論傳統手工藝企業師徒傳承

楊紅英，潘 俊

（云南大學 工商管理與旅游管理學院，云南 昆明 650091）

一、問題提出

伴隨著中華民族農耕文明變遷，傳統手工藝企業不斷演變發展，成為當下深受國家文化產業關注的特色文化企業。手工藝文化產品與服務蘊含深厚的傳統技藝文化基因，與現階段個性化文化需求市場、文化消費理念高度契合，深受消費者市場青睞。核心技藝是傳統手工藝企業生存與發展的關鍵資源。技藝型員工是企業核心技藝習得、技藝產品生產的核心主體，是傳統手工藝企業生存、發展的骨干力量與中流砥柱。隨著新經濟時代的來臨，傳統技藝工藝復雜、短期難以習得，使得技藝人才培養與長期留任存在較大難度；手工藝產品制作耗時長、產量低，使得手工藝經濟效益偏低，造成技藝型員工流失與缺位。針對傳統手工藝企業上述生存發展的諸多困境，本文試圖從師徒傳承模式的歷史緣由、現實困境、機制構建以及傳承路徑對企業技藝型員工的培養、激勵與留任進行闡述，以期為企業技藝型人才的獲得、培養，技藝型人力資本的穩定、提升以及企業的持續發展、永續傳承提供借鑒。

二、相關概念與文獻綜述

1.傳統手工藝企業的內涵界定。1997 年發布的《傳統工藝美術保護條例》（國務院令第217 號）指出：傳統工藝美術，是指百年以上，歷史悠久，技藝精湛，世代相傳，有完整的工藝流程，采用天然原材料制作，具有鮮明的民族風格和地方特色，在國內外享有聲譽的手工藝品種和技藝[1]。國家從法律層面對傳統手工藝進行了清晰界定。結合實際研究對象及理論背景，本研究將傳統手工藝企業界定為：在我國市場經濟體制下，以手工藝師手工作業為主，生產具備傳統工藝美術技藝精髓、文化底蘊以及歷史悠久特質的手工藝產品，專注于產品核心技藝的傳承、創意開發并通過商業化、市場化手段使自身盈利并不斷發展壯大的經濟組織。本文中，傳統手工藝企業即傳統工藝美術企業，工藝美術行業87%以上為小企業、工作室和作坊[2]，本文的研究主體鎖定在該行業占大多數的中、小、微民營企業，包括個體戶、家庭作坊、工作室、公司等，通常具有技藝獨特性、依賴性特點，是以某類獨特技藝為核心競爭力的文化企業。

2.師徒傳承內涵界定。師徒傳承也稱師徒制、師徒關系或指導關系，在西方國家最初源于荷馬史詩《奧德賽》中“mentor”一詞，象征“良師益友”。“mentoring”成為指導、教育年輕一代的普適性方法。西方國家在師徒制的研究領域成果豐富，涉及多個領域，如青少年師徒關系，學生、教師師徒關系以及工作場所的師徒關系[3]，其中企業工作場所的師徒關系與本文傳統手工藝企業的師徒傳承研究息息相關。

Kram[4]認為，企業師徒制（mentoring）是組織中資深者（導師，mentor）通過向資淺者（徒弟，protégé）提供職業生涯指導和社會心理支持而建立的一種深入互動的師徒指導關系。以此為根基，后期西方學者主要從師徒關系對于徒弟、師傅以及企業組織的影響效用方面進行大量定性以及定量方面的研究。企業師徒制不僅提升徒弟薪酬、晉升、職業滿意度與成就感[5-8]，同時師徒教學、溝通過程中“教學相長”能夠使師傅克服職業生涯中技術、信息等方面的瓶頸，收獲徒弟進步帶來的榮譽感與成就感[9-10]，從而實現職業滿意感與成功感的雙贏。企業內部師徒雙方較高的滿意度自然降低員工流失率、形成穩定的組織承諾[9，11-12]，促進企業知識傳遞、文化傳承，提升組織績效、創新能力[13]。師徒關系積極效應的引導與形成對于徒弟、師傅、企業組織三方的發展具有重要理論與現實意義。

