事業單位人事爭議調解的問題與應對

文/呂超繼

當前，事業單位開始逐步推行聘用制。隨著管理方式的轉變以及人才流動的常態化，事業單位人事爭議呈現上升趨勢，處理難度不斷加大。作為人事爭議處理的基本原則和重要程序，調解在化解事業單位人事爭議、構建和諧社會中具有重要作用。

人事爭議調解制度的優勢

化解爭議的終局性。調解制度的核心原則是自愿原則。在調解過程中，當事人可以完全按照自己的意愿選擇是否接受調解，按照什么方案進行調解。相對于仲裁和訴訟嚴格的處理程序，調解更柔性化，更趨向于尊重雙方意愿，有利于緩和雙方的情緒。相對于裁判結果，調解方案可以說是雙方當事人共同意愿的體現，有利于爭議的解決。

提升爭議化解效率。人事爭議仲裁或訴訟有嚴格的法律程序，處理過程中環節多、流程長，裁判結果若與當事人意愿不一致，當事人還可以選擇繼續向法院起訴或上訴。而人事爭議調解啟動程序簡便、調解流程時間短，一般不得超過15 日，極大提升了爭議處理效率。

構建和諧人事關系。人事關系存續期間發生人事爭議，由于雙方地位不對等，事業人員對單位某項涉及到自身重大利益的規定不滿時，往往希望通過某種及時有效并且不會破壞彼此雙方關系的解決方式來維護自己的權利。人事爭議調解制度提供了雙方良好溝通、快速解決爭議的平臺，顧及到了當事人的情感因素，更有利構建和諧人事關系。

人事爭議調解存在的困難和問題

對建立調解組織缺乏重視。有的事業單位對人事爭議調解工作重視不夠，沒有按要求建立調解組織或建立后沒有發揮實際作用。目前，我國人事爭議調解制度沒有法律和行政法規政策的支撐，《事業單位人事管理條例》規定的糾紛解決程序為人事爭議仲裁程序，并未規定調解程序。因此，一些事業單位及其主管部門認為調解工作不是解決爭議的必經程序。

調解工作的規范化程度及人員素質不高。人社部門雖對人事爭議調解有統一要求，但多數調解員工作不夠規范，一些調解員由單位工會和職工擔任，缺乏事業單位管理專業知識和調解技能，難以應對人事爭議調處現狀。

事業單位調解組織中立性受質疑。一些事業單位的調解人員由單位工會人員和職工擔任，而單位工會往往受單位行政制約。因此，很多職工對本單位調解組織人員不信任，不愿選擇本單位調解組織進行調解。

調解制度權威性不夠高。人事爭議調解并非必經程序，調解成果沒有制度保障，導致當事人不愿意選擇調解組織協調。

加強人事爭議調解工作的對策

建立健全事業單位調解組織網絡。事業單位及其主管部門調解組織處于人事糾紛的最前沿，是處理糾紛的“第一道防線”。建立健全事業單位調解組織網絡是加強規范事業單位管理、維護事業單位和工作人員合法權益的重要抓手。要建立機制，推動人事爭議易發多發的事業單位及其主管部門建立人事爭議調解組織，切實發揮調解組織預防和化解人事爭議的重要作用。

提升調解工作的規范化和隊伍的專業化。結合實際制定標準化的調解工作流程，發揮調解的效率優勢。加強對調解組織工作人員的專業培訓力度，提升調解隊伍的整體素質。

增強調解組織的中立性。調解組織要提升調解員來源的多元化，增強事業單位調解組織的中立性和公信力。根據爭議當事人的要求，可以由其選擇信任的調解員組織進行調解，打消當事人對調解組織中立性的質疑。

增加人事爭議調解的權威性。建立強制調解制度，對未經調解程序直接申請仲裁的人事爭議案件，仲裁委員會應要求其先到事業單位調解組織進行調解，及時高效化解爭議。建立調解協議強制審查制度，調解制度及其實踐能否得到社會的廣泛認同，調解協議是否具有法定強制力是其中的決定性因素之一。國家可出臺政策規定，爭議調解組織成功調解糾紛后，應當引導當事人到仲裁機構或人民法院確認調解協議效力，確認調解協議效力后該協議可申請人民法院強制執行。調解協議具有法定強制力，才能破除當事人對協議效力的疑慮，提升調解制度的權威性。