關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)業(yè)科研單位績(jī)效工資分配的思考

任淑敏　姜仁華

摘要：績(jī)效工資制度作為人事制度改革的重要組成部分，對(duì)激發(fā)農(nóng)業(yè)科研單位創(chuàng)新創(chuàng)造活力具有重要意義。本文分析了目前農(nóng)業(yè)科研單位在績(jī)效工資制度實(shí)踐中面臨的困難，并從取消總量控制、下放用人單位自主權(quán)以及完善分類分層考核評(píng)價(jià)機(jī)制等方面提出了農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)施績(jī)效工資制度的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位;績(jī)效工資;優(yōu)化

中圖分類號(hào)：S-1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.19754/j.nyyjs.20200115068

收稿日期：2019-11-20

作者簡(jiǎn)介：任淑敏（1985-），女，碩士，助理研究員。研究方向：人事管理;通訊作者姜仁華。

科技興則民族興，科技強(qiáng)則國力強(qiáng)。要實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開農(nóng)業(yè)科技的進(jìn)步，農(nóng)業(yè)科研單位對(duì)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展，推動(dòng)我國由農(nóng)業(yè)大國向農(nóng)業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變有著至關(guān)重要的作用。績(jī)效工資制度在農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)施以來，在推動(dòng)管理機(jī)制創(chuàng)新、人事制度改革、激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力等方面起到了一定的促進(jìn)作用，同時(shí)由于管理基礎(chǔ)薄弱和政策約束的影響，績(jī)效工資的激勵(lì)作用還沒有完全發(fā)揮出來。

1農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)施績(jī)效工資制度的背景

2006年，原人事部、財(cái)政部下發(fā)《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的通知》（國人部發(fā)[2006]56號(hào)），決定建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的崗位績(jī)效工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，其中津貼補(bǔ)貼包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼2類[1]，只有部分人員可以享受。考慮到事業(yè)單位量大面廣，單位類型多樣，績(jī)效工資實(shí)施采取3步走戰(zhàn)略。自2009年開始先行在義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展試點(diǎn)，2010年后在其他事業(yè)單位推行，但進(jìn)展一直緩慢。2011年，中共中央和國務(wù)院頒布《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，部分省份陸續(xù)出臺(tái)了本地績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則，所屬地區(qū)的農(nóng)業(yè)科研單位開始實(shí)行績(jī)效工資制度。2016年，人社部和財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的通知》，要求在中央事業(yè)單位中盡快全面推行績(jī)效工資，至此，農(nóng)業(yè)科研單位績(jī)效工資改革全面展開，目前仍在推進(jìn)過程中[2]。

2農(nóng)業(yè)科研單位在績(jī)效工資制度實(shí)踐中面臨的困難縱觀十多年來的實(shí)施情況，績(jī)效工資制度一直在邊推進(jìn)邊探索中不斷完善，實(shí)踐過程中確實(shí)面臨這樣那樣的困難和問題。筆者通過對(duì)江蘇、浙江、廣東等地已實(shí)施績(jī)效工資的省級(jí)及以上農(nóng)業(yè)科研單位調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實(shí)施過程中存在一些共性問題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

2.1績(jī)效工資總量核定困難，缺乏科學(xué)動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制

農(nóng)業(yè)科研院所績(jī)效工資總量核定原則上是由上級(jí)主管部門根據(jù)單位的類型及財(cái)政保障比例劃定標(biāo)準(zhǔn)線與調(diào)控線，在調(diào)控范圍內(nèi)按照“限高、穩(wěn)中、托低”的原則確定當(dāng)年單位績(jī)效工資總額。首次總量核定主要參考近期歷史平均值，之后每年在上一年核定基礎(chǔ)上根據(jù)上年度任務(wù)完成情況、綜合效益、單位類型等因素對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行適度調(diào)整。

由于農(nóng)業(yè)科研院所與其他事業(yè)單位一樣，改革前收入水平與機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼水平聯(lián)動(dòng)，因此不論是根據(jù)單位類型還是基于歷史數(shù)據(jù)核定績(jī)效工資總量，仍然沒有改變過去工資總額計(jì)劃管理的模式，決策數(shù)據(jù)始終游離在競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)之外，難以實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)并軌。而農(nóng)業(yè)科研院所分布區(qū)域廣、類型復(fù)雜、發(fā)展情況參差不齊，不考慮單位實(shí)際情況，單純以公益一類、二類核定總量或者通過地區(qū)水平對(duì)各單位總量采取一刀切的方式造成了另一種形式的平均主義，這與績(jī)效工資制度體現(xiàn)績(jī)效分級(jí)分類的管理要求不相符，也導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)行中存在不同程度“有錢沒額度”或“有額度沒錢”的狀況。特別是京外的中央級(jí)的農(nóng)業(yè)科研單位，涉農(nóng)領(lǐng)域和分布區(qū)域較同一轄區(qū)單位差異更大，統(tǒng)一的核定標(biāo)準(zhǔn)不僅不科學(xué)，且容易與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，造成人才無序流動(dòng)。此外，各地區(qū)對(duì)績(jī)效總量的調(diào)整制定了一些原則性較強(qiáng)的指導(dǎo)意見，但是對(duì)于具體指標(biāo)沒有明確界定，可操作性較差，并沒有形成科學(xué)的動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制。