在西方學者前期探索基礎上，國內學者對企業工作場所①師徒關系的研究作出了本土情景的擴展研究。第一，SECI 知識轉化理論中有關隱性知識轉移路徑[14]、轉移影響因素[15]的研究表明：師徒傳承過程中隱性知識的成功轉移能夠實現徒弟技能的提升、技藝的傳承；企業組織文化以及激勵機制對徒弟隱性知識的“內化”與“表出”影響顯著。第二，師徒正式與非正式指導關系[16]、師徒指導網絡、師徒關系的配對研究[17]、新時代背景下師徒制模式等展示了師徒關系在溝通、交流中的具體傳承形態[13]。第三，結合西方學者前期研究師徒關系的理論視角，探討中國情境下“師徒關系的文化適應性”[18]，把握類親情交換中的責任、親緣的中國差序格局內涵[9，19]，對于手工藝企業現階段師徒傳承面臨的困境、特質、傳承路徑具有重要理論指導意義。

除了上述企業工作場所的師徒傳承外，我國不少學者的研究聚焦于傳統手工藝企業師徒傳承的起源、發展以及傳承。師徒傳承最早萌芽于中國古代商周時期。現階段研究中，大多數學者認為，師徒傳承是在手工藝產品生產過程中以“口傳心授”“言傳身教”[20]為主要形式的師徒之間的技藝、文化傳承方式。“寧贈一錠銀，不傳一口春”，“一口春”就是某門傳統工藝的關鍵性秘訣[21]，是數代手工藝人在生產實踐中不斷探索改進、鉆研總結的技藝及文化精髓，是封建社會技藝家族作坊賴以生存的關鍵資源。“一日為師，終身為父”“學徒三年，謝師三年”，處于“血緣”外圍的學徒必須恪守上述習藝規則，才有可能獲得技藝秘訣。傳統封建社會的師徒傳承呈現出濃厚的“宗法家長制”色彩以及“人身依附”關系。

新中國成立之后，公有制經濟主導的各種傳統工藝美術合作社以及集體企業使得傳統師徒傳承呈現出“社會性”師徒傳承模式。師徒之間以合同形式規定學習內容和進度，師傅在生產制作過程中教授徒弟，師徒之間邊教邊學，輔以領導、督促、檢查，形成頗具成效的師徒傳承模式。20 世紀50 年代至80年代，依托工藝美術集體所有制企業，聯合工藝美術職業學校，實行類似現代學徒制式的“師帶徒”，國家培養了大量傳統工藝美術的技術骨干人才[22]。20 世紀90 年代市場經濟體制轉型后，大多國有、集體企業改制為個體、民營工藝美術企業，技藝人才僅僅依托企業單方“師帶徒”培養，數量、質量難以保障，后繼乏人的現象嚴重制約行業發展。技藝員工勞動報酬少，社會地位低，缺乏勞動保障[23]，這對傳統手工藝企業技藝員工的招聘、培養及企業發展傳承極為不利，于是眾多學者開始關注現代師徒制對手工藝企業技藝人才培養的實踐路徑。

基于現代學徒制的內涵、特征，將傳統手工藝“師帶徒”方式與現代高職教育課程體系、人才培養、企業需求相結合[24-26]；發揮校企合作優勢，將“工匠精神”的內涵培育融入現代學徒制人才培養模式中[27]；等等。上述研究為傳統師徒傳承提供了可資借鑒的理論與實踐依據。

綜上所述，一般企業工作場所師徒關系的論述，提供了徒弟、師傅、組織三方和諧共贏的積極引導理論策略支持，以及新時代中國情境下，隱性知識“內化”、“表出”實踐，正式與非正式師徒指導，師徒特征、技能、人際關系的具體傳承形態，中國文化情境中師徒間的類親情交換，企業文化、激勵機制構建等，為傳統手工藝企業的師徒傳承提供了一定的理論、實踐依據。傳統手工藝企業相關的師徒傳承論述局部性呈現了師徒傳承的歷史特征、傳承脈絡、現狀問題、關注重點以及現代師徒制的運用等。綜合上述兩方面理論、實踐內容，針對現階段市場經濟情景下傳統手工藝企業師徒傳承的困境，結合師徒傳承的歷史脈絡分析，本文系統構建企業師徒傳承的理論框架，以確保企業技藝人才的培養、任用以及企業傳承發展與壯大。

