自戀型領導對員工組織忠誠影響的雙刃劍效應

袁凌 孫永香

摘?要：基于權威關系模型和自我歸類理論，考量自戀型領導對員工組織忠誠的影響，以及內部人身份感知的中介作用和權力距離導向的調節作用。結果發現：自戀型領導的自主特征正向影響員工組織忠誠，自戀型領導的任性、過度敏感特征負向影響員工組織忠誠;內部人身份感知在自戀型領導與組織忠誠之間發揮部分中介作用;權力距離導向強化了自戀型領導的自主、過度敏感特征對內部人身份感知的影響。

關鍵詞：?自戀型領導;組織忠誠;內部人身份感知;權力距離導向

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：?A文章編號：1003-7217（2020）01-0139-08

一、引?言

社會正在遭受自戀現象的侵襲，自戀的個體在現代企業組織中越來越普遍。自戀是一種包含自大、傲慢、自我關注、脆弱自尊和敵意的人格特質，且存在于許多強大的領導者身上[1]。自戀型領導（Narcissistic?Leadership）是受到自戀人格影響，行為被利己需求和信仰所驅動，而較少關注其所領導的下屬與組織利益的領導者[1，2]。對于這種忠于自身的領導風格能否有效引導員工忠于組織，目前學者的研究結論沒有達成一致。部分學者認為自戀型領導會打擊員工自尊[3]、辱虐員工[4]、侵占員工權益、削弱員工自主性并增加其壓力[5]，常因傲慢、敵意和操縱的消極一面令員工生畏[5，6]，難以讓員工歸心于組織;但也有學者發現自戀型領導能通過表現出謙遜行為獲得下屬的追隨，提高員工的工作投入并改善其績效表現[7，8]，通過熱情大膽的愿景描繪激勵員工，使員工誠心歸附于領導，獻身于組織。導致以往研究結論不一致的原因：一方面，是自戀型領導對員工的影響效應受到其他重要情境變量的干擾;另一方面，是以往研究多將自戀型領導看作一個整體，忽略了自戀是兼具光明與黑暗雙重特質的多維構念，不同的維度可能會對員工產生不同的影響[9]。鑒于自戀型領導更容易出現在權力距離、集體主義和不確定性規避程度高的中國文化情境下并對組織與員工產生更加深遠的影響[2]，我們認為應該從自戀型領導的雙重特質出發討論其對員工組織忠誠的影響效應。

“圈子文化”一直盛行于中國企業組織。組織中的“圈子”一般由領導者們劃分，“圈子”內外的人會根據自己的角色身份做出不同的行為反應。基于權威關系模型和自我歸類理論，組織中員工對“圈內人”或“圈外人”身份的認識和歸類，即內部人身份感知（Perceived?Insider?Status），受到領導對待方式的影響，并最終影響員工對組織規范、屬性的遵守及組織所規定行為的學習和發展[10，11]。具有雙面性的自戀型領導可能對員工內部人身份感知產生不同的影響，進而影響員工承擔組織成員角色所承載的責任與義務、學習和發展更多奉獻于組織的態度與行為的意愿[10，12]。基于此，本文將探究內部人身份感知在自戀型領導與員工組織忠誠之間的中介作用。

個體價值觀取向會影響個體對自我與情境（包括領導風格）的解讀，是影響領導有效性的重要邊界條件之一[13]。鑒于中國幾千年來等級森嚴、層次分明的權力觀念，深刻影響著員工對組織中權力分配的接受程度及對權威人物的看法和反應[13，14]，本文選取員工權力距離導向（Power?Distance?Orientation）作為調節變量，進一步考察自戀型領導對員工產生影響的邊界條件。以往研究認為權力距離導向能緩解破壞型領導對員工行為產生的消極影響，但權力距離導向在領導影響員工心理認知過程中所起的作用還不明確。權力距離導向的高低決定了個體與領導所維持社交距離的遠近及其對領導的依賴程度，最終影響個體心理對領導風格優劣的感知及受領導風格作用的程度[15，16]。基于此，本文在中國文化情境下研究兼具光明與陰暗面的自戀型領導對員工組織忠誠的影響效應，并探討內部人身份感知的中介作用和權力距離導向的調節作用，深化自戀型領導與員工組織忠誠領域的理論與實踐研究。

