勞動(dòng)者隱私保護(hù)問題研究現(xiàn)狀及其評述*

喻術(shù)紅，湯曉瑩

(武漢大學(xué)法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

雇主監(jiān)督管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間的平衡乃當(dāng)今勞動(dòng)法的重要課題之一。在“職場時(shí)空”下，用人單位基于提高生產(chǎn)效率、保護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)等需要，使用一切手段獲取、監(jiān)控勞動(dòng)者隱私信息，甚至以此解雇勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)產(chǎn)生正面沖突。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來進(jìn)一步加深了用人單位監(jiān)督管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間的緊張關(guān)系，迫切需要在用人單位監(jiān)督管理權(quán)和勞動(dòng)者隱私權(quán)的平衡問題上探索新的路徑。

一、 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

(一) 大陸學(xué)者研究現(xiàn)狀

迄今為止，我國大陸學(xué)者鮮有對勞動(dòng)者隱私保護(hù)予以著墨。筆者在“中國知網(wǎng)”上通過輸入關(guān)鍵詞“隱私權(quán)”“勞動(dòng)者隱私權(quán)”檢索相關(guān)文獻(xiàn)資源發(fā)現(xiàn)，與隱私權(quán)有關(guān)的期刊論文有6955篇，碩博士論文有3190篇，其中專門討論勞動(dòng)者隱私保護(hù)的僅有23篇期刊論文和16篇碩士論文。由此可見，勞動(dòng)者隱私權(quán)相比于一般隱私權(quán)的特殊性并未引起學(xué)者的足夠關(guān)注。

勞動(dòng)者隱私權(quán)屬于隱私權(quán)的一種類型，民法學(xué)者對于隱私權(quán)的研究可以為勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究提供借鑒。從已有研究來看，學(xué)者們對勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究主要從以下幾個(gè)方面展開。

1.關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵

對勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵作出闡釋，不可避免地需要厘清隱私和個(gè)人信息之間的關(guān)系。從現(xiàn)行法律和司法解釋上看，隱私信息屬于個(gè)人信息中的敏感部分，學(xué)界對此不存在爭議。然而，在《中華人民共和國民法典》(以下簡稱《民法典》)頒布之前，學(xué)界對在《民法典》人格權(quán)編下如何安排隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)，即是否以分別立法的方式作出規(guī)定，未成達(dá)共識(shí)，爭議焦點(diǎn)在于對隱私權(quán)核心內(nèi)容的理解。筆者梳理相關(guān)文獻(xiàn)資料，將學(xué)界觀點(diǎn)劃分為兩類。以王利明為代表的學(xué)界主流觀點(diǎn)認(rèn)為隱私權(quán)是一種防御性權(quán)利，涉及“私人生活安寧”和“個(gè)人秘密不被揭露”，而個(gè)人信息權(quán)是一種積極性權(quán)利，強(qiáng)調(diào)個(gè)人信息自決權(quán)，但不排除在某些情形下兩種權(quán)利的保護(hù)對象存在交叉，主張?jiān)凇睹穹ǖ洹啡烁駲?quán)編中對兩種權(quán)利予以分別立法(1)王利明.隱私權(quán)概念的再界定[J].法學(xué)家,2012,(1):108-120.值得注意的是，在立法層面，2020年頒布的《中華人民共和國民法典》明確了個(gè)人信息與個(gè)人隱私并不一致，二者之間有所區(qū)分，但也存在一定重合。。不過，最近以來越來越多學(xué)者對該主張持反對意見。他們基于信息社會(huì)以及大數(shù)據(jù)時(shí)代下隱私信息的社會(huì)屬性，認(rèn)為隱私權(quán)包含私密領(lǐng)域和信息自主兩部分，個(gè)人信息本質(zhì)上仍處于傳統(tǒng)隱私的概念涵攝下，主張?jiān)凇睹穹ǖ洹啡烁駲?quán)編中用隱私信息的表述代替?zhèn)€人信息的概念(2)房紹坤,曹相見.論個(gè)人信息人格利益的隱私本質(zhì)[J].法制與社會(huì)發(fā)展,2019,(4):99-120.齊鵬飛.論大數(shù)據(jù)視角下的隱私權(quán)保護(hù)模式[J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019,(2):65-75.田思路.智能化勞動(dòng)管理與勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)[J].湖湘論壇,2019,(2):18.王澤鑒.人格權(quán)法[M].北京：北京大學(xué)出版社,2013:208.張紅.人格權(quán)各論[M].北京:高等教育出版社,2015.503.[日]五十嵐清.人格權(quán)法[M].鈴木賢,葛敏譯.北京:北京大學(xué)出版社,2009.169.。

