基于心理契約視角的高校編制外用工管理研究

（福州大學，福建 福州 350108）

隨著我國高等教育事業的發展和事業單位用人制度改革的深入，高校用人制度的多元化趨勢日益明顯。高校編制外聘用人員是指在編制內人員無法滿足而又必須滿足工作特殊需要的條件下，為保證學校教學科研和管理服務各項工作正常開展而聘用的人員，不占用學校人員事業編制、由學校自籌經費支付工資報酬。根據工作性質、技能要求、行業特殊類等不同需求，高校編制外聘用人員的使用范圍已逐步從保安、衛生、駕駛等服務性崗位擴大到從事教學、科研、教輔等專業技術崗位和管理崗位。筆者以心理契約理論為切入點，關注編制外聘用人員和高校雙方對彼此貢獻與回報的承諾及相互期望，探究高校編制外用工存在的問題與風險，提出相應解決對策，為高校編制外用工管理提供一種思路，從而促進高校內部治理的良性發展。

一、高校編制外人員的心理契約特征

心理契約是指隱含于工人與工頭之間存在的一種隱性和非正式的理解與默契關系[1]，心理契約是一種未說出口、不成文的隱性契約，強調契約雙方對彼此的期望。Rousseau[2]視雙方應盡的責任與義務為重點，員工相信組織會做出一定的承諾，由此形成自己未來能獲取回報的信念，雙方對彼此需要履行的義務與責任達成一致，組織需履行工作待遇的責任和義務來回饋員工的績效和對企業的付出與貢獻。當編制外人員進入高校除入職時與單位簽訂的一紙合同外，還有許多包括對自身責任的認知、對高校的忠誠度以及對高校期望等隱性的心理訴求，即構成了編制外聘用人員與高校之間的心理契約。心理契約不通過強制手段，而是通過信用和慣例來實現承諾、遵守和執行諾言，這是心理契約最根本的義務。[3]

1.心理契約是隱性的主觀需求。編制外聘用人員會比較關于工作待遇的期盼與實際獲得的工作待遇，在此基礎上來判斷他們與高校之間的心理契約是否被履行和滿足。一般說來，合同、工作協議等顯性契約能強制編制外人員完成工作底線要求，而滿足主觀需求的隱性契約的柔性管理，更能激發編制外人員超越工作職責的自愿付出。如果高校能夠重視并滿足編制外人員的個人需求，提供有競爭力的薪水，不斷提升工作滿意度，同時，編制外人員也要對高校的發展需求有較全面的認識，使雙方需求達到統一，便成功地履行了高校與編制外人員的部分心理契約。

2.心理契約是雙向相互的。Rousseau 將心理契約劃分為交易型、過渡型、關系型和平衡型四種類型。高校為編制外聘用人員提供與績效相符合的薪水福利，則形成最基本的交易型心理契約；高校提供良好的工作環境氛圍，賦予雙方經濟上和社會情感上的滿意度，則搭建關系型心理契約；如果能提供職業發展的機會，提供話語權和發言權，則構建起良好的平衡型心理契約。只有達到相對一致的認識，才能發揮心理契約的激勵作用，編制外人員會努力工作，遵守學校規章制度，能夠加班并自愿完成分外工作。當高校和編制外人員雙方的心理期望吻合、知覺效果一致才能達到良好、和諧的心理契約[4]。高校要積極溝通，及時了解編制外人員的想法和期望。同時，編制外人員希望與同事間有良好的交流模式，與領導有暢通的溝通渠道，遵循信任與溝通原則，才能形成良好的心理契約。

3.心理契約是動態、不穩定的。編制外聘用人員也是獨立的個體，心理契約也會自主發展，與高校的契約關系也呈現出動態的、不斷完善的特點。隨著人員的一步步晉升，他或許會期望組織下放給他一定程度的自主權，并且期望組織能給予他們展現自己擅長做哪一方面工作的機會，這項內容在人員剛進入高校時不一定被納入其心理契約中。編制外聘用人員在組織中工作的時間越久，其心理契約所涵蓋的內容也就越多，與高校之間的相互期望和責任的隱含內容也就越多，雙方心理上的信賴感就越強。高校人事部門應當重視編制外人員的心理期望與訴求，并提升管理水平和決策能力，從而更好地滿足其在不同時期不斷發展的心理契約，以期達到動態的平衡。

二、高校編制外用工管理存在的瓶頸

高校擴招后，編制資源越來越稀缺，編制外用工已成為高校人力資源多元化的趨勢，這不僅僅停留在過去單純的工勤崗位，如今在學校的行政、教學輔助甚至科研崗位上，編制外人員也越來越多。高校編制外用工推動高校人事制度改革的同時，還存在一些歷史或政策上的問題與阻力，給高校人事管理帶來一定的挑戰。

1.人員類型多樣化，勞動風險隱患高。高校編制外聘用人員類別復雜多樣，編制外人員既有以體力勞動為主、崗位技術含量較低的人員，也有擁有碩、博士學歷受聘專業技術崗位和行政崗位人員，個體素質差異性大。從某高校的招聘啟事看，將高校編制外人員分為三類：一類崗位主要指教學、科研、教輔、財會、醫務等專業技術崗位和管理崗位；二類崗位主要指從事駕駛、維修、水電、幼兒教師和專業技能要求較高、工作性質較為特殊的工作崗位；三類崗位主要指保安、門衛、環境衛生、清潔等服務性崗位。[5]而由于制度缺失或疏于管理，部分高校內部部門間的編制外用工在自有經費開支渠道情況下就顯得比較隨意，進人或解雇人員不經人事部門批準，造成人員流動性較大、勞動風險隱患高。

