打好職業經理人市場化“引”“用”“留”組合拳

文/孟玉林

成都興城集團近年來大力實施“人才強企”工程，堅持黨組織把關、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理原則，在成都市屬國有企業中率先面向全球市場化選聘了一批職業經理人，為集團沖刺世界500 強企業筑牢人才智力支撐。

高標準“引”，實現好中選優

公開報名與專業獵聘相結合，拓寬“引才”視野。通過各類平臺面向全球發布招聘信息，為選聘工作蓄力造勢；依托多家國內知名獵頭公司甄選行業高端人才，有效拓寬人才招引范圍。

職業測評與結構面試相結合，豐富“識才”手段。引入第三方專業機構，對候選人實施在線職業能力測評，從戰略思考、變革創新、資源整合、組織建設等方面客觀掌握人選職業能力情況；在結構面試階段，邀請行業專家、上級部門負責人和集團相關業務領導組成面試小組，聚焦專業素養、邏輯思維、抗壓能力等5 大維度，科學評判候選人核心技能和綜合素質。

作風跟蹤與實績考察相結合，嚴把“選才”關口。組織考察階段，把握德才兼備、注重實績準則，通過實地考察和電話訪談等方式，重點了解候選人工作成效、口碑作風和廉潔從業情況；把核實學歷、履歷、無犯罪記錄等作為選人用人的前置關口，高標準、嚴要求，確保職業經理人選聘好中選優。

契約化“用”，促進履職盡責

突出規范有序，打牢制度基礎。根據上級有關職業經理人管理制度，出臺了職業經理人選聘、薪酬、考核等管理辦法，對選拔規程、薪酬結構、業績考核及退出等進行制度化統一，確保選聘工作規范開展。

突出協作共贏，搭建契約關系。按照市場化選聘、合同化管理、契約化考核、對標化薪酬、制度化退出的職業經理人“五化體系”要求，由董事會與職業經理人簽訂“兩書兩合同”（勞動合同、聘用合同、年度經營業績和任期經營業績責任書），明確職業經理人崗位職責、業績目標、責任追究等內容，將雙方權責利進行對等，真正實現管理契約化。

突出業績導向，考核逗真碰硬。堅持定量與定性考核并重，創新采用經營業績要素分析、360 度民主測評、隨機個別訪談等方式，全方位開展職業經理人試用期滿考察，將職業經理人薪酬升降與考核結果緊密掛鉤，實現契約管理的常態化和制度化。

市場化“留”，激勵干事創業

放眼市場，科學對標定薪。立足市場化原則，兼顧企業類別、地域分布差異性等，與同行業、同規模、業績相當的境內外企業職業經理人薪酬水平進行對標，單個崗位對標樣本企業達30 家左右，有效確保樣本數據廣泛性；統籌考慮集團發展戰略、其他中層管理人員薪酬水平、員工工資等因素，科學錨定職業經理人市場化薪酬水平。

合理布局，優化薪酬結構。職業經理人市場化薪酬標準由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分組成，將年薪的30%作為基本年薪按月發放，同時將績效年薪中不高于40%部分按月預發，為職業經理人提供基本保障；將年薪的70%作為績效工資，按任期考核結果獲得不高于年薪30%的任期激勵收入，浮動薪酬占比達77%，有效提升績效薪酬的激勵作用；嚴格按照業績和薪酬雙對標原則，合理審定不同企業經營發展和薪酬水平情況，職業經理人薪酬水平最高與最低之間差異達3.15 倍。通過經營業績考核與市場化薪酬掛鉤，將“責任與經濟效益”對等，不斷增強職業經理人薪酬滿意度。

創新手段，激勵約束并重。按照簽訂的“兩書兩合同”，根據經營業績實行分段扣減績效模式。截至目前，集團市場化引進負責人績效年薪最大扣減幅度達16.3%，真正將職業經理人個人利益與企業利益結合；實施遞延支付，在薪酬支付上創新設置延期支付和鎖定期，既促進職業經理人干事創業，又引導其將3 年周期統籌考慮；嚴格實行追索扣回制度，避免職業經理人提前拿到較高收入而不顧周期目標行為，確保企業健康持續發展。