2.關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的范圍界定

對勞動(dòng)者隱私權(quán)范圍進(jìn)行界定是勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的核心，直接關(guān)系到勞動(dòng)者隱私權(quán)是否受到侵害的判定，是學(xué)者討論的共同主題。與通常意義上認(rèn)為隱私具有不公開的屬性不同，不少學(xué)者認(rèn)為隱私在一定范圍公開后，在公開范圍之外，當(dāng)事人仍有權(quán)享有合理的隱私利益(3)張紅教授在《人格權(quán)各論》一書中認(rèn)為隱私權(quán)賦予主體一種有選擇性的披露權(quán)，在基于某種親密關(guān)系披露隱私后，在公開范圍之外，權(quán)利人仍具有合理的隱私期待，從而享有隱私權(quán)。張紅.人格權(quán)各論[M].北京:高等教育出版社,2015.498.房紹坤,曹相見.論個(gè)人信息人格利益的隱私本質(zhì)[J].法制與社會(huì)發(fā)展,2019,(4):99-120.王健.社交媒體中勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)——基于歐盟與我國司法實(shí)踐的比較研究[J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019,(4):117-125.。針對公開范圍之外的隱私范圍界定問題，房紹坤教授基于隱私的社會(huì)屬性對隱私公開的絕對標(biāo)準(zhǔn)予以批判，主張采取“隱私的相對公開標(biāo)準(zhǔn)”和“場景理念”來界定隱私的合理范圍(4)房紹坤,曹相見.論個(gè)人信息人格利益的隱私本質(zhì)[J].法制與社會(huì)發(fā)展,2019,(4):99-120.。王健對隱私權(quán)范圍的界定不僅是基于中國司法實(shí)踐的歸納，還有著比較法上的考量。他首次以社交媒體中勞動(dòng)者隱私權(quán)為具體研究對象，梳理和比較了我國和歐盟司法實(shí)踐中的相關(guān)案例，主張借鑒歐盟國家關(guān)于隱私合理期待的主客觀方面來界定社交媒體中勞動(dòng)者隱私的范圍(5)王健.社交媒體中勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)——基于歐盟與我國司法實(shí)踐的比較研究[J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019,(4):117-125.。可以看到，研究者的基本觀念即主張采取相對公開的隱私標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)基本形成，并在此基礎(chǔ)上主張采用合理的方法界定勞動(dòng)者隱私權(quán)的范圍。

3.關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位勞動(dòng)管理權(quán)的關(guān)系

從屬性勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者隱私權(quán)與一般公民隱私權(quán)相比具有特殊性(6)田思路.智能化勞動(dòng)管理與勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)[J].湖湘論壇,2019,(2):16-26.。勞動(dòng)者隱私權(quán)對應(yīng)的是用人單位基于勞動(dòng)管理權(quán)而產(chǎn)生的知情權(quán)，兩者之間是此消彼長的關(guān)系。出于經(jīng)濟(jì)利益的差異以及勞動(dòng)者隱私權(quán)、用人單位監(jiān)督管理權(quán)的不同權(quán)利特點(diǎn)以及法律制度不健全等原因，用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)在招聘環(huán)節(jié)和工作環(huán)節(jié)均可能發(fā)生沖突(7)王少波.用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突與平衡[J].中國勞動(dòng),2017,(5):36-39.。信息技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)一步增加了用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的可能性，這一問題逐漸引起學(xué)者關(guān)注，并已有不少研究成果。大多數(shù)研究的共同點(diǎn)是提出平衡勞動(dòng)者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)督管理權(quán)應(yīng)遵循的法律原則(8)胡玉浪.電子郵件監(jiān)視與勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)[J].法治研究,2009,(3):42-45.田思路.智能化勞動(dòng)管理與勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)[J].湖湘論壇,2019,(2):16-26.。另外，已有學(xué)者注意到在平衡勞動(dòng)者隱私權(quán)和用人單位監(jiān)督管理權(quán)上應(yīng)注意勞動(dòng)者隱私權(quán)的區(qū)分保護(hù)問題。例如班小輝在《遠(yuǎn)程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護(hù)制度的困境與應(yīng)對》一文中，探討了用人單位對工作場所安全的監(jiān)督管理權(quán)與勞動(dòng)者住宅隱私權(quán)的關(guān)系問題，認(rèn)為應(yīng)區(qū)分各遠(yuǎn)程工作的職業(yè)群體面臨的職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)，對勞動(dòng)者住宅隱私權(quán)予以不同的限制(9)班小輝.遠(yuǎn)程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護(hù)制度的困境與應(yīng)對[J].甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào),2019,(5):153.。