本研究探討的傳統手工藝企業師徒傳承，是以技藝、文化為傳承紐帶，以學徒的選擇、培養與任用為核心的企業技藝型傳承，是企業特有的技藝、經驗、知識在“師傅”與“徒弟”之間的傳遞、發展與創新。手工藝企業師徒傳承是獲取、培養、保障企業技藝型人力資本穩定性的主要路徑，促進了技藝驅動型手工藝企業的持續經營與發展。

三、傳統手工藝企業師徒傳承的歷史緣由

師徒傳承緣起于歷史悠久的師徒制，師徒制萌芽于商周時期的手工業者。西周時期官府手工業制度創立，大部分工匠源于商朝專司手工生產的家族性手工藝人，他們多為奴隸、半奴隸身份。工匠職業世代承襲，官府強制工匠向學徒傳授技能，定期考核。秦漢時期直到近代之前，中國傳統手工藝的師徒傳承主要遵循官府工匠與民間工匠兩種師徒傳承路徑。官府工匠的師徒傳承以匠籍制度為依據，具有嚴格的師徒培訓程序、操作規范以及監管與處罰機制，具有服務于統治階級的強制性。民間工匠的師徒傳承屬于自愿的、非強制性傳承，但嵌入了濃厚的血緣、地緣、業緣等社會關系網絡。一門較為成熟的手工技藝耗時若干年甚至幾代人的摸索、積累，才能形成相對完整的技藝流程及技藝產品。基于血緣關系的家庭傳承是手工藝傳承的主要方式。處于血緣外圍的學徒群體通常從家族內部選擇或熟人舉薦而來，師徒之間的宗法倫理高于經濟利益。一方面，學藝期間徒弟不僅必須嚴遵師傅的規范要求學習技藝技能，還要承擔各種雜役勞作，學徒期間徒弟沒有報酬，某種程度上淪為師傅的廉價勞動力；另一方面，師傅負責徒弟吃住，對徒弟品行上認可、情感上接受后才教授徒弟技藝技能，并承擔倫理道德規范的教育教導，師徒傳承關系呈現出濃重的宗法家長制色彩[28]。在封建匠籍制度背景下，師徒傳承無論是官府序列還是民間序列均以封閉性、排他性技能傳承為特征，“學徒謀生”以及“技藝人才的培養”是這一時期師徒傳承的主要功能。

明末清初，匠籍制度逐步廢除，工匠獲得對自身以及技藝的自由支配權。商品經濟的發展，官府手工業通過雇傭民間工匠、支付酬勞獲取技能，推動了民間手工業、民間工藝技能人才隊伍發展，官府工匠與民間工匠的師徒傳承逐漸由分離走向融合。隨著資本主義萌芽的產生，傳統手工業經營性家庭作坊、前店后坊以及分包作坊的興起，催生了大量“雇傭性學徒”。一方面，通過簡單技能訓練，雇傭學徒獲得一定謀生技能及少量報酬；另一方面，雇傭學徒的廉價性以及速成性符合手工業主擴大生產規模、謀取大量經濟效益的用工需求，徹底改變以往師徒技藝傳承中的世襲性與封閉性。師徒傳承中的“學徒謀生”以及“技藝人才的培養”功能逐步向“業主謀利”以及“學徒工勞動力商品化”轉變。與此相契合的行會組織應運而生，對雇傭學徒的期限、數量、學費、違規懲戒以及技藝傳承等進行明文規定，一定程度上平衡了當時師徒制技能培養功能與勞動力商品化之間的沖突，維持了師徒技能傳承的相對穩定性。

清末民國時期，民間手工業及其師徒傳承的興起與官府手工業的沒落相生相伴。在西方資本主義與先進工業技術的沖擊下，大部分中國傳統手工業，無論官營還是民營，在鴉片戰爭后逐步走向破產，大量手工業者淪為流民，晚清政府因此創建了以工藝局為主體的師徒制職業培訓。師徒制呈現社會化工匠招募、技能傳授與幫扶濟貧特點[28]，鼓勵師傅傳授技能，建立技能等級晉升制度。“企校一體”洋務企業的師徒培訓模式，進一步打破師徒傳承的封閉世襲性，顯現出師徒傳承的工業化特征。這一時期民間師徒傳承與工藝局官辦師徒制形成技能傳承的并列格局，資本主義的逐利性使得“師徒制”逐步淪為廉價勞動力的供給來源。大批學藝不精的學徒流入勞動力市場，其技能無法滿足手工藝產品對技藝的要求，導致手工藝企業以及行業的衰敗。師徒傳承制技能傳承失職、勞動雇傭逐利等迫使國民政府實施了1930 年的師徒制現代化改造。《工商同業工會法》《工廠法》加強了對技工師傅與學徒工的勞動保護[29]，一定程度上避免了資本主義市場化競爭對師徒制的侵蝕[29]，然而時局動蕩中斷了改造進程，影響了改造效果。

