企業人力資源職業生涯管理與組織發展

涂敏娟

人力資源職業生涯管理最早是由西方國家提出的，我國根據實際情況對人力資源職業生涯管理進行了改進和優化。隨著社會的發展，人們越來越重視職業生涯的管理。

雖然現階段我國大多數企業都調整了人力資源職業生涯管理與組織發展的關系，但力度不足。因此我們在當代復雜的經濟背景下，要做好人力資源職業生涯管理組織發展模式的創新。

一、企業人力資源職業生涯管理的含義及作用

企業人力資源職業生涯管理是指組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的一個綜合管理過程。加強企業的人力資源職業生涯管理可以確保人力資源的合理調配，對企業未來的經營和發展有著重要意義。

一方面，企業人力資源職業生涯管理對企業的運營具有推動作用，合理的職業生涯管理可以提高員工的工作積極性，實現員工發展與組織發展的統一。

另一方面，職業生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施。在留住企業中優秀的員工之余，打造優秀的團隊，有利于促進企業工作效率的提升。

（一）職業生涯管理對組織的作用

企業人力資源職業生涯管理對企業的組織具有促進作用。企業如果對員工的職業生涯有合理規劃，那就可以促使員工對企業有歸屬感，可以使員工很快地適應企業。所以企業進行人力資源職業生涯管理可以促進企業個人與組織的共同發展。

進行企業人力資源職業生涯管理，可以通過了解員工的需求及職業定位，以及關注員工發展的三個職業階段：職業適應、職業發展和職業轉型等來調動員工的工作積極性。職業適應階段是指一部分員工在做了一段時間工作后，會對當前工作不太滿意，可是自己想做的卻和自己現有的能力不太相符，會進入兩難境地。職業發展階段是指員工們事業比較平穩的階段，發展空間不大，因此在這一階段員工比較關注如何才能更好的發展。職業轉型階段是指員工在某個領域中表現的很優秀，因此想嘗試新的領域，但在新的領域中會面臨新的挑戰，因此會考慮如何轉型。綜上所述，企業人力資源職業生涯管理對企業的組織具有促進作用。

（二）職業生涯管理對個人的作用

企業人力資源職業生涯管理可以幫助員工完善自己的職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間和發展平臺。

員工通過企業制定的職業生涯管理可以不斷地提高自己，有條不紊地完成自己的規劃。員工們可以在發展過程中不斷地發掘自己的潛能，實現自己的工作價值。企業可以根據自己的企業業務，讓員工都實現自己的價值，提高自身能力。

二、企業人力資源職業生涯管理的現狀

（一）企業人力資源職業生涯管理體制尚未完善

雖然在當今社會有一部分企業隨著社會制度的變化，對其管理制度也進行了調整，但是大多數企業還存在運用傳統的制度來進行管理。

傳統的人力資源職業生涯管理制度包括兩個方面，一種是員工發展自我管理，另一種是企業協調員工規劃其生涯管理。

而現代的制度除了有員工自我管理和企業協調員工規劃管理之外，還增加了勞動關系方面的管理。通過制度化的管理使勞動雙方的行為得到規范，促進了企業的穩定發展。企業的人力資源職業生涯管理體制制定時，應講求企業需求與員工需求之間的平衡；應對人力資源的管理進行深化，發掘企業人才；應遵循系統性原則、長期性原則和動態原則，系統性原則是指根據不同類型的員工設計不同的發展通道，長期性原則是指該體制應貫穿員工職業生涯的始終，動態原則是指要根據企業的發展戰略及組織結構變化而不斷調整。但照目前來看，大多企業的人力資源職業生涯管理體制都未根據這三個要點來制定。

（二）缺乏專業性的人才

企業進行人力資源職業生涯管理工作本身就是一門專業性很強的工作，但是目前來看，我國關于職業生涯管理這方面的人才比較少。

首先，領導者和相關工作人員對于人力資源職業生涯管理這一方面的理解不夠，并且能力不到位，他們不能夠及時地掌握我國關于人力資源保障的政策。

其次，企業領導者的眼光決定了員工團隊的未來。目前，社會環境缺乏約束，企業員工都是以領導者的管理和決策來執行的，因此領導者應該在自己擅長的領域把自己的優勢發揮到極致，但目前有一部分領導者的眼光只停留在當下，只重視短時期內所帶來的效果，只抓招聘和人員工資規劃，忽略了人力資源管理的長遠發展，比如人力資源的開發培訓，出現了領導者對企業專業人才的重視度不高的現象。