4.關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的具體路徑

國內(nèi)學(xué)者對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)路徑的探討主要存在三種聲音：一是在借鑒美國關(guān)于工作場所隱私權(quán)保護(hù)的司法實(shí)踐的基礎(chǔ)上，得出在保護(hù)勞動(dòng)者隱私上不必過分強(qiáng)調(diào)民法和勞動(dòng)法立法理念上的差異，勞動(dòng)法學(xué)界應(yīng)該以更開放的視角來處理這個(gè)問題(10)柯振興.勞動(dòng)者的隱私權(quán)初探——以美國為例[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2014,(5):102-105.。二是認(rèn)為以民法為中心的隱私權(quán)立法與勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的基本理念不能完全契合，也不能在勞動(dòng)關(guān)系中反映勞動(dòng)者隱私權(quán)受限的實(shí)際狀況，因此應(yīng)構(gòu)建契合勞動(dòng)法理念的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)制度(11)潘峰.論勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù):一個(gè)分析框架[J].河北法學(xué),2008,(7):108-114.。三是認(rèn)為應(yīng)抓緊制定《個(gè)人信息保護(hù)法》，對工作場所隱私權(quán)作出特別規(guī)定，加重用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律責(zé)任(12)喻術(shù)紅.網(wǎng)絡(luò)信息化對勞動(dòng)者權(quán)益的影響及其應(yīng)對——基于美國的立法與實(shí)踐考察[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2016,(6):85-91.。

總體來說，學(xué)界對勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究仍然停留在表面，表現(xiàn)為：

第一，未對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的積極意義展開討論。

第二，未對職場時(shí)空下的勞動(dòng)者隱私權(quán)和職場時(shí)空外的勞動(dòng)者隱私權(quán)進(jìn)行區(qū)分。

第三，未對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的程序性保障措施及其構(gòu)成要件展開討論。

第四，未對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)是否應(yīng)該不加區(qū)分勞動(dòng)者類型而給予同等保護(hù)加以闡釋。

第五，未從集體權(quán)利層面探討勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的必要性、可行性以及具體路徑選擇。

(二) 中國臺(tái)灣地區(qū)研究現(xiàn)狀

筆者在“月旦知識(shí)庫”中通過輸入關(guān)鍵詞“勞動(dòng)者隱私權(quán)”檢索到我國臺(tái)灣地區(qū)涉及勞動(dòng)者隱私保護(hù)的文獻(xiàn)有7篇。總體而言，臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者對這一領(lǐng)域也未予以足夠關(guān)注。與大陸學(xué)者觀點(diǎn)相同，認(rèn)為傳統(tǒng)意義上的隱私權(quán)強(qiáng)調(diào)的是不受他人打擾的權(quán)利。但隨著科技的發(fā)展，臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者以及臺(tái)灣地區(qū)司法實(shí)踐認(rèn)為隱私權(quán)除消極權(quán)利之外，還包括資訊自主等積極權(quán)利(13)王澤鑒.人格權(quán)的具體化及其保護(hù)范圍·隱私權(quán)篇(中)[J].比較法研究,2009,(1):9.此外，“司法院”釋字第603號解釋指出，隱私權(quán)為保障個(gè)人生活私密領(lǐng)域免于他人侵?jǐn)_及個(gè)人資料之自主控制不可或缺的權(quán)利。。與此同時(shí)，臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者也意識(shí)到了從屬性勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隱私權(quán)的特殊性，并注意到勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)可能具有涉他性，體現(xiàn)在反歧視領(lǐng)域和集體勞動(dòng)法領(lǐng)域。為此，在隱私權(quán)絕對不得侵犯的核心領(lǐng)域之外，如何平衡雇主與勞動(dòng)者雙方之間的利益，甚至是第三人的利益是處理此類問題的難題(14)張義德.論資訊化時(shí)代中的勞工行蹤監(jiān)視——雇主之勞務(wù)指揮權(quán)、設(shè)施管理權(quán)確保VS.勞工隱私權(quán)[J].中正大學(xué)法學(xué)集刊,2018,(59):180-184.。

此外，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，多數(shù)學(xué)者對勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究是從具體類型出發(fā)來論及勞動(dòng)者隱私權(quán)與雇主監(jiān)督管理權(quán)之間的平衡，包括勞動(dòng)者電子郵件隱私權(quán)、勞動(dòng)者行蹤隱私權(quán)以及勞動(dòng)者心理和生理隱私權(quán)，以探討勞動(dòng)者電子郵件隱私權(quán)的學(xué)者居多。