二、文獻綜述與研究假設

（一）自戀型領導與員工組織忠誠

自戀型領導是受到自戀人格特質影響的領導者[1]。與以往研究將自戀型領導視為一個整體的做法不同，本文認為自戀型領導的光明與陰暗面影響員工組織忠誠的解釋機制可能不同，探討自戀型領導整體的影響難以揭示其內在作用機制。Wink（1992）將自戀分為自主（Autonomy）、任性（Willfulness）和過度敏感（Hypersensitivity）三個維度，深刻地揭示了自戀的內涵[17]。自主是個體具有獨立性和主動性，能表現出較強的創造力、同理心，是高成就動機導向和個人主義者，通常抱負遠大，做事堅持不懈且具有較強的個人魅力，表現出的是一種健康積極的自戀。任性是個體極度肯定自我、表現欲強，并常常不顧外來管教和束縛，會為私利而肆意妄為，甚至表現出攻擊他人的行為，表現出的是一種顯性的自戀。過度敏感是個體比較抑郁、內向、多疑且常常沉溺于自我，對他人缺乏信任，同時又叛逆、自大，對外界環境的應答反應異常、過激，表現出的是一種隱性的自戀。自主是自戀型領導光明的一面，而任性和過度敏感反映了自戀型領導陰暗的一面。因此，本文主要探討自戀型領導的不同維度對員工組織忠誠的影響。

中國文化所強調的組織忠誠是員工將個人角色與組織緊密結合，將組織利益置于個人利益之上，主動為組織付出[18]。與西方文化中將態度忠誠與行為忠誠相分割的組織承諾與組織公民行為不同，組織忠誠是態度與行為忠誠的統一，既強調積極進取、內化義務、認同承諾，也要求犧牲為公、建言獻策、協助同事、配合順從，代表了組織成員主動維系個人與組織的力量，對于企業發展而言至關重要。兼具光明與陰暗面的自戀型領導可能對員工組織忠誠產生不同的影響。

自戀型領導的自主特征能提高員工組織忠誠。首先，高自主性的自戀型領導積極主動、堅持不懈地追求工作中任務目標的達成，能通過直接情緒感染激發員工對工作和組織的積極情緒和態度，通過員工的角色塑造與模仿增加其對組織的奉獻與付出[19]。其次，自戀型領導所展示的自信自強、有能力的一面能贏得員工信任與追隨，從而間接提高員工對領導所代表的組織的認同與忠誠。最后，高自主性的自戀型領導傾向于向員工描繪宏偉、美好的未來愿景，吸引員工對其領導魅力與管理能力的崇拜和欽佩。基于角色認同理論，這種積極愿景的勾畫能使員工認同組織目標、提高對組織的積極預期，將自我概念與在組織中的角色聯系起來，從而表現出更高的組織忠誠。

然而，自戀型領導的任性和過度敏感特征會破壞員工組織忠誠。員工將領導視為組織的代理人，將領導對其的評價與對待方式歸因于組織。自戀型領導的任性使其容易為維護自身利益與權威而進行自我服務型歸因、向員工發泄消極情緒和辱虐員工等消極管理行為[4]，這惡化了員工對與組織之間良好關系的感知，致使員工作出降低組織承諾[20]、提高離職傾向[21]、增加反生產行為[22]等消極回應。自戀型領導的過度敏感使其多疑，自衛和自我防御意識強，對員工缺乏信任，很少授權給員工[1]。這將嚴重削弱員工對領導支持的感知，降低領導-成員交換質量與員工的組織心理安全感。根據社會交換理論，這種不支持、敵意的情境難以讓員工嵌入組織[23]，更不利于員工提升組織承諾和增加組織公民行為。據此，提出如下研究假設：

