以人為本理念與事業單位人力資源管理

李曉艷

長期以來，事業單位一直把人力資源管理作為其管理內容中的支柱，因為人力資源管理的核心是人才的開發與合理利用，好的管理能充分發揮優秀人才的才干，促進事業單位的長遠發展，更好地為社會服務。然而，隨著“以人為本”成為事業單位人力資源管理的基本理念，越來越多的問題和困難突顯出來，人力資源管理的重要性也日益被人們所認識。

人力資源管理一直是事業單位的重要組成部分，目前，事業單位的人力資源管理正逐漸把以人為本作為其最基本的管理理念，這有利于人才作用的發揮，有助于事業單位更好地實現長遠的可持續發展。為此，本文著重分析了我國事業單位人力資源管理存在的問題及解決辦法，以期對相關方面有所幫助。

事業單位人力資源管理現存問題

缺乏完善的人力資源規劃

人力資源管理工作分為明確戰略規劃、人力資源規劃、人力資源管理制度、開展工作四個方面。當前，現實情況是許多事業單位沒有把人力資源規劃納入單位發展目標的制定，因而人力資源管理體系不夠完善。在各工作環節中都嚴重影響了人員的配合，降低了事業單位的工作效率。

崗位設置不科學

一般而言，事業單位由于接受國家資助，因此職工失業的風險很小，所以職位設置會有主觀心理，沒有經過深入的調查分析和實踐研究，完全是以管理者的主觀意識來設置的。因此許多崗位都是不需要設置的，它的存在只是增加工作程序的繁瑣，既增加了經費投入，又降低了工作效率。而對于這些崗位上的員工來說，如果沒有存在感，會加重他們的心理負擔，會對自己的職業生涯比較迷茫。因此，這些不科學不必要的崗位設置嚴重制約了事業單位的發展。

部門績效評估機制不健全

事業單位在員工績效考核方面，還存在一些不完善的工作內容，事業單位對員工的考核沒有明確的具體目標，考核方法也比較單一，事業單位對員工的支持機制也不完善。在基層事業單位中，對員工的績效評價是人力資源管理中最重要的手段和管理環節。但是就目前事業單位績效考核機制而言，有一小部分單位在人員考核中，是在年底時由部分事業單位的人力資源管理人員臨時組成考核小組，對本單位的員工進行年終考核，在考核過程中存在走過場的現象，有些考核內容出現敷衍現象，事業單位尚未建立起一套科學完善的員工績效考核機制。

激勵機制方面的不科學之處

目前有些事業單位在員工獎勵機制方面還存在一定的缺陷，機制的制定比較傳統，獎勵的獎勵只限于單位的獎勵制和員工的工資待遇等。少數事業單位還存在對員工薪酬管理一刀切的現象，對員工薪酬的等級劃分沒有區別，對單位員工的具體工作沒有具體分析。關于獎勵機制，資源管理部門沒有充分考慮到對不同部門和不同級別的工作人員進行分類的員工評價，沒有制訂一套詳細的獎勵機制，缺乏實際效果，從而使工作人員不積極參與工作。

以“以人為本”為理念的創新措施

以人為本正逐漸成為新的人力資源管理理念，在“以人為本”的思維理念下，事業單位能更好地發揮人員的能動性，提高人員的工作積極性，保證事業單位更好地服務社會，實現長遠發展。

管理者思想觀念應逐步轉變

事業單位人力資源管理中存在的觀念落后現象，嚴重地阻礙了事業單位的發展，也是造成事業單位人力資源管理中許多問題的重要原因。一些事業單位領導在單位人力資源管理理念方面比較落后。伴隨著我國經濟的持續、快速發展，事業單位也要適應時代的步伐，進行人力資源管理的科學化改革。社科類學科的不斷發展，應以人為本，在人力資源管理體制方案的制定中，應突破傳統的資源管理思維模式，應充分認識到事業單位人力資源管理對于事業單位未來發展的重要作用，在管理體制方案中應以人為本，建立一套科學完善的人力資源管理機制。對管理過程中存在的不足應加以完善，合理分配和設置事業單位相關崗位、部門及人員數量和工作內容，在進行人力資源考核時應做到嚴謹認真，考核過程中不走過場。

