人力資源招聘面試中結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計

高瑩鑫 王業(yè)軍

基金項目：2019年山東省大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目《基于人力資源教學(xué)中面試模擬訓(xùn)練裝置的設(shè)計》（項目編號：S2019133240）。

摘 要：近年來，市場經(jīng)濟得以迅猛發(fā)展，并促使企業(yè)間展開猶如猛獸般的激烈斗爭，而“人才”在企業(yè)中也扮演著越來越重要的角色。因此，面試在企業(yè)招聘過程中起著至關(guān)重要的作用。但面試環(huán)節(jié)仍然存在著許多問題和弊端，本文將系統(tǒng)地介紹結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計，并與傳統(tǒng)的面試方法進行分析比較，闡述該設(shè)計將要達(dá)到的預(yù)期效果。

關(guān)鍵詞：人才招聘;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計;人員素質(zhì)

在這個創(chuàng)新發(fā)展的時代，每一位員工都和企業(yè)的未來緊密相連。因此，招聘對企業(yè)來說意義非凡，它是一個企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。而如何在眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出有益于企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量、高素質(zhì)人才，同時避免人才因不可控的因素而流失，是人力資源招聘過程中面臨的重大難題。

一、人力資源招聘結(jié)構(gòu)化面試的含義及作用

隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)的面試方式弊端不斷顯現(xiàn)，于是結(jié)構(gòu)化面試作為一種新型的面試方法被廣泛地應(yīng)用于各大中小企業(yè)。結(jié)構(gòu)化面試主要具有特定性，它會針對其崗位的特定要求，采取符合該崗位的設(shè)定程序，采用專業(yè)化的問答方式、測評成效以及評判標(biāo)準(zhǔn)去考察應(yīng)聘者的個人能力、是否符合該崗位的職業(yè)要求。結(jié)構(gòu)化面試能夠有效地幫助考官在進行招聘時獲得更多的相關(guān)信息，并且也有助于考官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在面試該崗位時相關(guān)的具體表現(xiàn)，然后通過各方面的信息來判斷該應(yīng)聘者是否能夠勝任這個崗位。

二、人力資源招聘結(jié)構(gòu)化面試的類型

結(jié)構(gòu)化面試最主要的共兩種：行為描述性面試和情景式面試。

（一）行為描述性面試

1.基本假設(shè)

這種方法是通過應(yīng)聘者過去的工作狀態(tài)以及工作能力來預(yù)測未來他的工作效率，因為“行為一致性原則”通過他們過去經(jīng)歷能夠映射出未來的工作方式。

2.行為描述性面試題目的開發(fā)

首先，他需要一個特定的題目。并對應(yīng)聘者勝任某個崗位特定的行為做出一定的工作分析和判斷。這個分析和判斷是進行的有效信息收集和整理，對應(yīng)聘者過去所掌握的知識、能力、素質(zhì)等各方面的測評，來決定他是否符合該崗位的特定需求。因此，在這個過程中，應(yīng)聘者面臨的場景，以及他自身的行為結(jié)果，都屬于行為描述這一關(guān)鍵理論。

（二）情景性面試

1.基本假設(shè)

情景假設(shè)就如同目標(biāo)設(shè)定，面試官在面試提問過程中詢問應(yīng)聘者對未來的職業(yè)規(guī)劃或者給他設(shè)置一系列的問題，讓他給出自己的規(guī)劃和看法以及解決的措施，以此來判斷應(yīng)聘者與該崗位是否契合。

2.情景式面試問題的開發(fā)

情景式面試的首步和行為描述性面試基本上是相同的，都是對現(xiàn)有工作成效進行系統(tǒng)性分析。但它最突出、最具有標(biāo)志性又不同于行為描述面試的一點是它的存在必須具備關(guān)鍵事件，因此該情景式面試不適用于一個全新的工作開展，或者在某種程度上變動性較大的工作。而一旦確定了關(guān)鍵事件的特征，那么相關(guān)事件的考官就需要針對此特征編制2-3個問題，并由此形成情景化面試。

三、人力資源招聘結(jié)構(gòu)化面試的實施

（一）面試現(xiàn)場的環(huán)境氛圍

面試現(xiàn)場和諧的環(huán)境氛圍是結(jié)構(gòu)化面試的一個重要條件。舒適放松的氛圍可以讓應(yīng)聘者更加坦然自如地進行自我陳述和現(xiàn)場答辯，使面試效果達(dá)到更好的預(yù)期結(jié)果。