新中國成立后，手工藝集體所有制企業的建立使勞動力市場不復存在。終身雇傭、按等級匹配的薪酬與福利為“國家工人”身份的師徒提供了勞動安全保障制度。技藝傳承中的師徒傳承不再具有契約關系、人身依附關系，取而代之的是平等的同事之間的師徒關系。在國家政策的引導與支持下，師徒間的技藝傳承呈現出以往所沒有的豐富形式，如“集體攻關、相互觀摩、發表文章、參與技術交流會等”[21]。“產、學、研”一體的人才培養機制，為國家培養大批技藝超群的手工藝人才提供了有力保障。這些人才在后來社會經濟發展中成為各自領域的技藝大師，大多數成立了自己的作坊、工作室，成為改革開放后市場經濟體制下手工藝企業的第一代企業主，成為技藝傳承以及技藝企業傳承的中流砥柱。

四、傳統手工藝企業師徒傳承困境

改革開放后，個體私營經濟蓬勃發展，大部分傳統手工藝企業回歸個體、家庭作坊以及私營企業，企業框架內的師徒傳承呈現出眾多問題。

第一，工匠精神缺失導致企業技藝型員工缺失。企業技藝型員工來源于歷史悠久的師徒制，傳統師徒制中的契約宗法家長制一定程度上保證了師徒技藝傳承的完整性與高效性。現代市場經濟體制轉型過程中，傳統契約宗法不復存在，尤其技藝傳承源遠流長的工匠精神內涵逐漸褪去，使得技藝的傳承因精神內涵的缺失而失去原有動力。習藝群體逐漸減少，自然導致技藝型員工缺失。

第二，企業內部技藝型員工技藝、技能的培養方法問題。傳統師徒傳承培養技藝人才主要采用“言傳身教”方式。市場經濟情景下企業內部，技藝師傅的“言傳身教”如何擔當起技藝培訓的主要職責，技藝型員工如何積極主動掌握技藝技能并在產品生產研發中推陳出新，企業如何推進技藝技能培訓中師徒教學相長等，都是技藝型員工培訓過程中應該不斷探索的問題。

圖1 師徒傳承脈絡

第三，企業內部技藝型員工激勵約束的問題。手工技藝中“技術、技能、技巧”復雜，尤其隱性知識技能難以言傳與習得，導致員工培養效度低；與技能難度不相符的較低的經濟收入、社會地位導致員工離職率偏高。這些問題對手工藝企業的技藝傳承、技藝員工的培養與留任形成巨大威脅，直接影響企業正常運營、發展與傳承。如何構建激勵約束、保障機制是企業師徒傳承過程中需要迫切關注、解決的問題。

五、傳統手工藝企業師徒傳承困境的應對機制

核心技藝是傳統手工藝企業生存發展的基礎與關鍵資源。掌握核心技藝的技藝型員工是企業生存發展的骨干力量，是具有競爭性的優質人力資本。針對傳統手工藝企業師徒傳承困境及問題，本文從所述師徒制的歷史淵源與發展軌跡中尋求解釋，分析歸納出師徒傳承脈絡圖，如圖1 所示：

