行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究

謝瓊（山東省核工業(yè)二七三地質(zhì)大隊）

不僅是在行政事業(yè)單位中，中國目前很多的企業(yè)都堅持“以人為本”的核心價值觀，將企業(yè)人才的儲備視為重要的戰(zhàn)略發(fā)展資源。而激勵機制的出現(xiàn)很大程度上能幫助企業(yè)對人才進行管理和發(fā)展，在行政單位中更是明顯。但是在行政事業(yè)單位中，目前的激勵機制還存在許多問題，需要將這些問題進行分析，然后提出合理的解決辦法，才是目前人力資源管理工作中對于激勵機制最應(yīng)該先做的事。

■ 行政事業(yè)單位人力工作中激勵機制目前存在的問題

（一）考核機制不健全，激勵政策存在漏洞

現(xiàn)在大部分的行政事業(yè)單位也參照企業(yè)進行了激勵機制的普及和應(yīng)用，并且在短期內(nèi)激勵機制不僅對人力資源工作的開展帶來了很大的幫助，還使得行政事業(yè)單位的發(fā)展得到了進一步的提升。但是隨著激勵機制的進一步推進和應(yīng)用，其最重要的最顯著的問題也就表現(xiàn)出來了，那就是對單位員工的激勵考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，提出的激勵考核參照的標(biāo)準(zhǔn)缺乏實際性。簡單來說，就是行政事業(yè)單位的人力部門的同事在給員工制定相應(yīng)的激勵標(biāo)準(zhǔn)時，這個標(biāo)準(zhǔn)可能不太匹配該員工目前的崗位職責(zé)和工作能力，單位的整個激勵機制缺少科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)。比如說按照單位的激勵考核機制，對單位的人事崗位的同事制定了招聘和培訓(xùn)人數(shù)過多的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前時期是應(yīng)聘求職的淡季，招聘工作很不好開展，這就導(dǎo)致了該崗位的同事對于這個激勵考核的工作很難完成，這就是激勵政策和激勵的考核機制不完善的表現(xiàn)之一。

（二）獎懲制度偏重太明顯，懲大于獎，激勵機制氛圍不良好

另外一個比較顯著的問題就是關(guān)于激勵機制下的獎懲制度偏重太明顯了，獎懲制度中的懲罰措施和考核明顯多于獎勵的措施和考核，這對于單位的員工來說，特別容易消磨對于激勵政策的積極性。在大部分的行政事業(yè)單位中，人力資源的激勵制度中對于員工的工作考核很多是沒有達標(biāo)的懲罰。比如說人事招聘崗位的員工沒有完成招聘人數(shù)和入職人數(shù)的考核要求，對員工的懲罰就會比較重，包括績效工資和工作考評等都會受影響，但是對于完成工作考核要求的員工的獎勵卻相比懲罰來說要少得多。這就導(dǎo)致了該員工在工作的時候缺乏主動積極性，為了完成工作而想方設(shè)法，這也就導(dǎo)致了被考核的員工工作質(zhì)量得不到保障，更是影響了激勵機制營造的工作氛圍和環(huán)境。

（三）激勵機制的獎勵不合理，精神獎勵和物質(zhì)獎勵不合理

最后一個顯著的問題就是激勵機制對于完成考核工作的員工的獎勵方式和獎勵內(nèi)容不合理，幾乎絕大多數(shù)都是物質(zhì)獎勵，對于精神層次的獎勵很缺乏。在現(xiàn)在大多數(shù)的行政事業(yè)單位中，激勵機制中最多的獎勵內(nèi)容就是對員工的績效工資獎勵、現(xiàn)金獎勵或者實物獎勵，這些獎勵都是物質(zhì)方面的獎勵，很少涉及到精神層次的獎勵。而且，在發(fā)放獎勵的時候，方式也很單一，不是隨著工資發(fā)放就是由人力資源部門或者分管部門進行代發(fā)，這就導(dǎo)致了很多員工在精神層次方面得不到充實，也沒有什么機會能在整個單位中嶄露頭角，對于年輕活力十足的年輕員工來說這種激勵機制就缺乏了一些動力，少了很多能學(xué)習(xí)和展現(xiàn)自我的機會。