完善人才引進體系

新世紀以來，國際競爭更加注重人才的對比與較量，復合型人才日益重要，成為一個單位乃至國家競爭力的核心力量。因此，作為事業單位，為了更好地為社會服務，應該更加重視人才的引進，加強人才引進的意識，使人才“留得住”、“用得好”，增強事業單位員工的歸屬感和主人翁感。與此同時，事業單位領導層更要重視人才的選拔任用，善于發現人才，重點培養能為單位改革與創新作出重大貢獻、能力出眾、恪盡職守的人才，制定“以人為本”的政策方針，穩步提高單位人才的數量和質量，使更多的人才發揮應有的價值。實現了上述兩點，人才就會趨向于流入單位，而不會外流，才能“以人為本”。

健全人才考核激勵機制

人力資源管理具有協調各部門工作、保障體制機制發揮的作用，要充分發揮職能作用，必須建立健全人才評價和激勵機制。其具體措施包括三個方面：

首先，事業單位要把握其發展和改革的趨勢，適應人力資源管理工作和單位員工的新要求，實事求是，使自身的人才考核激勵機制更加規范，突出考核重點和內容。與此同時，明確了單位內部的人才開發狀況，保證了每個崗位的人才都能各得其所，各盡所能。

其次，健全人才提升機制。首先要明確的是，單位內部八零后、九零后的員工更渴望升職，能使他們的收入增加，減輕生活中物價和房價的壓力。但單位傳統的人才晉升機制是“工齡優先”，這種機制不利于青年人才的職位晉升，不能使他們的全部才能得到充分發揮。因此，事業單位要深入研究，修訂和完善晉升機制，充分考慮技術專長、敬業精神、工作業績和業務貢獻等方面的指標，拓寬人才晉升渠道，使各層次的人才都能發揮他們的才能，齊心協力。

最后，要充分發揮激勵機制的作用，使物質激勵與精神激勵相輔相成，共同對單位員工產生作用，既滿足員工的心理需要，又滿足其物質需要，同步推進，才能極大地拓展單位員工的職業發展空間，促進人才競爭。

建立人才任用機制

這種方法的要求是知人善任，要求事業單位更重視員工的主體性，充分發揮其工作價值。并且，隨著社會的不斷發展，人們思想的不斷進步，員工對工作的身心感受也越來越重視，因此，如何做到“以人為本”，使人才任用機制更人性化，首先要尊重每一位員工的能力技能，以及他們在工作崗位上所創造的利益和價值。其次，要把握人才任用的時機，使每一位員工年青時都處于最有價值的時期，事業單位領導要積極鼓勵年輕員工，充分發揮其價值。最后，要在單位內部營造良好的人才發展環境，滿足員工自我發展和價值實現的需要，促進員工與單位共同發展。

單位人員的定期培訓

要建立一套完善的事業單位管理制度，就必須提高單位員工的思想素質，就必須定期進行員工培訓，以加強事業單位人力資源管理的科學化和完善。通過定期組織機關工作人員進行業務培訓，以及組織職工學習業務知識，有效地提高了機關工作人員的自身綜合素質。還要對員工進行崗前培訓，讓每一位員工詳細了解單位的各種管理制度，對于單位的老員工，要定期組織他們學習，定期組織交流學習，才能有效地提高員工的工作技能。

就事業單位出現的人才斷層現象，年齡偏大、基層年輕人員被調離、管理人員過多、基層人員不足等現象，采取的解決措施總結如下：

（1）要加強人力資源的規范管理，優化管理體制；強化對事業單位編外人員入編和薪酬管理的規范。

（2）逐步優化編外職工的工資待遇，縮小與事業單位在職職工之間的差距。

（3）明確崗位職責，并根據事業單位不同崗位層次制定相應崗位工作內容。

（4）健全事業單位崗位聘用制度，對管理人員實行一崗多職的多級管理制度，明確崗位晉升條件，提高管理人員的工作質量。

（5）對外公開招聘優秀青年人才，放寬學歷、職稱條件，實行公開招聘，公平競爭。

（6）為有效提升管理質量，應制定科學詳細的考核標準，完善機構管理制度，由員工選出值得信賴的員工及管理人員組成考核小組，公平公正地對員工日常工作進行考核，有效提升工作效率。

結 語

“以人為本”理念下的人力資源管理相對于傳統的人力資源管理而言，更加人性化，能充分調動員工的工作積極性，從而促進員工的價值實現，使單位和個人在相互促進中共同成長，更好地為社會服務。

（青海朝陽物流園區管委會）