圖1 顯示，在我國封建經濟時期，隨著自然經濟到商品經濟的發展，官府師徒傳承由強勢逐漸走向沒落，民間師徒傳承由弱勢逐漸發展強大。傳統手工藝企業師徒傳承的官府序列和民間序列，經歷了最初的分離到相互融合再到并列發展三個主要時期。師徒傳承過程中“世襲封閉、人身依附、宗法家長制”被逐步打破，呈現出“社會化學徒招募”“工業化學徒管理”等特征。在師徒傳承過程中，師徒傳承的功能與效用以“技藝傳承”為主體職能，同時伴隨“謀生—謀利—勞動力商品化—廉價勞動力供給”的轉變。師徒傳承歷經各時期的變遷，不斷演化、發展，與每個時期統治階級對師徒關系的制度調控、匹配休戚相關。匠籍制度的建立到廢除，行會制度的建立與強化，以及《工商同業公會法》《工廠法》的頒布，是各時期統治階層對師徒制構建、維系與強化所進行的制度構建與保障，這使得師徒制技能傳承的有效性得以不斷延續和發展。尤其計劃經濟時期，國家主導師徒傳承，師傅與徒弟成為平等同事關系的國家工人。與其配套的終身雇傭使得師徒間技藝傳承積極性高漲，卓越的手工藝人才在這個時期大量涌現。

上述師徒傳承的歷史變遷表明，師徒傳承的有效性和延續性主要取決于三方面：技藝傳承、師徒關系、制度匹配。師徒傳承的核心是技藝傳承；技藝傳承的效用性又與師徒關系的平衡、和諧相輔相成；企業內外部對技藝傳承、師徒關系的制度保障，使得企業框架內師徒間的技藝傳承有效、持續進行。我國師徒制產生之初秉承技能習得和技能培訓的單一職能。隨著經濟制度的變遷（制度匹配②），傳統手工藝企業向現代化企業轉型的制度演變（制度匹配③）過程中，師徒制賦予了師徒傳承以人力資本培訓機制（技藝傳承）以及勞動管理機制（師徒關系）的雙重身份與職能。人力資本培訓機制和勞動管理機制是以企業技藝傳承過程、傳承有效性以及師徒關系和諧、平衡為核心目標的一系列制度構建。兩種機制的職能效用在企業內、外部的制度匹配下，能有效解決傳統手工藝企業現階段面臨的技藝型員工的獲得、技藝能力培養以及長期企業留任的問題。現階段師徒傳承困境的應對機制框架如圖2 所示：

圖2 師徒傳承機制框架

1.人力資本培訓機制。人力資本培訓機制職能以師徒傳承中技藝的傳承創新為核心目標，探索如何激發徒弟學習技藝的積極性、有效獲得技藝資本并能持續為企業發展服務。手工藝企業內部，師徒傳承中傳統技藝的培訓，是以某種傳統手工技藝為載體，集歷史文化、技能經驗與創新等眾多要素于一體的特殊技能培訓。首要宗旨在于使員工從思想上認識到傳統手工技藝的獨特性及其歷史文化使命感。尤其在新經濟背景下，通過企業內部技藝培訓的磨礪與鍛煉，技藝員工自身可以獲得這種經濟與民族文化屬性兼具的異質性人力資本，在企業內部特定崗位上獲得穩定的薪酬與福利待遇。隨著技藝提升，薪酬待遇、職位隨之提升，技藝員工體會到基于技藝的異質性人力資本能充分實現自身在企業內部的職業滿意感、成功感，從而凝聚為穩定的組織承諾，長期留任企業并努力工作。

在技藝的培訓實施過程中，技藝傳承的有效性取決于傳統技藝暗默知識（隱性知識）、形式知識（顯性知識）以及知識創新的轉化與蛻變。日本一橋大學教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）的知識創造“SECI模型”，為師徒傳承培訓中企業技藝員工群體有效掌握技藝知識、運用于生產實踐提供了高度的契合途徑。SECI 模型包括共同化（Socialization）、表出化（Externalization）、聯結化（Combination）、內在化（Internalization）[30]四個過程。第一步共同化，是指暗默知識到暗默知識的傳遞。師徒傳承技藝培訓中首先是師傅技藝暗默知識的“共同化”。師傅向員工演示、操作產品制作的程序與過程，員工們在一旁觀察、模仿、思考，不斷體驗師傅對于技藝的理解與實際操作。第二步表出化，是暗默知識向形式知識的明示化過程。員工們接收到師傅技藝暗默知識的傳遞和分享后，充分表達對師傅技藝暗默知識的看法、感受以及疑惑點。討論過程中可能會對產品技藝程序或元素等迸發出新奇想法，促成知識外部明示化過程中技藝知識的創新。第三步聯結化，是各種形式知識的組合化和系統化。通過師徒技藝傳承的“表出化”，師傅將員工們各種顯性表達進行分門別類、存檔補充，形成師徒傳承中技能、技巧以及經驗創新的“共享性技術”，即企業技藝知識系統，這有利于提升后續技藝傳承培訓的有效性和高效性。第四步內在化，是形式知識到暗默知識的轉化與體現。經歷企業技藝知識前三個過程的轉化“體驗”后，員工們基本形成對企業技藝、技能、技巧形式知識的整體感受與把握，并內化為自身獨特的新暗默知識，同時在產品的構思、制作過程中展示出來。