H1a?自戀型領導的自主特征對員工組織忠誠有正向影響。

H1b?自戀型領導的任性特征對員工組織忠誠有負向影響。

H1c?自戀型領導的過度敏感特征對員工組織忠誠有負向影響。

（二）內部人身份感知的中介作用

內部人身份感知是員工關于自己在組織中獲得的個人空間和接受程度的感知，即員工對組織“自己人”、“內群體成員”身份的認知，是員工自我概念的一個重要維度[12]。權威關系模型指出，員工在工作場所中的社會地位——多大程度上被列入或被視為內部人的評估和感知受到領導對待方式的影響，并最終影響員工對組織的態度和行為[11，16]。因此，自戀型領導會對員工內部人身份感知產生不同影響，進而影響員工組織忠誠。

自戀型領導的自主特征能提高員工內部人身份感知。高自主性的自戀型領導堅持不懈、積極地追求遠大抱負，為員工提供榜樣激勵，并獲得員工的追隨與效仿。而員工對領導的追隨將拉近雙方距離，員工的努力付出將提升其對組織的貢獻感，認識到其對領導和組織的重要性，進而增強員工內部人身份認知。另外，高自主性的自戀型領導為員工提供愿景激勵，向員工傳遞領導的支持與組織的期望，能通過提高員工的價值感和自我效能，進而增強其在組織中的歸屬感[24]。

自戀型領導的任性和過度敏感特征會削弱員工內部人身份感知。自戀型領導的任性使其為了追求私利而肆意妄為，甚至不擇手段，通過辱虐、否定批評員工等消極管理行為來維護自己的權威和控制感。這既不符合員工對“為君當‘民為貴，社稷次之，君為輕”的領導角色期望，破壞了領導-成員交換關系[21]，而高質量的交換關系是員工在組織中獲得個人空間和被接受的重要前提[25];也削弱了員工基于組織的自尊，降低了員工自我概念和價值的感知[21]，認為自己無法為組織做出積極貢獻，從而降低了內部人身份感知[24]。自戀型領導的過度敏感使其對員工充滿不信任與防御心理，害怕承擔由別人的錯誤或不勝任造成的消極結果和風險，需要通過集權來維護自己的權威和地位[1]。因此，員工往往聽由領導指示，不能自作主張、自由發揮，更不能反對和質疑領導的決定，挑戰領導的權威。自我決定理論認為個體具有自主、勝任和關系三種基本需要。過度敏感的自戀型領導很少授權，較少讓員工參與決策或自由行動，無法滿足員工的自主需要;懷疑員工能力，拒絕員工所提建議，甚至防御其對自己的權威與職位可能造成的威脅，較少主動關懷員工，無法滿足員工的勝任和關系需要[5]。這些都會降低員工對工作的控制感，使員工感到自己未受到領導和組織的認可與接受，從而難以感知到自己是組織的內部人[12]。

內部人身份感知會對員工組織忠誠產生影響。自我歸類理論認為，個體會遵守其認為所歸屬群體的規范和屬性，學習和發展該群體所期盼的、合適的行為，以將自己與其他群體區分開[10]。同時，基于自我概念視角，內部人身份感知高的員工會將組織成員的身份整合到自我概念中，將自己視為內群體的一員，并按照符合該身份和角色認知的方式行事[12]。相關研究也證實內部人身份感知能顯著提升員工對組織的情感性承諾[11，12]及留任意愿[26]，增加建言行為[27]、創新行為[12]等有利于組織運行的行為，這些分別是組織忠誠中態度、行為忠誠的具體表現[28]。由此推斷，內部人身份感知高的員工會對組織產生強烈的情感，愿意主動為組織付出，表現出強烈的組織忠誠。基于上述分析，本研究認為內部人身份感知在自戀型領導與員工組織忠誠之間發揮重要中介作用。據此，提出如下研究假設：

