軌道交通行業智能績效綜合評定系統研用

熊康 西安市軌道交通集團有限公司運營分公司

一、企業績效管理

績效管理是管理者通過制定計劃、溝通輔導、考核反饋與員工建立雙向溝通渠道，共同提升工作效率、實現目標達成的科學管理方式。績效管理的目的在于通過管理者和員工的共同參與，以持續循環的管理模式激發組織績效的效果達成。

（一）企業績效管理的意義

1.績效管理能夠觸發戰略目標實施。績效管理是企業實現長足發展的關鍵手段，以提升員工績效為基礎，通過溝通、輔導改善并提升員工的能力，將員工個人目標和企業目標相結合，體現組織與個人協同發展的同質性，實現雙贏。

2.績效管理能夠提升管理效能。績效管理是管理者與員工之間持續溝通，使崗位職責明確、分工合理、制度完善、管理有序推行的基礎，能夠在自上而下的目標分解過程中，明確雙方均認可的統一目標，有效提高管理工作效能。

3.績效管理能夠充分體現員工智慧。有效的績效管理，能夠建立員工對企業的信任感，從而促使員工主動提出專業的有建設性的意見建議，主動發現工作中存在的問題與不足，優化作業方式，充分發揮主觀能動性和責任意識，不斷提高自我認知的同時提升工作能力。

（二）企業績效管理原則

1.客觀公正原則。以績效考評以指標和數據為依據，由各業務管理歸口部門對中心、部門進行公平、公正的客觀評價，并建立公示及申訴機制，考評結果以企業公文的形式進行通報。

2.目標導向原則。以企業戰略發展目標、階段性工作目標為導向，圍繞企業內部部門年度責任目標及企業年度、季度、月度、階段性重點工作計劃，層層分解。以績效考評促進工作落實，提報執行力和工作效率，改善工作質量，提升企業整體管理效能。

3.獎懲兼顧原則。獎優罰劣，雙向促進，即對安全質量服務、目標計劃、效能低下等進行考核，同時對表彰榮譽、節能降耗、專利激勵、優質服務等進行獎勵，鼓勵自我提升，增強分公司發展內力，保證企業運轉高效、良好。

4.權責對等原則。建立與企業內部管理崗與其管理權限、崗位職責對等的績效評價機制，將年度目標責任要求落實到各部門負責人，對階段性工作，專項工作。責任落實到企業中層管理人員。

二、當前軌道交通行業績效管理的不足

長期以來，傳統績效管理看重年度目標，每年固定的從上到下的目標分解，一年一度的目標過于“批量化”，依賴打分和強制分布，目標與考核是靜態的，以預設好的方法使績效考核成為一項活動，而非一個流程，績效目標與考核工具使用陷入僵局。

1.績效管理標準單一。起步階段的軌道交通行業在實施績效考核時，多選用定性化指標，簡單地以德、能、勤、績、廉等粗線條、大概念劃分作為依據，在工作內容混雜、人員定位模糊的情況下，僅由直接上級根據主觀印象和最終結果對員工進行評價，忽略了員工在工作進程中的作用，無法激發工作積極性。

2.績效管理標準不規范。在制定考核標準時，未結合新時代企業發展的特點，未對具體崗位進行合理分析，僅以寬泛、定制化的指標對各崗位進行雷同性的評價，無法體現實際崗位工作內容的差別，對員工行為的引導作用缺失，執行過程缺乏嚴謹性。

3.忽略績效管理的導向功能。績效考評是推動工作落實的有效手段，有助于員工樹立正確的政績觀念。然而現階段很多企業仍舊只把績效管理當作區分員工之間績效相對差距的媒介，忽略了績效溝通，從而忽略了工作過程中的有效溝通，未能及時糾正偏差，導致績效管理無法發揮其導向性功能。

4.績效管理與企業發展脫節。當前很多企業的績效管理職能僅與薪酬激勵機制掛鉤，評價模式單一且短期化，忽視了績效管理在企業戰略發展方面的作用，沒有明確的導向規劃。績效管理缺乏與其他管理系統的聯動、配合，缺乏針對性和科學性。

三、績效考核系統背景

（一）支持企業的長期發展

績效管理作為人力資源管理的核心，在現代企業制度中將越來越受到重視，以目標績效的達成為驅動，激發員工積極、主動的創造，分解協調個人與組織的一致性目標，通過個人績效的提升實現企業競爭力的提升。實施現代化績效管理，從長遠意義來看，是軌道交通行業對當前運營狀態和行業發展形勢做出的思索與期盼。

