互鼓勵，有利于良好學習氛圍的形成，激發學習熱情，讓企業的每一位培訓師首先成為自己所在業務領域的專家。

教會別人就是最好的學習。最好的學習是講給別人聽，內部培訓講師通過反復，把晦澀難懂的理論問題、技術問題能清清楚楚的講給別人聽，并且別人能夠聽得明明白白，那么內部培訓講師自己也就非常明白了，這就是最好的培訓學習。

學習培訓是一場持久戰。學習是漫長而辛苦的過程，在這個過程中企業、內部培訓講師、員工即使付出了大量的精力和時間，在短時間內也未必會取得明顯改變，特別是生活中充滿了各種誘惑，“市儈主義”大行其道的現代浮躁社會，對于員工來說學習一門知識，掌握一種技能自然要比去看一場電影，去參加一場宴會要更加“無趣”；對于企業來說投入大量的人力、財力去開展培訓工作，甚至短期內并不能很快奏效而提高企業業績。但相信大家每個人也都明白：克服這種惰性，戰勝自己，做好持久戰的準備，那么時間越久-那時的你將不再是以前的你，企業的發展也不是一蹴而就的，培訓工作更是需要循序漸進的，潤物細無聲式的開展，慢慢的形成穩定的、專業的、高素質的員工隊伍，為企業的長期穩健發展打好堅實基礎。

二、勞動關系管理

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。員工的法律意識逐步增強，企業管理人員特別是高級經濟師應當重視由于企業用工可能產生的糾紛并最終引發重大法律風險的可能性。

勞動合同爭議存在的法律風險點：

1.勞動合同的訂立。勞動合同應當采用書面形式，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，勞動合同雙方當事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產生法律效力，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應承擔連帶賠償責任。我國《勞動合同法》對勞動合同的簽訂有明確的法律規定。

作為企業違反上述簽訂書面勞動合同的法律義務時，將產生重大法律風險。勞動合同應采用書面形式訂立，已建立勞動關系但未簽書面勞動合同的，依照“主體+時間段”處理。（《中華人民共和國勞動合同法實施條例》5-7 條）

（1）自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

（3）上述用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。

（4）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

以上內容舉例說明：1.1 日至1.31 日，張三不簽，終止+無補償，單位不簽，無懲罰；2.1 日至12.31 日，張三不簽，終止+有補償，單位不簽，雙罰；12.31 日，11 個月雙倍工資+無固定期限合同。單位應當在一個月以內與勞動者簽訂合同，勞動者原因不愿意簽訂的，應當終止合同，以降低用工單位法律風險。

以上內容涉及無固定期限勞動合同的相關內容，用人單位與勞動者協商一致、另外四種法定情形（其中最重要的就是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的）、未簽訂勞動合同期限滿1 年的推定情形等。

2.勞動合同的履行。勞動合同的履行包括試用期、競業限制、勞動合同的解除、勞動合同的在中止、補償金及賠償金以及勞動合同的變更等方面的內容。

這里我們就重點從勞動合同的變更等方面進行說明，因為涉及企業用工權與員工勞動權利的保護的平衡問題，也是引發勞動爭議法律風險的高發區域。

《勞動合同法》第34 條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

根據《勞動合同法》第34 條規定，并不當然得出這樣的結論：勞動合同變更必須協商一致，非經過協商一致不發生勞動合同變更的效力。

那么會引發這樣的問題：用人單位能否擅自調整勞動者工作崗位？勞動者不同意變更勞動合同能否視為不服從工作安排？不服從工作安排能否視為曠工？

企業的生產經營活動隨時可能發生變化，調整勞動者工作崗位及薪資標準是企業用人自主權的重要內容，是維持企業正常生產經營不可或缺的，但是企業單方面調整勞動者的工作崗位，一要依法調整，二要對調整勞動者工作崗位和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任，《勞動合同法》第三十五條和第四十條第三項規定了勞動合同的協商變更，第四十條第一項、第二項規定了勞動合同的法定變更。

在勞動爭議審判實踐中，經常會遇到用人單位調整了勞動者的工作崗位或者工作地點，勞動者拒絕到新的崗位和地點上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認為調整勞動者的崗位和工作地點，屬于企業用工自主權，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據工作需要調整勞動者的工作崗位和工作地點”，無須再經勞動者同意，卻忽略了用人單位調整工作崗位和地點所要滿足的合理性的前提條件。

合理性特征：

第一，在勞動合同中或規章制度中規定有有關調崗的條款。

第二，崗位整崗應當具有合理性，避免出現“惡意調崗”的情況。

用人單位與勞動者簽訂的有關“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”的概括性調崗授權約定的情形下，用人單位根據上述約定行使調崗權時應受到權利不得濫用的限制，應依法對其調崗的合理性進行審查。

三、有關公司規章制度管理、員工紀律管理

企業制定規章制度是企業進行有效管理的重要手段，但規章制度的制定必須符合一定的條件，否則有可能因為內容違法或程序違法而被認定為無效，不能作為規范公司管理行為、懲罰員工違反工作紀律行為的管理規范。

企業在制定在制定規章制度時，應當至少做到以下三點：

（1）制定的規章制度的內容應當既合法又合理。規章制度的內容，應符合國家法律、行政法規及政策規定，其中有關勞動基準、勞動保護、勞動條件、勞動報酬及員工的其他福利待遇的規定，不得低于法定最低標準。實務中又是發生，用人單位規定：同事之間不能談戀愛、結婚，女性員工上班期間不能生寶寶等，否則應當辭職。勞動合同期限內辭職的，要求承擔巨額違約金（排除專項培訓費用等）等。這樣的規定與法律相沖突，即使制定了也不合法。婚戀、生育是員工的權利、自由，企業作為用人單位無權干涉，勞動合同期限辭職的要求承擔巨額違約金于法無據。

合理性就更容易理解了。例如，用人單位的規定，上班玩手機超過5 分鐘的即可辭退。上班時間限定上廁所的時間、次數，超過時間、次數的可以辭退。辭退員工是一項嚴肅的事情，必須是嚴重違反用人單位的規章制度才能辭退員工，明顯這一規定失去合理性。

（2）根據《勞動合同法》第四條第（二）款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

規章制度的作用就是要對勞動者產生約束力，對于這種內容可能涉及員工切身利益的規定，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規章制度可能會嚴重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規章制度的內容要同工會、勞動者或勞動者代表進行協商，這是一個民主的程序。

（3）根據《勞動合同法》第四條第（四）款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實務中，公示的方法是多種多樣的，關鍵是如何保留公示的證據。例如，勞動者入職時，讓勞動者仔細閱讀規章制度，然后讓勞動者在相同版本的規章制度頁面簽字，并保留好；或者組織學習規章制度的內容，保存好學習的簽到表、時間、記錄、考核規章制度的試卷。

四、企業文化建設

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。企業文化，是在企業成員相互作用的過程中形成的心理契約，為大多數成員所認同、自覺遵循的，并用來教育新成員的一套價值體系和行為方式的總和（包括價值觀念、職業道德、行為準則等）。

五、結語

員工關系管理工作內容多，作為當務之急，本人認為作為企業高級經濟師在介入員工關系管理工作中，應當抓重點、厘清程序，在將關鍵的幾項工作做好后，在此基礎上進行提高強化，從多角度、多方面開展多樣化的員工關系管理工作。這項工作沒有具體的形式，能夠融洽員工關系、建立上下級良好溝通機制、增強企業或者部門凝聚力的活動都應當積極開展。