2.2績(jī)效工資總量控制和結(jié)構(gòu)比例不夠靈活，存在激勵(lì)與約束失衡的現(xiàn)象盡管國家出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的文件，要求績(jī)效工資向優(yōu)秀人才、高層次人才和績(jī)效突出的科研院所傾斜，但是在績(jī)效總量控制這條紅線下，農(nóng)業(yè)科研單位在薪酬的激勵(lì)手段上難免“縮手縮腳”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越是發(fā)展勢(shì)頭迅猛、創(chuàng)新能力強(qiáng)和成果轉(zhuǎn)化的院所受績(jī)效工資總量約束越大，有些單位的績(jī)效工資總量首次核定已經(jīng)突破高限，多年未增長(zhǎng)。在有限的績(jī)效工資總量下，各地各單位在確定績(jī)效工資的構(gòu)成比例時(shí)相對(duì)保守，從調(diào)研地區(qū)來看，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效一般不超過50%（表1），很難拉開收入差距，從結(jié)構(gòu)上縮小了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的操作空間。特別是全部由財(cái)政保障的公益一類的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，基本上是在總量范圍內(nèi)按職務(wù)職級(jí)來確定不同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，“大鍋飯”和平均主義的現(xiàn)象依然存在。

在嚴(yán)格的總量控制和固定的績(jī)效構(gòu)成比例的限制下，單位和個(gè)人的績(jī)效都無法從經(jīng)濟(jì)上得到充分體現(xiàn)，績(jī)效工資的激勵(lì)空間不足，與貢獻(xiàn)大小關(guān)聯(lián)性不大，致使職工缺乏收入水平向好預(yù)期，一些核心骨干和高精尖人才被高薪挖走，造成不同程度的人才流失。在人才引進(jìn)方面，標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬水平很難尋到科技創(chuàng)新亟需的高端人才，而突破核定標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)人才的薪酬水平，勢(shì)必要犧牲自有人才的待遇，“引進(jìn)女婿氣跑兒”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不利于人才隊(duì)伍和內(nèi)部生態(tài)的和諧穩(wěn)定。

2.3管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

科學(xué)評(píng)價(jià)是人才資源開發(fā)管理和使用的前提，由于農(nóng)業(yè)科研單位主要沿用傳統(tǒng)行政管理模式，人力資源管理普遍起步晚，以傳統(tǒng)的人事管理為主，管理基礎(chǔ)薄弱，管理手段落后。用人機(jī)制尚未完成身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，缺乏有效的崗位分析，不同崗位之間分類不清甚至多重交叉，難以分類建立科學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)。考核體系不健全，傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)廉”的考核指標(biāo)無法客觀量化績(jī)效，致使績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)性部分流于形式，多數(shù)崗位仍然按照職務(wù)職級(jí)定額定量發(fā)放，導(dǎo)致“有為不如有位”的現(xiàn)象較為普遍，既沒有體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，也不利于崗位動(dòng)態(tài)管理。對(duì)職工個(gè)體來說，績(jī)效工資的實(shí)施并沒有真正提升收入水平，在受到嚴(yán)格控制的單位甚至出現(xiàn)收入下降的現(xiàn)象，工作缺乏獲得感和幸福感，挫傷了科技人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。針對(duì)這些問題，不少單位也在探索構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，但主要是對(duì)科研崗位和轉(zhuǎn)化崗位設(shè)定了量化考核指標(biāo)，主要包括獲獎(jiǎng)、論文、項(xiàng)目、專利等方面的產(chǎn)出，評(píng)價(jià)指標(biāo)比較單一，無法科學(xué)地評(píng)價(jià)研究活動(dòng)的全部工作，在指揮棒作用下科技人員過度追逐考核分?jǐn)?shù)，發(fā)生科研脫離實(shí)際、不愿意承擔(dān)不計(jì)分的公益性任務(wù)等現(xiàn)象，偏離了農(nóng)業(yè)科研單位貼近生產(chǎn)搞科研、圍繞“三農(nóng)”做服務(wù)的工作定位。