在手工藝企業師徒傳承培訓中，SECI 模型的四步過程使技藝傳承中難以傳承的暗默知識以程序化、科學化方式逐步為員工們所理解，并通過師傅的引導、演示、鼓勵以及自身的思考實踐逐步內化為個人的暗默知識。新暗默知識運用于產品的生產制作，實現了技藝的有效傳承，以及技藝型人力資本的有效培養。師徒間的技藝傳承培訓是企業產品生產創新的關鍵過程，不僅是員工個人層面對技藝的掌握，而且應是企業主導下的員工群體層面對技藝知識的整體共享、內化與創新，更應是企業技藝型人力資本的穩定獲取與不斷創新。

2.勞動管理機制。師徒傳承機制中，師徒關系的和諧與否對技藝傳承有著至關重要的影響。理順師徒關系的勞動管理機制主要解決的問題是：在傳統師徒傳承的“人身依附”關系、“宗法家長制”廢除之后，如何處理好現階段手工藝企業師徒傳承中的“師徒關系”。市場經濟體制下，企業內部的師傅、徒弟在勞動力市場中是可以自主擇業的自由勞動者，不再受制于“人身依附關系”或“宗法家長制”。現階段手工藝企業內部師徒關系主要存在兩種形態。一種是和諧型師徒關系，企業主是師傅，徒弟是員工，師徒之間主要是雇傭關系。員工（徒弟）進入企業，簽訂勞動合同之后，師傅（企業主）通常盡心教授徒弟技藝技能，根據崗位、技能給予徒弟相應的市場化薪酬。只要徒弟習得技藝，安心在企業工作，師傅（企業主）給予對等的薪酬待遇，通常可以形成比較和諧的雇傭關系。另一種是矛盾與沖突型師徒關系。師徒同為企業技藝型員工，技藝師傅的“技藝絕活”是其職業謀生、職業晉升的核心優勢技能，師徒之間存在著職業競爭關系。教授徒弟將影響到師傅的工作效率、工作安全、薪酬待遇等，師傅傾向于不愿意帶徒弟或者教授過程中隨意敷衍，徒弟也會將自身學藝不精歸咎于師傅，這種矛盾與沖突型師徒關系導致企業內部的生產無法順利進行。對此，企業內部實施了具有針對性的勞動管理機制進行調和與管理，構建師徒傳承的“工匠精神契約”。

師徒技藝傳承，傳承的不僅是技能技巧，更重要的是技藝品德及精神，即工匠精神。“工匠精神契約”一是尊師重道。師為技之源，師為徒之首；道為技之倫理，道為徒之規矩。尊師重道是師徒傳承宗法權威與倫理道德在企業內部的真實展現，是企業內部師徒傳承有效進行的根源保障。企業整體應將“技藝師傅”尊為首位，形成“尊師重道”的企業精神氛圍，慢慢內化為整體員工的一種內在心理契約。“工匠精神契約”二是習藝心懷感激。古語云“一日為師，終身為父”。雖然現代企業的師徒制不再具有人身依附關系，對于師傅不辭辛勞地傳授技藝，員工應滿懷敬畏，悉心學習，所習技藝、所受教誨將會是自身職業生涯及人生道路上的寶貴財富。“工匠精神契約”三是授藝任重道遠。為師者，“傳道授業解惑”為自身之使命。技藝師傅作為技藝企業的中堅力量，應該是德藝雙馨的企業典范，不僅在自身技藝上建樹頗豐，更應以技藝傳承為自身的責任、使命，認識到授藝過程更是學習過程。教與學的互動、溝通與交流使得師傅自身的技藝在傳承過程中不斷總結、歸納、升華，同時伴隨著技藝產品的推陳出新，最終實現師、徒、企業三維一體的共贏局面。