2.待遇差距較大，工作職責不明。由于高校聘用部門、經費來源渠道、聘期等不統一，目前真正實現編制內外“同工同酬”還存有一定的難度，編制外人員工資待遇明顯偏低，有些高校略高于或等同于當地最低工資標準。另外，設立編制外人員崗位，目的往往是為了給編制內人員“打副手”，哪里需要往哪里用，沒有明確的工作職責范圍，也許今天是學院行政助手，明天是教學秘書助手，后天又成了學院的實驗員[6]，工作上沒有統一的質量標準。

3.缺乏培訓機會，晉升空間小。高校在制定培訓計劃時，更多的傾向于編制內教師或行政人員，忽視了編制外人員的切實需要，由于沒有參加專門的職業培訓，如學歷深造、技術等級培訓等，也造成編制外人員對業務的不熟悉，嚴重影響工作質量與效率。編制外人員職稱上升渠道不夠暢通，導致多年來待遇幾乎無變化，干好干差一個樣，這極大程度上挫傷了編制外人員的工作積極性。

三、構建高校編制外人員良好心理契約的對策

編制外用工是高校人力資源管理的重要組成部分，在新合同法實施背景下，如何降低用工風險、不斷提升用工管理水平值得高校思考。構建高校與編制外人員良好心理契約就是在全面了解雙方期望、義務、責任的基礎上，高校努力滿足編制外人員的期望，以此來換取他們的工作績效和對單位的貢獻，使彼此的責任履行程度達到最高，從而建立規范有序、和諧穩定的新型勞動關系。本研究將從編制外聘用人員和高校組織兩方面對用工管理提供參考對策，從而促進高校長期穩定而科學的發展。

1.規范聘用程序，強化合同化管理。在高校招聘過程中，聘用人員必須對具體崗位職責、工作環境、學校規章制度、薪金水平有一定程度的了解，雙方在明確期望后簽訂聘用合同、確定勞動關系。針對雙方的權利、義務、責任進行統一規劃，合同中必須明確工作任務、知識產權保護、規章制度、薪酬福利以及社會保險等，規范用工流程，做到合法用工。高校編制外用工，無論何種崗位、何種用工形式、何種經費渠道都必須納入學校統一管理，杜絕隨意聘用，規范用工主體有助于高校對全校編制外人員進行統籌管理、分級負責，盡可能減少勞動爭議。

2.強化心理契約對編制外人員的價值引導。高校對待編制外人員要一視同仁，重視心理契約的隱性作用，引導他們積極履行崗位職責，提升其歸屬感和自我認同感。高校可將編制外聘用人員的年度考核結果作為下一聘期續聘、崗位調整或解聘的依據，完善編制外用工管理辦法，制定崗位設置、聘用、考核、晉升、獎懲、培訓、辭退等具體制度，規范用工意識，降低高校用工風險。編制外人員要恪守職業道德、嚴守道德規范，注重自我能力提升，與學校共同發展。

3.努力搭建溝通交流平臺。編制外聘用人員心理契約結構包括“個人對高校”和“高校對個人”承擔的責任兩方面，心理契約水平在于編制外聘用人員對現存狀態的感知，雙方應明確責任和義務，將隱性的心理契約責任盡可能地“顯性化”和“可操作化”[7]。高校要努力搭建溝通交流平臺，為編制外人員建立吐露心聲的窗口，鼓勵編制外人員作為學校教代會、工代會代表，向學校提出建設性提案，讓聘用人員感受到學校對他們的尊重，減少隔閡，優化編制外人員心理契約感知，提升他們的工作滿意度。

4.提供必要的培訓、職業發展的機會。編制外人員期望單位能為他們提供培訓工作技能、職業指導，并對他們的工作成果給予及時而有建設性的反饋意見。加強崗前和在崗培訓，系統進行專業知識、崗位技能、職業道德、安全生產等方面的培訓教育，不斷提高編制外人員的綜合素質，提高他們的崗位技能和工作水平[8]，強化編制外人員對高校的歸屬感，穩定人員隊伍，建立良好的心理契約。如今高校不少編制外人員也擁有碩、博士學歷，甚至還有海外留學背景，對于職稱評聘也基本和編制內人員一視同仁。

5.營造和諧、良好的校園文化。高校是政府全額撥款，無論是高校擴招還是教學、行政、實驗室等各方面的投入，迅猛增加的工作量需要更多的工作人員來完成。目前，給高校核定編制計算方法還沿用上世紀80 年代的做法，“編制”問題既然無法回避，高校要做的是努力建立和諧、穩定的勞動關系，有利于引導編制外聘用人員形成更強烈的歸屬感、認同感和忠誠度，不斷提升編制外用工管理水平。編制外聘用人員期待高校能提供相對安穩而又能平衡與家庭關系的工作，能尊重和體察編制外聘用人員個人生活和家庭生活的境況。高校可逐步把編制外聘用人員納入校級評優評獎的對象范圍，獎勵個別業務突出的聘用人員，以此帶動一大片編制外人員勤勉工作、無私奉獻。高校要加強精神文明建設，努力打造以人為本的校園文化，樹立尊重人、關心人、依靠人的理念，這樣才能充分激發編制外聘用人員愛崗敬業、以校為家的主人翁精神，從而促進高校長期穩定而科學的發展。