2.4財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障力度普遍不足，影響創(chuàng)新效率

農(nóng)業(yè)科研單位主要從事農(nóng)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前沿性和公益性的研究活動(dòng)，是科技助力鄉(xiāng)村振興和服務(wù)“三農(nóng)”的重要力量，相比其他科研活動(dòng)普遍存在公益性強(qiáng)、研究周期長(zhǎng)、受自然條件影響大、經(jīng)濟(jì)回報(bào)差的特點(diǎn)，充足的財(cái)政保障是農(nóng)業(yè)科研單位順利推行績(jī)效工資制度的物質(zhì)基礎(chǔ)和必要保障。

按照《指導(dǎo)意見》，在合理核定績(jī)效工資總額的基礎(chǔ)上，公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)應(yīng)由各級(jí)財(cái)政全額承擔(dān)，而公益二類事業(yè)單位的績(jī)效工資則需要財(cái)政和各單位按相應(yīng)比例分擔(dān)[2]。然而不論是公益一類還是公益二類，絕大部分被調(diào)研的農(nóng)業(yè)科研單位的績(jī)效工資財(cái)政經(jīng)費(fèi)都沒有達(dá)到相應(yīng)的保障比例。各級(jí)財(cái)政將保障資金層層下移，不少單位一邊被迫剝離經(jīng)濟(jì)效益較好的業(yè)務(wù)，一邊忍受財(cái)政補(bǔ)助半饑不飽的狀態(tài)，在承擔(dān)大量的科研創(chuàng)新和公益任務(wù)的同時(shí)，還要想方設(shè)法通過創(chuàng)收填補(bǔ)財(cái)政不足，影響科技創(chuàng)新的效率。

3農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)施績(jī)效工資制度的優(yōu)化建議3.1取消績(jī)效工資總量控制，根據(jù)投入產(chǎn)出比核定財(cái)政保障資金績(jī)效工資作為收入中活的部分，應(yīng)該充分發(fā)揮杠桿作用，激發(fā)廣大科技人員創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，但是“總量控制”作為績(jī)效工資管理的緊箍咒限制了激勵(lì)作用的發(fā)揮空間。黨的十九大報(bào)告明確提出“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”，提出了建設(shè)創(chuàng)新型國家的重大戰(zhàn)略方針和重要舉措[3]。近年來，中央及各地先后出臺(tái)制定了一系列鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策，先后印發(fā)《實(shí)施〈中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法〉若干規(guī)定》、《國家技術(shù)轉(zhuǎn)移體系建設(shè)方案》和《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見》等文件，明確規(guī)定“科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)不納入績(jī)效工資”、“加大績(jī)效工資分配向科研人員傾斜力度”、“薪酬在所在單位績(jī)效工資總量中單列，相應(yīng)增加單位當(dāng)年績(jī)效工資總量”[4，5]等。因此，無論是從績(jī)效工資制度設(shè)立的初衷還是政策的統(tǒng)一性來看，科研單位實(shí)行績(jī)效工資總量控制已經(jīng)不合時(shí)宜，建議績(jī)效工資管理模式由總量控制向定量財(cái)政支持轉(zhuǎn)變。探索建立以職能定位為基礎(chǔ)，通過綜合評(píng)價(jià)輸出效益，根據(jù)投入產(chǎn)出比來調(diào)整不同類型單位的人員保障經(jīng)費(fèi)。

從需求角度出發(fā)科學(xué)合理確定農(nóng)業(yè)科研單位的公益屬性，根據(jù)功能定位進(jìn)一步細(xì)分單位類型，突出知識(shí)和價(jià)值導(dǎo)向，向承擔(dān)本領(lǐng)域國家重大任務(wù)和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新人才和高層次人才集中、社會(huì)效益突出的單位傾斜，根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)單位承擔(dān)任務(wù)情況、創(chuàng)新能力和行業(yè)作用確定經(jīng)費(fèi)保障基數(shù)，并在此基礎(chǔ)上充分考慮不同科研周期的特點(diǎn)確定年度及中長(zhǎng)期考核指標(biāo)。根據(jù)考核情況和綜合社會(huì)效益調(diào)整財(cái)政保障經(jīng)費(fèi)，在長(zhǎng)期考核期限內(nèi)允許績(jī)效與考核目標(biāo)存在一定比例的偏差，長(zhǎng)期考核期結(jié)束后統(tǒng)一核算。未列入考核目標(biāo)的其他任務(wù)，根據(jù)任務(wù)完成情況、產(chǎn)生效益和社會(huì)貢獻(xiàn)單獨(dú)核撥資金。對(duì)農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步取得重大突破和歷史性貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)以及掌握國家關(guān)鍵核心技術(shù)和做出重大貢獻(xiàn)的人員單獨(dú)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2進(jìn)一步下放用人單位自主權(quán)，收入分配實(shí)行政策屬地化管理堅(jiān)持誰用誰管理，將管理權(quán)限下沉，把指揮棒交給前線，真正通過深化人事體制機(jī)制改革，切實(shí)提高農(nóng)業(yè)科研單位在機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位管理、用人機(jī)制、績(jī)效考評(píng)和收入分配等方面的用人自主權(quán)。充分考慮管理的必要性和有效性，明確用人主體的管理權(quán)限，在管理權(quán)限內(nèi)充分授權(quán)，減少審批流程和微觀管理，逐步實(shí)現(xiàn)管理從事前審批向事后備案轉(zhuǎn)變。用人單位履行主體責(zé)任，主管部門履行監(jiān)管責(zé)任，對(duì)所屬單位進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)和監(jiān)管，重點(diǎn)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)防控。