1.關(guān)于勞動(dòng)者電子郵件隱私權(quán)問題

近年來，我國臺(tái)灣地區(qū)關(guān)注的焦點(diǎn)在于對勞工電子郵件的監(jiān)視。即使電子郵件設(shè)施由企業(yè)提供，企業(yè)對勞動(dòng)者電子郵件監(jiān)視的行為也應(yīng)該受到必要規(guī)范(15)王澤鑒.人格權(quán)保護(hù)的課題與展望(三)——人格權(quán)的具體化及保護(hù)范圍(6)——隱私權(quán)(下—1)[J].臺(tái)灣本土法學(xué)雜志,2007,(99):47-66.，這就涉及勞動(dòng)者電子郵件隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)督管理權(quán)的協(xié)調(diào)問題。很多學(xué)者認(rèn)為雇主應(yīng)該制定電子郵件監(jiān)看政策,因?yàn)檫@有助于提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，避免勞動(dòng)爭議(16)宏震宇.企業(yè)E化的新挑戰(zhàn)——企業(yè)權(quán)益與員工隱私權(quán)保護(hù)的兩難與調(diào)和[J].月旦法學(xué)雜志,2002,(85):85-104.。有學(xué)者闡述了企業(yè)電子郵件監(jiān)看政策制定的基本原則，以不監(jiān)看員工電子郵件為原則，以監(jiān)看員工電子郵件為例外，并使得監(jiān)看政策透明化(17)陳仲嶙，賴文智：《職場電子郵件監(jiān)視的隱私權(quán)問題》，資料來源:http://www.is-law.com/old/OurDocuments/PR0005CL.pdf。最后訪問日期：2020年1月11日。。在企業(yè)電子郵件的具體制定上，范姜真媺認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該使得電子郵件監(jiān)看過程透明化，建議在企業(yè)工作規(guī)則中規(guī)定關(guān)于電子郵件監(jiān)看條款，與企業(yè)員工協(xié)商后制定出雙方均能接受的合理實(shí)施要件，并設(shè)置監(jiān)看部門等(18)范姜真媺.企業(yè)內(nèi)電子郵件之監(jiān)看與員工隱私權(quán)[J].臺(tái)北本土法學(xué)雜志,2004,(60):7-21.。

2.關(guān)于勞動(dòng)者行蹤、生理和心理隱私問題

有少數(shù)學(xué)者涉及勞動(dòng)者行蹤隱私及心理和生理隱私。隨著技術(shù)革命的推行，雇主也可以通過自動(dòng)化識(shí)別技術(shù)取得勞動(dòng)者行蹤信息，以促進(jìn)其人事勞動(dòng)管理的效率。張義德首次以勞動(dòng)者行蹤隱私為切入點(diǎn)，以日本法作為比較對象，從程序性保障措施的角度探討了勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)，并且開始將研究觸角伸向以勞資自治為核心的集體權(quán)利層面探索勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)路徑(19)張義德.論資訊化時(shí)代中的勞工行蹤監(jiān)視——雇主之勞務(wù)指揮權(quán)、設(shè)施管理權(quán)確保VS.勞工隱私權(quán)[J].中正大學(xué)法學(xué)集刊,2018,(59):180-223.。而針對國家法律在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)中所起的作用，傅煒程主張引入史康波的“資訊移轉(zhuǎn)模式”，由勞動(dòng)者與雇主之間形成關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的自律性規(guī)范，國家法律應(yīng)該保障求職勞動(dòng)者與雇主之間正常的溝通協(xié)商程序(20)傅煒程.以隱私權(quán)角度探討求職勞工個(gè)人資訊揭露之范圍[D].中國臺(tái)北:臺(tái)灣政治大學(xué),2010:1-100.。此外，徐婉寧和鄭津津分別探討了勞動(dòng)者健康隱私和心理隱私的保護(hù)(21)徐婉寧.勞工隱私權(quán)之保護(hù)：以日本法上勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中勞工健康資訊之隱私保護(hù)為中心[J].臺(tái)大法學(xué)論叢,2017,(4):1955-2005.鄭津津.就業(yè)隱私法律問題之探討——以心理資訊為例[J].月旦法學(xué)雜志,2015,(245):5-15.。

我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者對勞動(dòng)者隱私權(quán)研究的可借鑒之處體現(xiàn)在：首先，肯定了勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的重要性，有助于減少企業(yè)制定勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)政策的抵觸心理。其次，對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)之程序性保障措施研究較為充分。最后，不局限于從個(gè)體權(quán)利視角尋求勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)路徑，且部分學(xué)者已經(jīng)開始探索從集體權(quán)利視角為勞動(dòng)者隱私權(quán)提供保護(hù)。

二、 國外研究現(xiàn)狀

(一)美國關(guān)于勞動(dòng)者隱私梳的研究

1.勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵及其與其他人權(quán)的關(guān)系問題