■ 對行政事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的建議策略

（一）完善績效考核機制，改進激勵考核的方式

要解決行政事業(yè)單位中最重要的激勵問題，那么首先就要針對這個問題對企業(yè)單位中的激勵機制和模式進行完善，并且改進激勵考核要求的方式，以更科學(xué)更合理的角度來對員工的工作成績進行檢驗。比如說，在行政事業(yè)單位人力資源部門進行激勵機制的制定時，可以參照考核人員的現(xiàn)目前的崗位職責(zé)、薪資待遇和負責(zé)的工作內(nèi)容進行有針對性的激勵目標(biāo)制定，然后對該員工進行激勵考核。這樣一來，在推行激勵機制的工作時，員工對這項工作的認(rèn)同感也會增加，在進行工作成績的考核時，這種方式的激勵考核機制的結(jié)果也會更加科學(xué)，更加符合員工的實際情況。另外，在考核員工的工作成績時，其考核的手段方式也需要再進行改進，比如說對員工的工作成績進行考核不僅需要對其成績的已有結(jié)果進行考核，對于長期工作和負責(zé)的見效慢的工作，也就是基礎(chǔ)的、潛在的、未來可以預(yù)期的工作內(nèi)容應(yīng)該增加對工作過程的考核，這樣才能對部分特殊部門崗位的員工進行公平公正的考核。

（二）制定合理完善的獎懲制度，創(chuàng)造良好的激勵機制氛圍

另外就是對激勵機制下的獎懲制度進行合理的制定和進一步的完善，創(chuàng)造一個良好的積極的工作環(huán)境。激勵機制的出現(xiàn)和目的主要就是為了提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)單位帶來更多的活力和發(fā)展的潛力。所以，在制定激勵機制的時候，對于“獎”和“懲”的制定應(yīng)該更加需要公平公正的原則，而不是偏重于“懲”。在激勵機制中，如果對員工的“懲”大于了“獎”，那么對于員工來說就是變相的增加了更多的工作壓力，壓力在一定程度內(nèi)是很好的動力，但是當(dāng)工作的壓力過大，考核要求過多，“懲”的力度多了就會使得員工的工作崩潰，工作質(zhì)量大大的降低，給人力資源的管理工作和企業(yè)的發(fā)展帶來很不好的影響。所以，在制定激勵機制的時候，“獎”和“懲”應(yīng)該并重，偏向不能太明顯，才能既讓員工感受到工作的合適壓力，增加工作的動力，又能在一定程度上刺激員工更加努力的工作，增加工作效率和工作質(zhì)量。這樣長期以來，積極良好的工作環(huán)境和氛圍就自發(fā)形成了，自然改善了單位的精神面貌。

（三）完善激勵制定的獎勵方式，進行多元化獎勵

還有個重要的解決措施就是對激勵機制的獎勵方式和獎勵內(nèi)容進行完善，增加多元化的激勵手段。針對于物質(zhì)獎勵大大對于精神層次的獎勵這一問題，很直接的一個解決措施就是增加對考核員工的精神層次的獎勵。比如說，對年輕充滿活力和學(xué)習(xí)動力的員工在進行工作成績的考核合格之后，除了對其獎勵一定程度的績效工資和實物獎勵等，還可以對其獎勵一些學(xué)習(xí)的平臺或者是團隊建設(shè)、團體旅游等。年輕的員工很多是抱有一顆學(xué)習(xí)的心態(tài)進入公司學(xué)習(xí)的，如果在公司因為工作考核優(yōu)秀而得到一個能夠繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，比如說去同類更優(yōu)秀的公司去做學(xué)習(xí)交流，或者說參加公司舉辦的專門的精英培訓(xùn)班之類的，那么對這類員工來說才是最需要的。除了這些，還有對員工的升職和公司層面的通報表揚也是非常好的方法，也是一個很能增加員工精神層次滿足的一個方式。

（四）加強對激勵考核過程的管理，在過程中予以適當(dāng)?shù)膸椭?/h3>

最后一個辦法是針對行政事業(yè)單位人力資源管理工作中建立激勵的初衷來闡述的。事業(yè)單位建立激勵機制的目的就是為了幫助員工更好的進行工作，提高工作效率和工作質(zhì)量，增加員工的工作積極性。所以，激勵機制在推行應(yīng)用的過程中，單位相關(guān)的考核部門應(yīng)該加強對考核員工的工作過程的監(jiān)管，對工作過程中遇到困難的員工進行力所能及的幫助和工作上的配合，協(xié)助被考核的員工完成激勵考核的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的發(fā)展帶來新的動力，這才是激勵機制本來的目的。

■ 結(jié)束語

所以，對目前行政事業(yè)單位中的激勵機制存在的問題進行分析總結(jié)是非常有必要的，只有這樣才能有針對性的對這些問題提出解決措施，幫助人力資源管理工作更好的開展，然后才能促進行政事業(yè)單位的持續(xù)健康的發(fā)展。