H2a?自戀型領導的自主特征對內部人身份感知有正向影響，內部人身份感知在自戀型領導自主與員工組織忠誠的關系中起中介作用。

H2b?自戀型領導的任性特征對內部人身份感知有負向影響，內部人身份感知在自戀型領導任性與員工組織忠誠的關系中起中介作用。

H2c?自戀型領導的過度敏感特征對內部人身份感知有負向影響，內部人身份感知在自戀型領導過度敏感與員工組織忠誠的關系中起中介作用。

（三）權力距離導向的調節作用

組織中個體層次的員工權力距離導向是指員工對組織中上下級之間權力分配不平等的接受和認可程度[14]。不同權力距離導向的員工對領導行為、風格、能力和人格特質等的看法、感知和反應不同，自戀型領導對員工的影響可能受到員工權力距離導向的調節[13]。

首先，不同權力距離導向的員工與領導之間所維持的社交距離遠近或關系深淺不同，因此對領導的敏感度不同。高權力距離導向的員工認同與領導的權力差異，服從、配合領導[14]，與領導的溝通是自上而下的單向信息傳遞[13]，維持較大的社交距離[15]，建立的是淺關系。一方面，面對自戀型領導自主表現出的愿景激勵和榜樣激勵，高權力距離導向的員工對領導的支持感知更為敏銳，因而顯著促進其對內部人身份的認知[24];另一方面，高權力距離導向的員工對自戀型領導任性或過度敏感所表現出的自私自利、辱虐管理、情緒發泄、懷疑冷漠等充滿敵意、不友好的行為感知也更強烈，雖然員工不會用行為反擊領導的消極管理，但這種不和諧的交換關系將嚴重削弱員工對組織中內部人身份的感知[25]。相反，低權力距離導向的員工期待領導授權并縮小兩者之間的情感和職位差距以獲得平等雙向溝通的機會[13，15]，與領導建立的是深關系，不會太敏感于對方的行為反應，也更淡化對領導的好與壞的認識及回應。因此員工對自戀型領導自主特征的積極反應和對自戀型領導任性、過度敏感特征的消極反應更平淡，更“習以為常”，甚至能采取理解接受的態度，因此心理波動和身份認知變化較小。

其次，不同權力距離導向的員工依賴領導來解決其群體成員身份不確定性問題的程度不同。高權力距離導向的員工心理高度依賴領導為其指引方向和構建工作群體邊界，因此更依賴領導者來解決其作為群體成員身份的不確定性問題[16]。相反，低權力距離導向的員工則更傾向于通過親自參與影響群體的事項來尋求群體肯定，以此確定其群體成員身份[16]。因此，相比于低權力距離導向的員工，高權力距離導向的員工更傾向于根據自戀型領導自主所提供的支持、鼓勵性信息，或自戀型領導任性、過度敏感所提供的敵意信息來判斷自己在組織中的身份地位。據此，提出如下研究假設：

H3a?權力距離導向調節自戀型領導的自主特征與內部人身份感知的關系，權力距離導向越高，自戀型領導自主對內部人身份感知的正向影響越強。

H3b?權力距離導向調節自戀型領導的任性特征與內部人身份感知的關系，權力距離導向越高，自戀型領導任性對內部人身份感知的負向影響越強。

H3c?權力距離導向調節自戀型領導的過度敏感特征與內部人身份感知的關系，權力距離導向越高，自戀型領導過度敏感對內部人身份感知的負向影響越強。

具體理論模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究對象

采用便利抽樣和滾雪球抽樣法，以不同地區的企業員工為樣本，通過現場或線上作答方式進行問卷調查，并在問卷的首頁強調了此次調查的學術研究目的和匿名性以打消被試的各種顧慮。共發放問卷600份，得到有效問卷450份，有效回收率75%。其中：男性43.3%，女性56.7%;平均年齡30.89歲（SD=7.38）;初中及以下2%，高中、中專或技校8.9%，大專18.7%，本科58.2%，碩士及以上12.2%;在本企業工作1年及以下占22.9%，1～3年占24.7%，3～5年占18%，5～10年占19.3%，10年及以上占15.1%;在直接上級領導性別方面，男性領導63.8%，女性領導36.2%;在直接上級領導職級方面，基層領導15.1%，中層領導52.7%，高層領導32.2%;員工與領導的平均共事時間為3.25年（SD=3.32）。