（二）彰顯員工的個人價值

將員工薪酬與其工作績效相掛鉤，合理拉開收入差距，既能提高工作能力和工作效率，賦予員工最大空間的自由發揮和最妥帖的氛圍支持，實現員工價值最大化，又能進一步糾正工作中的不足和誤區，及時完成反饋、調整，從而改善團隊績效，為企業創造更大利潤。

四、智能績效管理系統

績效管理是一個持續運轉的循環體系，當前運營形式下智慧地鐵理念不斷得到發揚、實現，企業的績效管理方式也應更靈活多變、實時和個性化。傳統的人力管理職能，已不能滿足日漸更新的企業發展模式，而要通過區分員工間績效的相對差距，將員工的行為導向與企業所一致的方向，就需要構建數字化的人力資源平臺與決策機制。

人力資源管理的智能化平臺構建，對員工的價值、貢獻衡量判定提出了全新的挑戰，借助數字化的管理模式，能夠全面系統地整合企業要素、優化人員配置，以更精細的績效評價方式，突破時間和空間限制，利用大數據更好地提升企業管理效能。

（一）智能績效考核系統任務目標

1.評估客觀性

績效評估的客觀性，包括工作執行力、知識儲備、項目業績、工作效率、綜合素養等方面，對組織及個人的目標進行設定，以激勵為目標、機制為約束，通過定期有效的評估，肯定員工成績、發現工作不足，對成果進行獎勵，促成員工個人能力的開發。

2.績效全面性

一體化人事管理平臺的搭建，可以全面了解、評價每一位員工，集合組織規劃、人力部署、人事管理、培訓教育、人事發展等模塊，提供綜合可靠的人事信息。

（二）智能績效管理平臺

以按勞分配、崗位統籌為導向，以年度關鍵指標是否達成為基礎，結合規劃建設、管理運營、優化升級等路徑，創新多樣賦能模式，以軟件平臺、大數據倉庫為依托，重新整合工作流程，根據不同崗位序列發展目標和需求，定制考核指標、綜合打分排名，搭建智能化的績效考核系統平臺，通過日常工作評價，衡量員工表現以及對組織的價值，降本增效、洞察預見，提升運營管理水平。

（三）智能平臺基本設置

1.設置評價內容：團隊，衡量與他人的合作能力；勝任力，業績、工時；自評，員工優勢自評；發展，是否符合晉升的條件，衡量潛力，等多方面搭建績效評價平臺。

2.考評模板的設置：由考核類型、考核項目、考核分值、獎金等考核內容，根據實際情況設計定義相應的計算公式，例如根據管理崗位、技術職能崗位、生產崗位，設計相應的模板，實現不同崗位區別計算。

（四）預期目標

1.建立數字化評價培養模式。借由預測分析技術，輔助管理者對員工的適崗能力做出綜合評價，掌握員工對本崗位關鍵知識和關鍵經歷的最新情況，并進行收錄，針對員工存在問題，設計訂制化的人才培養方案，輔助員工提升關鍵勝任能力。

2.預測分析與人才儲備。通過統計收錄的員工個人數據，識別管控、匯總評價，實現對每一位員工實時跟蹤分析，依據潛在的數據變量關系，推演判斷行為結果，完成對員工作業風險的預期評判，及時提供輔導支持，更加精準有效地培養員工，并有效保留高潛能人才。

3.實現無紙化操作。借助大數據平臺，減少瑣碎的工作流程，減輕員工工作體量，借助測評等方式不斷完善數據平臺，通過智能篩選，完成招募、培養、評級的動態數據統計。

4.高度分享和深度參與感。通過高度透明化的工作分工、評價機制，讓員工獲得強烈的主人翁意識和企業融入感，積極發揮個體的優勢與潛能，實現對企業的深度參與，實現價值分享。

五、結語

綜上所述，通過劃分層級方式實施，全方位、準確地考核員工的工作業績，有效提高工作效率，更好的實現組織目標，將績效管理與日常每天的運營聯系起來，建立透明的，員工參與度高的，有活力的，持續的流程，賦予績效管理新的活力，把績效管理做成一個真正能夠管理員工成長的工具，以更現代手段和方法實現對員工職業發展空間的豐富。