美國學(xué)界和實(shí)務(wù)界對于勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵并未形成統(tǒng)一概念，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為隱私權(quán)作為個(gè)人人格權(quán)的一部分，是關(guān)于私人生活領(lǐng)域不受干擾的權(quán)利(22)Samuel D.Warren and Louis D.Brandeis,“The Right to Privacy,”Harvard Law Review,Vol.4,No.5,1890,pp.194-196.LouisHenkin,“Privacy and Autonomy,”Columbia Law Review,Vol.74,No.8,1974,pp.1410,1424-1425.JoelFeinberg,“Autonomy,Sovereignty and Privacy,”Notre Dame Law Review,Vol.58,No.3,1983,pp.445,463-483.GaryMarx and SherizenSanford,“Monitoring on the Job:How to Protect Privacy as Well as Property,”Technology Review,Vol.89,No.8,1986,p.63.Matthew W.Finkin,“Employee Privacy,American Values,and the Law,”Chicago-Kent Law Review,Vol.72,No.1,1996,pp.221-269.Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”O(jiān)hio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.671-730.。Yanisky-Ravid通過“氣球理論”來形象地說明個(gè)人無論走到哪，無論是公共領(lǐng)域，還是數(shù)字化領(lǐng)域，都擁有一個(gè)私人領(lǐng)域(23)Shlomit Yanisky-Ravid,“To Read Or Not to Read: Privacy within Social Networks,the Entitlement of Employees to a Virtual Private Zone,and the Balloon Theory,”American University Law Review,Vol.64,No.1,2014,pp.53-108.。該私人領(lǐng)域還意味著有選擇性披露權(quán)利，個(gè)人隱私可以僅向特定的人開放而不對另一部分人開放(24)Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,p.243.。針對該“私人領(lǐng)域”能否放棄以換取更多補(bǔ)償，Levinson從正反兩面對這一問題進(jìn)行了闡釋，得出勞動(dòng)者隱私權(quán)不能放棄不是絕對的，建議通過制定可行政策為勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)設(shè)置底線，同時(shí)區(qū)分勞動(dòng)者類型和技術(shù)監(jiān)控手段程度為勞動(dòng)者隱私權(quán)提供保護(hù)。該研究區(qū)分勞動(dòng)者類型以保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的做法值得借鑒(25)Ariana R.Levinson,“Industrial Justice:Privacy Protection for the Employed,”Cornell Journal of Law and Public Policy,Vol.18,No.3,2009,pp.686-687.。此外，有學(xué)者討論了勞動(dòng)者隱私權(quán)和其他工作場所價(jià)值的關(guān)系，比如言論自由、與他人交往、被平等對待權(quán)利的關(guān)系。Selmi以歷史眼光審視工作場所價(jià)值的變化，在工會(huì)力量薄弱的今天，隱私則取代了言論和集體活動(dòng)，成為工作場所中最重要的價(jià)值(26)Michael Selmi,“Privacy for the Working Class:Public Work and Private Lives,”Louisiana Law Review.Vol.66,2006,pp.1036-1039.。

2.關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)模式的選擇問題

科技改變了工作場所的本質(zhì)。隨著傳統(tǒng)交流方式逐漸被電子郵件等新式交流方式取代，勞動(dòng)者更能真切感受到私人領(lǐng)域的存在，如何保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)，更加值得充分關(guān)注。針對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的限度，Etsebeth對比了加拿大、英國和美國立法在雇主監(jiān)看勞動(dòng)者電子郵件以及互聯(lián)網(wǎng)使用情形中對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的差異，認(rèn)為選擇哪一種模式，主要受一個(gè)國家的政治和社會(huì)環(huán)境影響(27)Verine Etsebeth,“Monitoring and Surveillance in the Workplace:Lessons Learnt?—Investigating the International Legal Position,”Journal of Digital Forensics,Security and Law,Vol.2,No.2,2007,pp.23-37.，如雇主需要為雇員的行為(使用電子設(shè)備給同事發(fā)送含有性騷擾意味的信息)承擔(dān)替代雇主責(zé)任，則應(yīng)對勞動(dòng)者隱私權(quán)采取有限度的保護(hù)(28)Raymon R.Panko and Hazel G.Beh,“Monitoring for Porngraphy and Sexual Harassment,”Communications of the ACM,Vol.45,No.1,2002,pp.84-87.。還有很多美國學(xué)者結(jié)合雇傭自由原則談勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)面臨的困境(29)Anita Bernstein,“What We Talk About When We Talk About Workplace Privacy,”Louisiana Law Review,Vol.66,2006,p.936.Clyde W.Summers,“Individualism,Collectivism and Autonomy in American Labor Law,”Employee Rights and Employment Policy Journal,Vol.5,No.2,2001,pp.476-485.，認(rèn)為在不改變雇傭自由原則的情況下，通過限制雇傭的定義，縮小工作場所范圍，使勞動(dòng)者所從屬的雇傭活動(dòng)僅限于工作時(shí)間內(nèi)才是增強(qiáng)勞動(dòng)者力量，保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的更好路徑(30)Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”O(jiān)hio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.1035-1056.。