（二）問卷設計

鑒于領導者自身面對自戀這個敏感話題時可能選擇回避而影響數據的真實性，因此，本文所測變量均采用下屬報告的形式，所有題項均采用Linkert6點評分法。

1.自戀型領導。采用Wink（1992）編制的包含任性、過度敏感和自主三維度33題項量表[17]。各分量表分別包含10、12、11個題項，代表性題項分別如“我的領導追求個人利益、喜歡直接表達各種需求，并且從不滿足”“我的領導對他人充滿敵意”和“我的領導獨立自主”。在本研究中，各分量表和總量表的內部一致性系數分別為0.85、0.75、0.78和0.76。

2.組織忠誠。采用姜定宇等（2003）編制的包含義務內化、認同承諾、犧牲為公、建言獻策、協助同事、積極進取、維護公利和配合順從八維度21題項量表[18]。代表性題項如“來這里工作之后，我的價值觀和公司的經營理念越來越接近”。在本文該量表的內部一致性系數為0.96。

3.內部人身份感知。采用Stamper等（2002）編制的單維度六題項量表[29]。代表性題項如“我十分強烈的覺得，我是組織中的一員”。在本研究中，該量表的內部一致性系數為0.86。

4.權力距離導向。采用Dorfman等（1988）編制的二維度六題項量表[30]。代表性題項如“管理者做大多數決策都不需要征詢下屬的意見”。在本研究中，該量表的內部一致性系數為0.82。

5.控制變量。根據以往研究，選取領導的性別和職級，員工的性別、年齡、受教育程度、在本企業的工作年限，員工與領導共事時間共七個控制變量。

四、實證結果分析

（一）驗證性因子分析

表1展示了通過AMOS21.0對自戀型領導三個維度、權力距離導向、內部人身份感知和組織忠誠六個構念進行驗證性因子分析的結果。由表中數據可知，六因子模型的擬合指標均達到臨界值要求，擬合效果優于其他模型，表明六個構念具有良好的區分效度。

（二）共同方法偏差的檢驗

從兩方面對共同方法偏差進行控制。程序控制方面，精心設計問卷內容，詳細說明研究目的，保證填答者匿名性，通過預測試改進量表項目，在多個工作日結合線下發放紙質問卷和線上發放網絡問卷，對不同地區員工進行數據采集。統計控制方面，首先，采用Harman單因子分析法，對所有問項的探索性因子分析結果顯示，未旋轉時析出11個因子，其中第一個因子僅解釋了25.81%的變異量，遠小于40%，未占整體解釋變異量61.90%的一半;其次，采用SPSS19.0檢驗各變量間的相關系數，由表2可知各變量間均存在顯著的相關關系，且相關系數值介于-0.465～0.695之間，絕對值均小于0.9。以上分析表明共同方法偏差處于較低水平，研究結論有效。

（三）描述性統計分析

表2為使用SPSS19.0分析得到的各變量的均值、標準差和各變量間的相關系數。數據顯示，自戀型領導的自主與內部人身份感知顯著正相關，自戀型領導的任性和過度敏感與內部人身份感知顯著負相關;內部人身份感知與組織忠誠顯著正相關;自戀型領導的自主與員工組織忠誠顯著正相關，自戀型領導的任性和過度敏感與組織忠誠顯著負相關。至此，初步驗證了部分假設，適合進行回歸分析檢驗。