（三）企業缺少發展觀

我國有很大一部分企業缺少發展觀。

第一，通過日常可以發現，有很多企業經常面臨著短期招人，或者緊急招人的問題。由此可知在目前的企業中，存在組織變化太快的現象，并且職業的穩定性也比較低。對于企業人力資源部來說，企業員工是否在企業當中具有歸屬感，是否想在企業中長期發展已經成為了需要解決的問題。

第二，企業在相關人才獲取的方面缺少發展觀，有的企業對技術人員等，在人事政策未給予傾斜，而且沒有對人力資源員工進行培訓與開發，沒有從整體把握好培訓這一激勵手段，沒有給相關的人才充分的實踐機會，從而無法留住優秀的人才。

第三，企業沒有做好員工的調整規劃。調整規劃是指通過有計劃的人員內部流動，合理調整內部人員在未來職位的分配。目前，大多數企業在制定員工職業生涯管理時，沒有根據外部環境及市場需求來預測，從而抑制了員工的多方向發展，員工的潛在能力沒有被激發出來，導致企業出現一系列問題。

三、解決企業人力資源職業生涯管理不足的措施

（一）完善企業的人才管理機制

經濟全球化會給企業帶來更多的機遇，所以對于企業自身而言，高素質人才管理的制度發揮著非常重要的作用。因此企業的管理者應該不斷創新，并完善符合企業自身發展情況的人才管理體制。

比如阿里巴巴的成功，除了商業模式變現的原因，還有人才管理機制的原因。在阿里的人才管理機制，主要是晉升、加薪與榮譽，好的人才管理機制可以讓原本1分的人，變成1.2分，阿里的人才發展體系一般是專家路線，簡稱P序列，主要是通過專業的貢獻給企業帶來的價值。P的晉升主要是看成長能力，阿里也極其重視價值觀的考核，在業績與價值觀考核方面的比重是相同的。

（二）加強企業發展觀，重視人才訴求

企業如果想進行長期的發展，那就必須重視人才的培養，認識到人才對于企業發展的重要性。對于企業而言，核心人才的激勵機制單一也是企業存在的一個重要問題。企業在推進員工附屬工作的完成度時，就要重視對激勵機制的創新，重視對企業員工的個人訴求。

例如，有的員工重視自身能力提高。這時，企業就應該致力于員工的持續學習，不斷給員工提供平臺。不論員工個人訴求怎樣多元化，發展仍是終極訴求。而內部競崗是大多企業提供支持的機制之一。有的員工重視工作能給自己帶來的快樂程度，這就需要企業不斷改革考核標準。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重視員工的個人訴求，在快樂工作和績效考核方面保持平衡，重視員工的工作積極性。阿里的考核標準就包括開放與創新，使得員工們在工作過程中不斷改善其工作方式，樂于接受變化，以積極的態度參與其中。阿里巴巴的HR有百分之50的時間都在進行員工訪談，了解員工動態，比如家庭動態，孩子是不是該上學，需不需要幫助等，必要時HR會給出解決方案并進行幫助。

（三）重視企業團隊建設

在企業的發展過程中，要重視企業的團隊建設，以資源吸引人，以情感凝聚人，以機制激勵人，以愿景引導人。中國人自古以來就強調“人和”，因此和諧的團隊氛圍有利于企業發展。企業領導者不僅要重視企業員工的身心健康，更要不斷地關注員工的思想，增加員工對公司的信任感和歸屬感。

（四）構建專業性人才團隊，將職業生涯管理和企業的組織發展相結合

構建專業性人才團隊，首先要使得HR明確自己的定位，專業性的HR人才是各部門的支撐者，而非管理和領導者，應該協助各部門培養人才。

其次，專業性的HR人才應該系統的學習人力資源管理的相關知識，這些知識是學習管理學，心理學及決策的理論基礎。最后，應該從已經在人事基層管理崗位工作過一到三年的專員中選拔出優秀人才，組建一支專業性團隊，還要不斷引進專業性人才，從外部引進社會上各方面的高素質專業人才以及具有豐富工作經驗的人才來解決急迫性崗位的工作。

（本文作者單位：浙江乾唐匯環衛科技有限公司）