（二）面試中的現(xiàn)場答辯

情景式面試的現(xiàn)場答辯與行為描述性的步驟基本相同。考官應(yīng)在面試過程中時時刻刻都要注意應(yīng)聘者細(xì)節(jié)性的變化以及每個問題后應(yīng)聘者的反應(yīng)作答能力，通過此項考核來對每位應(yīng)聘者進行評分認(rèn)定，而對于某些特殊崗位的職業(yè)要求可通過特殊性問題的提問對應(yīng)聘者做出考核判斷，最后統(tǒng)一意見，得出一個較為合理的總分。

（三）面試中面試官分組的使用

行為描述性面試具有多個考官，他們進行分工協(xié)作，相互配合，進行有效的現(xiàn)場筆記記錄，并以此獲得較為公正客觀的結(jié)果。對于情景式面試方法，面試過程中考官通常是以小組為單位的形式出現(xiàn)的，因人而異，各具特色。通過分組形勢可以提高面試的效率，同時也能全面的對應(yīng)聘者做出客觀性評定，因此面試官分組對面試也具有一定的實用性。

四、人力資源招聘結(jié)構(gòu)化面試過程中的注意事項

（一）考官的培訓(xùn)問題

結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的企業(yè)面試，它需要面試人員具備良好的工作素質(zhì)，并且掌握對相關(guān)專業(yè)的專業(yè)知識以及員工測評技術(shù)。面試官更應(yīng)具備一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，只有這樣才能讓面試更加完善，也有利于提高面試的質(zhì)量和效率，預(yù)防人才的流失。

（二）面試前的工作準(zhǔn)備

進行一場面試之前要有充分的工作準(zhǔn)備，結(jié)構(gòu)化面試的材料準(zhǔn)備是工作準(zhǔn)備的一個重要前提，這能夠體現(xiàn)面試的專業(yè)化，也有利于面試者合理安排時間，以及獲取應(yīng)聘者有效的信息，提高了面試的工作效率。

（三）面試人員的全面性、協(xié)調(diào)性

對于面試的考官也有一定的要求，不能只僅僅是人力資源管理部門的人員，應(yīng)該具有分散性、專業(yè)性，讓其他部門也參加面試過程，給予其專業(yè)性建議和指導(dǎo)。在面試過程中進行工作協(xié)作和配合，各自發(fā)揮部門的長處，使面試達(dá)到統(tǒng)一協(xié)調(diào)的局面，其中的專家顧問則其針對專業(yè)性知識和特殊性項目進行作答和指導(dǎo)。

（四）面試成績的績效測評

在面試的最終環(huán)節(jié)可采用一對一你問我答方式進行成績測評，同時也可使用擬定好的方式將分?jǐn)?shù)簡單相加即可，或者通過區(qū)分其各自的重要性來進行加權(quán)求和得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，由此也可按照權(quán)位高低來進行簡單的加權(quán)求和將分?jǐn)?shù)得出。保障面試結(jié)果的公平性、客觀性，為企業(yè)招到有才能的人員。因此績效測評在面試過程中顯得尤為重要。

結(jié)束語：

通過對人力資源招聘過程中結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計，使其在教學(xué)中尤其是人力資源教學(xué)中更具專業(yè)化，為學(xué)生們提供更多有利的條件，有針對性開展接下來的教學(xué)工作。結(jié)構(gòu)化面試中的各個環(huán)節(jié)緊密相扣，邏輯清晰，不僅鍛煉了學(xué)生們的反應(yīng)能力，同時也提高了同學(xué)們的個人水平，更為企業(yè)降低了成本，提高了工作效率，為企業(yè)帶來了利益。我們通過對人力資源教學(xué)中面試模擬訓(xùn)練裝置的設(shè)計，為同學(xué)們提供合理化、針對性教學(xué)課程。將理論與實踐相結(jié)合才能使學(xué)生們在將來的面試過程中取得優(yōu)異的成績，也能夠使學(xué)生們充分發(fā)揮個人能力和潛能。

作者簡介：高瑩鑫（1999-），女，山東省淄博市人。研究方向：人力資源管理。