3.關(guān)于工作場所外勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)問題

很多學(xué)者針對雇主對勞動(dòng)者的控制從工作場所延伸到工作場所領(lǐng)域之外這一事實(shí)，探討了工作場所外的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)路徑。針對下班后勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的具體路徑，學(xué)者們提出了以下對策。一是由雇主和勞動(dòng)者協(xié)商確定雇主可以介入勞動(dòng)者工作外隱私的具體范圍(31)Stephen D.Sugarman,“Lifestyle Discrimination in Employment,”Berkeley Journal of Employment and Labor Law,Vol.24,No.2,2003,pp.377-438.。二是雙重保護(hù)機(jī)制，即勞動(dòng)者在工作之外享受全面的隱私權(quán)保護(hù)，勞動(dòng)者在工作中享有有限的隱私權(quán)保護(hù)。任何時(shí)候雇主以勞動(dòng)者工作外的正當(dāng)行為解雇勞動(dòng)者的，需要提供一個(gè)強(qiáng)有力的正當(dāng)理由，并且應(yīng)該在用盡其他一切手段后才適用監(jiān)控手段(32)Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”O(jiān)hio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.1035-1056.Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,pp.609-688. 近年來，美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)嚴(yán)格限制勞動(dòng)者使用企業(yè)設(shè)施從事與工作無關(guān)事務(wù)的行為，大大減弱了勞動(dòng)者在使用企業(yè)設(shè)施中對隱私的合理期待。2019年12月17日，在Caesars Entertainment d/b/a Rio All-Suites Hotel and Casino 案件中，國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)裁定，勞動(dòng)者沒有使用企業(yè)設(shè)施(包括郵件、IT資源)來實(shí)現(xiàn)《國家勞動(dòng)關(guān)系法》第7條的法定權(quán)利。雇主只要不是出于歧視原因就可以限制勞動(dòng)者基于非工作原因使用企業(yè)郵箱系統(tǒng)的行為。因此，勞動(dòng)者使用企業(yè)設(shè)施的行為享有極少的隱私權(quán)保護(hù)。相比之下，在2014年的Purple Communication,Inc.案件中，國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)裁定，勞動(dòng)者在非工作時(shí)間有權(quán)使用企業(yè)設(shè)施從事與工作無關(guān)的事務(wù)，這其中包括勞動(dòng)者有權(quán)使用企業(yè)設(shè)施以實(shí)現(xiàn)《國家勞動(dòng)關(guān)系法》第7條下的權(quán)利。因此，勞動(dòng)者即使出于非工作原因使用企業(yè)設(shè)施，也享有勞動(dòng)者隱私權(quán)的合理期待。。三是針對特定下班活動(dòng)的保護(hù)。如有學(xué)者建議修改當(dāng)前保護(hù)勞動(dòng)者在非工作時(shí)間從事活動(dòng)的法規(guī)，將下班發(fā)博客的行為納入其中，但不包括那些揭露機(jī)密信息、含有騷擾性質(zhì)等濫用博客的行為(33)Rafael Gely and Leonard Bierman,“Social Isolation and American Workers:Employee Blogging and Legal Reform,”Harv.J.Law and Tec,Vol.20,2007,pp.287,315-319.。

4.關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的集體保護(hù)問題

關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究，除了從個(gè)人權(quán)利角度予以研究外，另一個(gè)重要的研究方向是從集體權(quán)利層面對勞動(dòng)者隱私權(quán)加以討論的(34)Pauline T.Kim,“Collective and Individual Approaches to Protecting Employee Privacy:The Experience with Workplace Drug Testing,”Louisiana Law Review,Vol.66,No.4,2006,pp.1026-1027.。在關(guān)于集體問題的討論中，學(xué)者們主要是將工作場所隱私權(quán)與“工會(huì)”和“權(quán)力”聯(lián)系在一起。有學(xué)者討論了個(gè)體力量和集體力量在保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)方面的差異,大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為通過集體力量比通過個(gè)體力量保護(hù)雇員隱私權(quán)更有利(35)Marion Crain,“Expanded Employee Drug Detection Programs and the Public Good:Big Brother at the Bargaining Table,”N.Y.U.L.Rev,Vol.64,1989,p.1343.Raymon R.Panko and Hazel G.Beh,“Monitoring for Porngraphy and Sexual Harassment,”Communications of the ACM,Vol.45,No.1,2002,pp.476-485.。當(dāng)然，工會(huì)的集體談判權(quán)利有時(shí)也會(huì)侵犯雇主和勞動(dòng)者的隱私利益，因?yàn)榕c雇主有關(guān)的信息或者與勞動(dòng)者有關(guān)的信息是工會(huì)進(jìn)行集體談判的基礎(chǔ)(36)Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,pp.1009-1111.。在此基礎(chǔ)上，Craver還進(jìn)一步探討了在何種情況下雇主的隱私利益或者勞動(dòng)者隱私利益高于工會(huì)的集體談判利益(37)Charles B.Craver,“Privacy Issues Affecting Employers,Employees,and Labor Organizations,”Louisiana Law Review,Vol.66,2006,pp.1057-1111.。另外，在工會(huì)是否可以代替工會(huì)會(huì)員放棄個(gè)人隱私權(quán)利上，學(xué)者們也有所討論。一般都是圍繞雇主侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)的防御事由之“勞動(dòng)者同意”這一要件進(jìn)行研究。圍繞著工會(huì)是否可以代替勞動(dòng)者行使同意權(quán)主要存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為允許工會(huì)代理工會(huì)會(huì)員行使個(gè)人雇傭權(quán)利在某種背景下有益于工會(huì)和工會(huì)會(huì)員(38)Steward J.Schwab,“The Union as broker of employment rights,”in Cynthia L. Estlund & Michael L.Wachter,eds.,Research Handbook on the Economics of Labor and Employment Law,Northampton,MA:Edward Elgar,2012,p.250.。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為允許工會(huì)代理工會(huì)會(huì)員放棄個(gè)人隱私權(quán)利，可能會(huì)產(chǎn)生工會(huì)不能準(zhǔn)確反應(yīng)工會(huì)會(huì)員的訴求(39)Pauline T.Kim.Collective and Individual Approaches to Protecting Employee Privacy:The Experience with Workplace Drug Testing[J].Louisiana Law Review,66(4)(2006):1033-1034.。