（四）假設檢驗

（1）中介效應檢驗。采用層級回歸分析法檢驗內部人身份感知在自戀型領導與組織忠誠之間的中介效應，即從邏輯上將自變量根據其相互影響的順序分成多層，自變量影響作用越是基礎，層級越高。在統計分析時，將自變量按照由高層級到低層級的順序，依次加入回歸方程。首先，設定組織忠誠為因變量;然后，將控制變量、自變量、中介變量依次放入模型，結果如表3、4所示。表3中M3顯示，自戀型領導的自主正向影響組織忠誠（β=0.423，p<0.001）;M5和M7顯示，自戀型領導的任性、過度敏感負向影響組織忠誠（β5=-0.402，β7=-0.473，p<0.001）。H1a、H1b和H1c得到支持。表4中M10顯示，自戀型領導的自主正向影響內部人身份感知（β=0.437，p<0.001）;M13和M16顯示，自戀型領導的任性、過度敏感負向影響內部人身份感知（β13=-0.474，β16=-0.554，p<0.001）。表3中M4、M6和M8顯示，在加入中介變量內部人身份感知后，內部人身份感知對組織忠誠的影響顯著（β4=0.508，β6=0.482，β8=0.498，p<0.001），自戀型領導的自主、任性和過度敏感對組織忠誠的影響雖依然顯著，但作用均減弱（β4=0.201，β6=-0.174，β8=-0.197，p<0.01），表明內部人身份感知在自戀型領導與組織忠誠之間起到了部分中介作用。H2a、H2b和H2c得到支持。

進一步采用Bootstrap方法檢驗中介效應，結果如表5所示：控制背景變量后，自戀型領導的自主、任性和過度敏感通過內部人身份感知對員工組織忠誠的間接效應分別為0.22、-0.23和-0.28，且置信區間不包含零，表明內部人身份感知在自戀型領導與員工組織忠誠之間的中介效應顯著，進一步支持了假設H2a、H2b和H2c。

（2）調節作用檢驗。首先，采用層級回歸分析法檢驗權力距離導向的調節效應，檢驗前對自變量、調節變量進行中心化處理，并構造交互項，分析時先將內部人身份感知設為因變量。然后，將控制變量、自變量、調節變量、交互項依次放入模型。表4中M12顯示，自戀型領導的自主與權力距離導向的交互項對內部人身份感知的影響顯著（β=0.176，p<0.05），H3a得到支持;M15顯示，自戀型領導的任性與權力距離導向的交互項對內部人身份感知具有負向影響，但不顯著（β=-0.019，p>0.05），H3b未得到支持;M18顯示，自戀型領導的過度敏感與權力距離導向的交互項對內部人身份感知的影響顯著（β=-0.231，p<0.01），H3c得到支持。

接下來，將調節變量的均值加減一個標準差，將樣本分為高權力距離導向組和低權力距離導向組，繪制權力距離導向的調節效應圖以更清晰直觀地觀察調節效果，如圖2所示。相較于低權力距離導向的員工，自戀型領導的自主對內部人身份感知的正向影響以及自戀型領導的過度敏感對內部人身份感知的負向影響在高權力距離導向的員工上表現得更明顯。進一步驗證了假設H3a和H3c。

五、結論與討論

本文從心理認知的視角出發，探究中國文化情境下自戀型領導對員工組織忠誠的影響機制，主要得出以下結論：

第一，本研究關注了廣泛存在于組織中的自戀型領導，并深入剖析了其對員工組織忠誠的影響呈現雙刃劍效應的根本原因：自戀型領導兼具光明與陰暗面。自戀型領導積極進取、追求目標實現的自主一面能引導員工為組織奉獻付出，而任性、過度敏感的一面致使員工消極回應組織。本研究響應了以往研究對關注自戀特質的多維性并通過實證檢驗自戀型領導影響效果的呼吁，同時豐富了自戀型領導的本土有效性研究和員工組織忠誠的前因研究。