3.企業內、外部匹配制度。人力資本培訓機制和勞動管理機制組成師徒傳承機制的主體與關鍵，與之相匹配的企業內、外部制度是上述機制有效運行的必要保障。（1）企業內部匹配制度。第一，“師帶徒”崗位職能的制度構建。根據不同等級對“技藝師傅”的崗位職能、地位予以詳細規定，給予相應等級薪酬待遇、晉升渠道；根據“技藝徒弟”技藝技能的習得與提升程度給予相應薪酬待遇、晉升渠道。第二，“師帶徒”績效激勵的制度構建。以師傅和徒弟為激勵組合，對于師徒和諧傳承以及師徒雙方傳承過程中的創意、創新成果予以組合獎勵，激勵企業內部“師帶徒”成效向企業績效轉化的積極效應。激勵制度的構建使師傅免于工作安全、薪酬安全的擔憂，保障“師帶徒”雙方的和諧與互動，激發“師帶徒”雙方教授與學習的積極性，使得師徒技藝的有效傳承最終轉化為企業不斷發展前進的驅動利器。（2）企業外部匹配制度。第一，行業及國家層面對“技藝師傅”的職稱評定制度，如市級、省級、國家級工藝大師或初、中、高級大師的評定。規范有序的職稱評定有利于企業內部師徒傳承中“技藝師傅”權威的樹立以及對“技藝師傅”傳授技藝的激勵與促進。第二，行業以及國家層面對師徒技藝傳承的表彰與資金激勵制度。對“師帶徒”的模范典型予以行業內或國家層面的表彰與推廣，并予以不同等級的資金獎勵，激勵師徒雙方教與學的積極性。

六、傳統手工藝企業師徒傳承機制框架下的實踐路徑

人力資本培訓機制、勞動管理機制以及企業內、外部的制度匹配三者有機結合，形成了市場經濟體制下傳統手工藝企業的師徒傳承機制框架。在這一指導框架內，傳統手工藝企業的師徒傳承路徑沿著傳統師徒傳承和校企合作師徒傳承兩種形式有序進行。

1.傳統師徒傳承路徑。傳統師徒傳承是指遵循傳統手工藝行業拜師學藝的途徑進行的師徒傳承。通過推薦、引薦，師傅以品行純良為準則選擇徒弟，舉行拜師儀式正式收徒，按照傳統規矩、程序以言傳身教的形式教授徒弟直至徒弟技藝及品德的習成。這里“傳統”師徒傳承并非近代師徒制中人身依附或剝削性質的徒弟學藝，而是新時代背景下結合手工藝企業特性，遵循尊師重教、習藝心懷感激、授藝任重道遠工匠精神契約進行的師徒傳承。師傅言傳身教，學徒從最基礎的工序開始，逐步實現SECI 模型中技藝暗默知識到形式知識的融會貫通，將內化于心的手工技藝、技藝精神與原材料相契合，將現代元素設計運用于傳統技藝之中，有創意地表達藝術作品的內涵外延與審美收藏價值，創新性展示實用產品的功能效用與經濟價值。手工藝企業里，傳統師徒傳承的“師傅”通常是掌握某門傳統技藝的企業主，通過傳統師徒傳承教授出一批批技藝功底扎實、有獨特鑒賞能力及文化底蘊的徒弟。這種以傳統途徑嚴格教授的“徒弟”才能勝任企業“技藝師傅”的崗位職能，教授社會招聘以及職業學校的實習員工，實現企業技藝型員工的有效培養與長期留用。我國資深“技藝師傅”的培養往往需要五年、十年甚至更長時間，因此傳統師徒傳承途徑是企業師徒傳承中的基礎途徑，在企業師徒傳承機制的保障下充分發揮其任重而道遠的技藝傳承使命。