5.關(guān)于無工會(huì)工作場所的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)問題

在沒有工會(huì)的工作場所，工會(huì)的集體談判力量無法得到發(fā)揮。有學(xué)者提出可以通過立法規(guī)定勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的最低條件，為無工會(huì)工作場所的勞動(dòng)者隱私權(quán)提供同等保障。最常見的措施是通過制定“避風(fēng)港規(guī)則”(40)“避風(fēng)港規(guī)則”即聯(lián)邦或者州政府可以根據(jù)各行業(yè)雇主不同的管理政策和企業(yè)文化為其制定適合的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)政策，如果雇主遵守該政策，則勞動(dòng)者關(guān)于隱私權(quán)受到侵害的訴求將無法得到支持，或者為遵守該政策的雇主提供一些特權(quán)，如社區(qū)免費(fèi)高速上網(wǎng)速度。為勞動(dòng)者隱私權(quán)提供保護(hù)(41)Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,p.642.，或者雇主制定透明化的電子郵件監(jiān)看政策，以此協(xié)調(diào)工作場所監(jiān)管法律與個(gè)人信息、隱私保護(hù)法律(42)Michael L.Rustadt and Sandra R.Paulsson,“Monitoring Employee E-mail and Internet Usage:Avoiding the Omniscient Electronic Sweatshop:Insights From Europe,”U.PA.Journal of Labor and Employment Law,Vol.7,2005,pp.829-904.。

(二)其他國家學(xué)者對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的研究

除了以上美國學(xué)者對勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究成果外，來自日本、德國和法國等國家的學(xué)者在2014年JILPT(Japan Institute for Labor Policy and Training)比較勞動(dòng)法研討會(huì)上，各自從本國的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)立法現(xiàn)狀出發(fā)，提出了勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)方面的建議。內(nèi)容主要涉及“比例原則”在雇員隱私權(quán)保護(hù)中的作用、雇員隱私權(quán)保護(hù)立法的執(zhí)行以及雇員隱私權(quán)保護(hù)的程序性保障措施等(43)RyokoSakuraba,“Protection of Personal Information and Privacy in the Japanese Workplace,”JILPT Report,Vol.14,2014,p.153-174.GregorThüsing,“Data Protection in the Employment Relationship,”JILPT Report,Vol.14,2014,pp.5-30.BenjaminDabosville,“Protection of Employee’s Personal Information and Privacy in France,”JILPT Report,Vol.14,2014,pp.31-48.。

上述研究所展現(xiàn)的新的可能性，可以為我國勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究提供寶貴的方向指引。總體而言，國外關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的研究有幾點(diǎn)值得我國借鑒。

第一， 研究視角不局限于從個(gè)體權(quán)利層面探索勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)路徑，而是可以從集體權(quán)利層面，探討工會(huì)在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)中所發(fā)揮的積極作用。

第二， 從程序性保障措施的角度為勞動(dòng)者隱私權(quán)提供保護(hù)路徑，突出“勞動(dòng)者同意”在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)中所起的作用。

第三， 從心理學(xué)的角度探討勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)對勞動(dòng)者和雇主的意義，論證勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的正當(dāng)性。

第四，對勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)路徑進(jìn)行科學(xué)分類。研究者不僅區(qū)分職場時(shí)空下的勞動(dòng)者隱私權(quán)和職場時(shí)空外的勞動(dòng)者隱私權(quán)，還注意到不同行業(yè)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的差異，探討針對各行業(yè)的“避風(fēng)港規(guī)則”。

第五， 在立法比較完善的基礎(chǔ)上開始從法律執(zhí)行層面尋求勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)路徑。

三、完善我國關(guān)于勞動(dòng)者隱私保護(hù)的研究

借鑒我國臺(tái)灣地區(qū)和國外學(xué)者對勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究，我國后續(xù)關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究仍應(yīng)以勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)督管理權(quán)之間的利益平衡為主線，對以下幾個(gè)議題給予重點(diǎn)關(guān)注。

(一)從集體權(quán)利層面探討勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)

在研究視域上，可以從集體權(quán)利層面探討勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的路徑，強(qiáng)化工會(huì)代表在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)中所起的作用。國內(nèi)學(xué)者大多認(rèn)為勞動(dòng)者隱私權(quán)僅關(guān)系勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利問題，不存在討論集體利益的空間。實(shí)際上，若根據(jù)學(xué)者提議借鑒歐盟合理隱私期待理論來界定勞動(dòng)者隱私權(quán)的范圍即涉及集體利益問題，因?yàn)楹侠黼[私期待是建立在社會(huì)通常觀念上的。此外，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為在勞動(dòng)者隱私權(quán)的程序性保障構(gòu)成要件上，雇主對勞動(dòng)者隱私的侵入行為應(yīng)該事先征得勞動(dòng)者同意。若僅從個(gè)體權(quán)利層面尋求勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)路徑的力量非常有限，這一程序性要件實(shí)際上不能有效發(fā)揮作用，客觀上也對通過集體權(quán)利層面保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)提出了要求。