第二，內部人身份感知在自戀型領導與員工組織忠誠之間起部分中介作用。以往多運用社會交換理論解釋領導與成員之間交互對員工的影響，而較少基于自我歸類理論考慮員工內部人身份感知這一心理認知因素在此過程中的作用。本研究擴展了自我歸類理論的研究范圍，提出并驗證了自戀型領導會通過影響員工作為組織內部人的感知，進而影響員工根據其感知的角色定位來提升或降低其組織忠誠的理論假設，豐富了領導對員工影響的解釋路徑。

第三，權力距離導向正向調節自戀型領導的自主、過度敏感特征與員工內部人身份感知之間的關系。以往研究多認為權力距離導向能緩和消極管理行為帶來的消極后果，高權力距離導向員工認可并依賴領導權威，因此“言聽計從、打不還手、罵不還口”。其實并不全然，員工權力距離導向與領導風格的互動效應取決于研究所討論的結果。本研究從心理認知層面探討領導對員工的影響，認為高權力距離導向的員工雖然會淡化對積極或消極領導風格的行為反應，但其心理卻保持高度敏感并深受領導影響。因此，權力距離導向在自戀型領導影響員工心理認知的過程中具有加劇效應。具體而言，員工權力距離導向越高，自戀型領導自主、過度敏感對員工內部人身份感知的影響越強烈。但權力距離導向對自戀型領導任性與員工內部人身份感知之間關系的調節作用未得到驗證，原因可能是高權力距離導向員工崇尚權威、認可等級差異[13]，自戀型領導任性所表現的專權、教誨、居高臨下等行為符合高權力距離導向員工對領導的心理預期與角色定位，這緩和了自戀型領導任性對員工內部人身份感知產生的負面影響[16]。

在管理實踐中，建議企業組織在選拔任用領導者時甄別自戀程度高且負面特質突出的候選人，合理評價、監督領導者權力使用，支持其合理決策以防止猜疑心理，在大會或非正式活動上發揮其自主上進、有魅力的積極面效用;營造友愛的氛圍，重視員工的需求和利益，肯定其所作貢獻。建議企業領導者正視自己的特質，趨利避害，端正自己作為領導者的態度與言行;在工作中應信任、支持、肯定員工的能力、工作與發展，在生活中應關懷體恤員工;根據員工權力距離導向實行差異化管理。

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（責任編輯：鐘?瑤）

The?Double?Edged?Sword?Effect?of?Narcissistic

Leadership?on?Employee?Organizational?Loyalty

YUAN?Ling，?SUN?Yongxiang

（Business?School，?Hunan?University，?Changsha，?Hunan?410082，?China）

Abstract：Based?on?the?relational?model?of?authority?and?self-categorization?theory，this?study?investigated?the?effect?of?narcissistic?leadership?on?employee?organizational?loyalty?with?the?mediating?role?of?perceived?insider?status?and?the?moderating?role?of?power?distance?orientation.?The?results?show?that：?the?autonomy?of?narcissistic?leadership?positively?relates?to?employee?organizational?loyalty，?the?willfulness?and?hypersensitivity?of?narcissistic?leadership?negatively?relates?to?employee?organizational?loyalty;?Perceived?insider?status?partially?mediates?the?relationship?between?narcissistic?leadership?and?employee?organizational?loyalty;?Power?distance?orientation?moderated?the?relationship?between?narcissistic?leadership?autonomy，?hypersensitivity?and?perceived?insider?status.

Key?words：narcissistic?leadership;?organizational?loyalty;?perceived?insider?status;?power?distance?orientation

收稿日期：?2019-07-13

基金項目：??國家自然科學基金項目（71673082）、教育部人文社會科學研究規劃基金項目（16YJA630071）

作者簡介：?袁?凌（1962—），男，湖南慈利人，博士，湖南大學工商管理學院教授，博士生導師，研究方向：組織行為與人力資源管理、知識管理。