2.校企合作師徒傳承路徑。校企合作師徒傳承是指技藝類職業學校的學生，經過一定時期的理論學習后，根據其所學專業技藝到特定合作的手工藝企業進行實際操作學習，或者學校聘請企業熟諳傳統技藝的技藝師傅，定期到學校為學生傳授制作技巧與實踐操作的一種師徒傳承形式，屬于現代師徒制的范疇。本土校企合作師徒傳承，借鑒德國職業教育中的“雙元制”模式，與我國具體國情相結合，以學校為技藝理論學習場地，以企業為技藝操作實踐場地，校企雙方合作。在技藝師傅指導下，實現技藝類學生從技藝理論到技藝操作的掌握過程。一方面，要注重校企深度合作，共同制定技藝人才培養方案，針對行業標準以及市場需求開發技藝核心課程，實行“大師（企業技術師傅）+教授（學校教師）”聯合教學模式。技藝類學校的實習生通常在學校掌握一定工藝流程、技術要點的理論知識，接受企業技藝師傅的實踐指導，反復實踐SECI 模型中技藝暗默知識到形式知識的轉化、運用，從而實現技藝作品或產品的推陳出新。另一方面，校企合作師徒傳承路徑的學生，在理論掌握和創新設計方面具備獨特優勢，是企業技藝人才吸納、培養、長期任用源源不斷的優質生力軍。企業應充分展示對于技藝人才的尊重、愛護與渴求，使他們從內心深處熱愛所學技藝，喜愛所在企業；企業師傅充分發揮富含責任、親緣性的“類親情交換關系”[19]，用心指導、教授學生，使他們在實習結業后成為企業的技術生力軍，實現企業創新型人力資本的培養與提升。實踐過程中，傳統師徒傳承和校企合作師徒傳承在企業內外部激勵、保障制度細則指導下有序進行。兩種傳承路徑并非截然分離，可以相輔相成，相互交融。校企合作的學生和企業的技藝型員工，作為兩類傳承途徑的學徒可以在校、企之間輪回學習、優勢互補。尤其兩類學徒齊聚一堂，在師傅的指點下相互溝通交流，共同實踐具有創新性、時代感的技藝知識傳承。創新型技藝知識的傳承及創新型技藝人才的培養是傳統手工藝企業不斷發展壯大、永續經營的根基與源泉。

七、傳統手工藝企業師徒傳承理論模型整合

基于師徒傳承機制框架的理論層構建，以及理論層指導下傳統師徒傳承和校企合作師徒傳承實踐路徑的論述，本文整合構建了市場經濟體制下傳統手工藝企業師徒傳承理論模型圖，明晰展示現階段師徒傳承理論與實踐相契合的傳承路徑，如圖3 所示。

人力資本培訓機制、勞動管理機制以及企業內外部的制度匹配，三者有機結合形成了現階段市場經濟體制下傳統手工藝企業的師徒傳承機制框架。在這一指導框架內，傳統手工藝企業的師徒傳承路徑沿著傳統師徒傳承和校企合作師徒傳承兩種形式有序進行。新時代背景下兩種師徒傳承路徑的交匯與融合不失為傳統手工藝在傳承歷程中一種頗具價值的嘗試。兩者相輔相成、優勢互補，形成的傳承成效不斷反饋到傳承機制理論層進行溝通、調整，以重新契合并指導傳承實踐路徑，如此不斷循環、整合，最終實現手工藝企業技藝型員工的獲得、培養與長期留任。師徒間“教學相長”促進師徒技藝、文化、關系的穩定傳承，實現雙方職業滿意感與成功感，從而形成穩定的組織承諾，促進高品質手工藝產品的生產與研發，不斷提升企業績效，最終實現企業持續發展與永續傳承。

八、研究結論

圖3 師徒傳承模型

基于傳統手工藝企業現階段技藝型員工缺失、培養與長期留任的種種問題與困境，本文從傳統手工藝企業師徒傳承模式的歷史緣由入手，構建了現階段人力資本培訓機制、勞動管理機制以及企業內外部制度匹配三者有機結合的應對機制，并通過機制框架下“傳統師徒傳承”“校企合作”實踐傳承路徑對企業技藝型員工的培養、激勵與留任進行詳盡論述，由此系統整合構建了市場經濟體制下企業師徒傳承理論模型圖，為本土情境下傳統手工藝企業新一代創新型技術中堅力量的培養以及具有核心競爭力的技藝型人力資本的穩定、提升提供有益探索。師徒傳承的理論與實踐研究推動了企業核心技藝的一脈相承與發展，對于傳統手工藝企業基業長青、永續經營具有深遠意義。

注釋：

①此處企業工作場所指代一般企業總體，不特指某行業企業。

②此處制度匹配是指企業外部國家層面制度匹配。

③此處制度匹配是指企業轉型過程中內部層面制度匹配。