事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核探究

蔣艷瓊

【摘要】人力資源管理水平的高低直接關(guān)系到人才優(yōu)勢(shì)作用的發(fā)揮。在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核過程中還存在著一系列的問題，且因問題的存在使得事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)效性大受影響。對(duì)此，本文已經(jīng)通過對(duì)影響事業(yè)單位人力資源考慮效率眾因素的分析，再基于實(shí)際影響因素來提出有針對(duì)性的解決此類，以望能促使問題的良好解決，繼而讓事業(yè)單位的人才優(yōu)勢(shì)作用能夠充分凸顯出來。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?人力資源 ?績(jī)效考核

績(jī)效考核可謂是事業(yè)單位人力資源管理的眾多工作中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容。事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中，通過以科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)作為支配條件，采取科學(xué)的績(jī)效考核方法，對(duì)參與事業(yè)單位發(fā)展的人力進(jìn)行綜合判斷與考核，合理分配事業(yè)單位員工的薪酬福利、優(yōu)化職務(wù)調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)。通常在事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核過程中，主要涉及到工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)和職業(yè)道德幾個(gè)方面，所以采取合理的人力資源管理績(jī)效考核方法，能夠最大限度提升事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核實(shí)效性。

一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)

一些事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中，對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，片面的認(rèn)為績(jī)效考核就是人力資源管理中的全部?jī)?nèi)容，故使得績(jī)效考核工作的開展亦未能做到全面兼顧。加之大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也未能意識(shí)到開展人力資源績(jī)效考核工作的重要性，也便在極大程度上阻礙了績(jī)效考核工作的有效開展，進(jìn)而不利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與責(zé)任心。同時(shí)，就人力資源管理的績(jī)效考核而言，應(yīng)是除了績(jī)效評(píng)估外還涉及到其他很多環(huán)節(jié)，然而，因大多數(shù)是額原單位對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，故使得相關(guān)工作的開展往往僅局限于眾多工作中的某一方面，而考核的標(biāo)準(zhǔn)亦是十分單一，這將進(jìn)一步阻礙事業(yè)單位績(jī)效水平的提升。

（二）缺乏正確的績(jī)效考核方法

因部分事業(yè)單位在開展績(jī)效考核工作室未能基于明確的指標(biāo)，故也使得考核工作難以將事業(yè)單位各個(gè)部門員工的工作實(shí)績(jī)?nèi)娣从吵鰜怼Ｍ瑫r(shí)，所采取的績(jī)效考核方法不科學(xué)，管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，難以保證人力資源管理中績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。雖然采取了多次績(jī)效考核方法，但事業(yè)單位內(nèi)部管理者卻忽略了員工工作結(jié)果的反饋，這便容易導(dǎo)致績(jī)效考核于單位人力資源實(shí)際狀況相脫節(jié)，繼而也難以發(fā)揮績(jī)效考核的真正效力。

（三）績(jī)效考核體系不完善

為確保事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作擁有良好的實(shí)效性，則必然要基于科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系。然而，就事業(yè)單位目前所秉持的績(jī)效考核制度尚有諸多問題存在：一是績(jī)效考核存在空白區(qū)，所以難以充分調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位員工的工作積極性和主動(dòng)性;二是事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)工作開展過程中存在一定的難度性，如怎么對(duì)智力勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和量化是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核中非常困擾的問題;三是平均主義現(xiàn)象較為突出。一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者常常為了省事，便忽略了人力資源管理中的績(jī)效考核作用，片面的認(rèn)為職工只要完成任務(wù)就行，薪酬分配不合理，這樣嚴(yán)重打擊了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系形同虛設(shè)。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，所以需要針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的實(shí)際情況采取不同的考核方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。因此，為了最大限度提升事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)效性，便需要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，有效增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)效性。

（二）采取科學(xué)的績(jī)效考核方法

事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中涉及到多個(gè)層級(jí)，而就不同的層級(jí)又可以分為三種類型：管理類、工勤類、專業(yè)技術(shù)類。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位的內(nèi)部管理過程中，不同層級(jí)和不同類別的員工，其崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容也存在著一定的差異性，所以需要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部員工的實(shí)際情況采取差異化的績(jī)效考核方法，制定不同的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)。通過利用不同的評(píng)估指標(biāo)去評(píng)價(jià)不同層級(jí)、不同類別的工作人員。將定量與定性分析緊密結(jié)合，讓事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核評(píng)估的主觀性降低，引導(dǎo)廣大員工積極參與到績(jī)效考核的評(píng)估過程中，積極引入多方評(píng)估主體。這樣通過靈活運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，便能夠提升事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)效性。

（三）完善績(jī)效考核體系

事業(yè)單位績(jī)效考核體系能可發(fā)揮多大的成效往往也直接反映者單位的人力資源管理水平，進(jìn)而也將影響到績(jī)效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展過程中的落實(shí)。當(dāng)前事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中尚未明確績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，所執(zhí)行的績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性，故對(duì)單位內(nèi)部資源的合理配置造成了極大影響。對(duì)此，為確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作效力的充分發(fā)揮，在考核的重點(diǎn)亦需全面包含員工工作的各方面，諸如個(gè)人能力、崗位效率以及個(gè)人綜合素養(yǎng)等。唯有如此，方能逐步將績(jī)效考核與事業(yè)單位內(nèi)部員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。這樣不但能夠讓員工的工作情況充分得到尊重和肯定，而且還能夠深入挖掘員工的工作潛力，最大限度調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，有效推動(dòng)事業(yè)單位更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

（四）構(gòu)建完善的評(píng)估反饋體系

通常完善的評(píng)估反饋體系能夠讓評(píng)估主體人員更加全面的了解被評(píng)估者的整體情況，以此保證績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此，在事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核過程中，通過構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)估反饋體系，讓評(píng)估人員積極與被評(píng)估人員進(jìn)行溝通交流，向被評(píng)估者及時(shí)告知評(píng)估的結(jié)果，明確突出存在的問題和優(yōu)勢(shì)條件，并根據(jù)實(shí)際情況提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，以切實(shí)促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分彰顯。

總之，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作開展過程，除了需管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，尚要采取科學(xué)的績(jī)效考核方法，構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系和績(jī)效考核評(píng)估反饋體系，以便充分調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性和主動(dòng)性，繼而為事業(yè)單位發(fā)展的健康及穩(wěn)定提供強(qiáng)大動(dòng)力。

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