目前，京外中央單位的科研院所同時(shí)受到主管部門和所在地區(qū)管理部門的雙重領(lǐng)導(dǎo)。由于中央科研單位涉及單位種類繁多，區(qū)域覆蓋面廣，政策實(shí)施進(jìn)度比地方相對(duì)滯后，而且不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和居民收入差異較大，不論是從管理的效率和統(tǒng)籌的協(xié)調(diào)性來看，執(zhí)行屬地政策更貼近實(shí)際需求。目前社會(huì)保障體系已經(jīng)實(shí)現(xiàn)屬地化管理，運(yùn)行情況良好。工資收入作為重要的保健激勵(lì)因素，受地區(qū)經(jīng)濟(jì)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪資水平影響顯著，收入分配政策的銜接更需要接地氣。

3.3完善分類分層考核評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建基于崗位的體現(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)的薪酬分配制度鑒于農(nóng)業(yè)科研單位類型、行業(yè)和管理層級(jí)具有多樣性，從業(yè)人員的崗位性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)和人才層次也不盡相同，一把尺子量到底的考核辦法顯然不適用，需要建立分類分層的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》），要求分類健全人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)和創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)方式[6]。根據(jù)指導(dǎo)意見要求，筆者認(rèn)為對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位的考核應(yīng)以功能定位和發(fā)展方向?yàn)榛A(chǔ)，綜合考慮承擔(dān)任務(wù)、創(chuàng)新能力、智力結(jié)構(gòu)、行業(yè)發(fā)展階段以及服務(wù)對(duì)象等因素，突出對(duì)行業(yè)發(fā)展和社會(huì)的貢獻(xiàn);對(duì)不同類型人才的考核，應(yīng)以職業(yè)特點(diǎn)和崗位要求為基礎(chǔ)，兼顧崗位特點(diǎn)、層級(jí)結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)摿Γ怀瞿芰蜆I(yè)績(jī)導(dǎo)向。根據(jù)2016年中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中關(guān)于人才評(píng)價(jià)方式的分類，建議對(duì)農(nóng)業(yè)科研院所及科技人員分為基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)服務(wù)、技術(shù)支撐及科技管理服務(wù)4類（見表2 ）。

在科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效的基礎(chǔ)上，以承擔(dān)任務(wù)和崗位要求為基礎(chǔ)，建立突出價(jià)值貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬分配制度，由農(nóng)業(yè)科研院所結(jié)合實(shí)際情況自主確定本單位不同崗位的績(jī)效工資分配形式和辦法，不限定績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)上海大學(xué)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)高校教師的績(jī)效影響的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)固定工資與績(jī)效工資的比例為7∶3 左右時(shí)教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生的貢獻(xiàn)最大[7]。結(jié)合前面不同類型的崗位分析來看，基礎(chǔ)性研究和以提供技術(shù)支撐或管理服務(wù)類的公益性崗位量化指標(biāo)比較難確定、短期效應(yīng)不明顯，為了保障工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這類崗位基礎(chǔ)性績(jī)效工資占比不宜低于70%。而應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)服務(wù)等崗位，同產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)聯(lián)系較為緊密，外部評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)明確，可以通過經(jīng)濟(jì)的杠桿激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，應(yīng)將這些崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例提高到50%以上。當(dāng)然，同類崗位還應(yīng)按照不同層級(jí)和具體分工進(jìn)一步細(xì)化，通過改進(jìn)制度設(shè)計(jì)最大限度地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

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[3] 習(xí)近平.決勝全面建成小康社會(huì) 奪取新時(shí)代中國特色社會(huì)主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會(huì)上的報(bào)告[J].新長(zhǎng)征，2017（11）：4-25.

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[5] 科技部等6部門.《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見》的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2019-08/22/content_5423254.htm，2019.

[6] 中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳.《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-02/26/content_5268965.htm，2018.

[7] 馬君，山鳴峰.科研導(dǎo)向下績(jī)效工資的“倒U”效應(yīng)——高校陡峭型薪酬結(jié)構(gòu)的影響及優(yōu)化[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013，30（1）：111-124.

（責(zé)任編輯周康）