(二)勞動(dòng)者隱私權(quán)的程序性保障措施

如果用人單位為了行使其監(jiān)督管理權(quán)確有取得勞動(dòng)者隱私的必要，應(yīng)滿足一系列程序性保障。如程序性保障措施之“當(dāng)事人同意”在勞動(dòng)法隱私權(quán)保護(hù)中所起的作用及其具體的判斷方式，包括當(dāng)事人同意之認(rèn)定、如何確保當(dāng)事人的同意是其自由意思的表達(dá)、是否以雇主履行勞動(dòng)條件明示與說明義務(wù)作為判斷勞動(dòng)者同意的前提條件、工會(huì)在多大程度上可以代替勞動(dòng)者表達(dá)同意以及如何判斷工會(huì)取得了勞動(dòng)者同意等內(nèi)容均應(yīng)該進(jìn)行深入地分析和探討。在此基礎(chǔ)上，還有一種情形值得注意，當(dāng)用人單位確有必要侵入本屬于勞動(dòng)者隱私的領(lǐng)域，但是求職勞動(dòng)者或者已經(jīng)被錄用的勞動(dòng)者不同意用人單位取得其隱私時(shí)應(yīng)如何處理？這些均有待于進(jìn)一步加以考量。

(三)用人單位侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律責(zé)任

探索比例原則在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)中所起的作用也不能忽視。在用人單位無特殊理由而侵入勞動(dòng)者隱私領(lǐng)域并以此為由解雇勞動(dòng)者的，該解雇違法，勞動(dòng)者可以請求經(jīng)濟(jì)賠償。當(dāng)勞動(dòng)者確有過錯(cuò)時(shí)，用人單位對勞動(dòng)者的處分也應(yīng)符合比例原則，否則用人單位對勞動(dòng)者的處分無效。除此之外，還可以探討用人單位侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)的行為與反歧視法之間的銜接。在滿足一定條件下，若用人單位收集、監(jiān)控勞動(dòng)者個(gè)人隱私信息并以此為由解雇勞動(dòng)者或者不予雇傭求職者，則將其行為納入我國未來反就業(yè)歧視法框架中，加重用人單位的法律責(zé)任。在用人單位法律責(zé)任免除上，相關(guān)立法部門可以根據(jù)各行業(yè)特點(diǎn)探討和制定各行業(yè)關(guān)于侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)的“避風(fēng)港規(guī)則”，若用人單位遵守本行業(yè)關(guān)于隱私權(quán)保護(hù)的政策，則免除其侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律責(zé)任。

(四)對工作場所隱私權(quán)和非工作場所隱私權(quán)的差異化保護(hù)

對勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究應(yīng)區(qū)分職場時(shí)空下還是之外的保護(hù)，對兩者的保護(hù)路徑進(jìn)行分別探討。例如，常見的對于勞動(dòng)時(shí)間下的勞動(dòng)者行蹤信息和非勞動(dòng)時(shí)間下的勞動(dòng)者行蹤信息是否適用相同的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)原則，勞動(dòng)者隱私權(quán)是否受到相同的限制等問題均需要作出闡釋。還有諸如勞動(dòng)者對其私人電子郵箱和工作郵箱的隱私利益的差異都值得研究等。當(dāng)然，由于勞動(dòng)關(guān)系中工作時(shí)間和工作場所的非標(biāo)準(zhǔn)化，私人生活空間與工作空間也產(chǎn)生了重疊，用人單位基于管理的名義也介入到了勞動(dòng)者的私人生活領(lǐng)域，因此如何協(xié)調(diào)用人單位監(jiān)督管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的關(guān)系，也需要學(xué)者們的進(jìn)一步探討。

(五)用人單位之照顧保護(hù)義務(wù)與勞動(dòng)者健康隱私保護(hù)的關(guān)系

深入探討雇主之照顧保護(hù)義務(wù)與勞動(dòng)者健康隱私權(quán)之間如何保持平衡很有必要。用人單位為了合理分配工作崗位、確保勞動(dòng)者安全以及預(yù)防職業(yè)災(zāi)害的發(fā)生，對勞動(dòng)者的健康狀況具有知情權(quán)，有權(quán)要求勞動(dòng)者檢查法定的健康項(xiàng)目，勞動(dòng)者必須負(fù)容忍義務(wù)。但該知情權(quán)也并非全無限制，如何予以限制，也是后續(xù)研究的重點(diǎn)。此外，對于用人單位要求勞動(dòng)者進(jìn)行法定健康檢查是否侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)而構(gòu)成侵權(quán)行為，如果勞動(dòng)者拒絕用人單位進(jìn)行法定健康之外的健康檢查而被解雇，該解雇是否有效等還有待于學(xué)者們進(jìn)行探討。