國有企業管理質量提升及創新型企業構建的策略研究

國有企業管理中，無論是企業管理制度、組織機構設置、管理流程，還是人力資源管理等方面，都存在著很多的現實問題，國有企業對經濟效益的追求也使得企業忽視了內部管理制度的建全和執行。隨著我國市場化程度的提高，國有企業面臨著全球范圍內的市場壓力，迫切需要從根本上提高企業管理水平，促使企業高質量發展。分析國有企業管理中存在的現實問題，提出解決方案，是當前國有企業改革中的重要課題。

1 國有企業管理范疇和研究價值

1.1 國有企業管理的范疇

國有企業作為關系國計民生的重要經濟部門和產業支柱，其根本目標并非是單純的盈利，而是需要兼顧社會效益和經濟效益的雙重目標。國有企業管理由于其特殊的歷史環境、成長背景、管理方式和管理目的，決定了其不同于一般的政府行政事務管理，也不同于一般的企業管理。其管理行為既有企業生產經營管理的根本要求，又有社會責任管理的附帶屬性。在企業的生產和經營過程中，行政部門為了幫助企業實現不同階段的戰略性目標，對公司的人力、物力、財力等多種資源進行有效地調配和整合。國有企業管理的主要特點是權利來源于國家的公權力，它是通過對國家授權的有效利用和維護來實現有效的自身管理，它對自身的各類行政事務進行有效和合理地調整，進而實現企業發展與公共利益的統一，從而更好地維護企業的經濟效益和社會效益。

因此，國有企業管理可以說是企業管理部門基于公共財產所有權，對企業的行政事務進行管理，協調企業發展和盈利與企業的公共效益之間的關系，以達到經濟效益和社會效益雙贏的目的。

1.2 國有企業管理研究意義

國有企業管理中，無論是企業管理制度、組織機構設置、新的管理技術的運用，還是人力資源管理等方面，都存在著很多的現實問題。改革開放后，國有企業對經濟效益的追求也使得企業忽視了內部管理的同步發展。隨著我國市場化程度的提高，國有企業面臨更大范圍內的市場競爭，需要理順自身內部關系，從根本上提高企業的生產經營水平和企業管理水平，才能使企業朝著良性的方向發展。

2 國有企業行政管理現狀研究分析

改革開放以來，隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，國際國內環境都產生了很大的變化，國有企業主營業務從管理模式、運營理念、先進管理技術運用等方面產生了顛覆性的變化。作為企業管理中非常重要的組成部分，企業管理需要從制度、組織、智能化、人力資源、思想建設等方面進行問題分析，改革陳舊的管理模式，以適應新的形勢要求。

2.1 制度建設現狀

國有企業管理工作現狀中，制度建設存在的問題主要體現在以下兩個方面：一方面是企業管理法規和制度不夠完善。在降本增效作為企業主要工作目標的大環境下，制度建設缺乏有效重視，管理人員在主觀個人理解的基礎上執行管理工作，分工不夠清晰，職責不夠明確，并沒有將企業管理的真正效力發揮出來。另一方面缺乏規章制度建設合規性和執行可行性的管理，員工在工作執行過程中不能夠完全貫徹企業管理要求，降低了員工的執行力。

2.2 組織構建現狀

受歷史管理機制的影響，我國國有企業普遍沿用的是傳統的層級式組織形式，其組織模式是分部—分層、集權—統一、命令—服從關系，而這種模式一般是建立在嚴格的職務或任務等級序列基礎上。在相對穩定的經營環境中，這種行政管理組織架構發揮過巨大作用。但在市場競爭條件下，國有企業逐步完成了獨立經營、自負盈虧的轉變，層級式組織架構的規模膨脹、適應性滯后、信息失真現象不同程度地存在。剛性的層級式組織結構喪失了對于環境變化的適應性，對市場變化反應遲鈍，在某種程度上打擊了員工工作創新的積極性，也使得企業的創新能力低下。

2.3 智能化建設現狀

網絡時代主要利用的資源是數據資源，通過對數據信息的集中處理、大數據的挖掘、云數據的共享，實現對管理的迭代。國有企業在生產經營領域實現機械化、自動化、智能化的逐步升級后，行政管理方面大多仍停滯于經驗管理模式，或將原有管理模式從紙面搬到電腦上、轉移到系統上、上傳到云上，但核心管理要素仍是管理者本身沒有發生根本改變，對信息、數據的處理和決策仍依賴于管理者本身的經驗和素質，面對信息時代海量數據的處理和快速反應決策需求，已經不能滿足管理的需要。

2.4 人力資源現狀

目前，部分國有企業人力資源管理還限于傳統的人事管理層面，在人力資源開發、戰略設計、員工職業生涯規劃、高級管理人才儲備等方面仍存在較大欠缺?？梢哉f，目前國有企業人力資源管理重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，強調與人相關的日常事務的單項任務的把控，忽略人力資源管理的系統建設，沒有很好地將人力資源與組織目標聯系起來，沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和提升企業競爭優勢的關鍵因素來管理。

3 管理質量提升和創新型企業構建策略建議

3.1 提升制度的合規性和可執行性

在國有企業改革的過程中，必然會伴隨著新的行政制度的更新和完善，因此不但要確保制度的正確合規，更重要的是要考慮其可執行性。制定制度前首先要進行全面預測，進行系統的合規性檢查，使制度更有針對性、應用的準確性。在具體的實施過程中，應建立起比較完整的行政保護體系，完善制度保障體系，對企業管理工作進行有效的監督，提高員工的執行力。

3.2 建立流程化管理模式

現在，國有企業在層級管理模式的基礎上，大力推行扁平化管理，壓縮中間管理層級。管理信息系統的應用為管理者處理海量信息和復雜結構關系提供可能，逐步形成以流程管理目標為導向的扁平化、網絡狀組織機構體系。

建立流程化的管理模式，需要對企業的流程進行再造。這是一項系統而嚴密的整體工程，以企業自身力量和經驗無法實現如此龐大的流程化模式建立，需要采用專業的解決方案。專業的管理咨詢公司在企業流程再造咨詢、管理信息系統構建、ERP系統整合等方面具有較大優勢和成功案例，可借助大型管理信息系統對企業進行全面的流程再造。

3.3 提升智能化水平

在網絡化和云處理時代背景下，信息化已成為改善國有企業管理現狀的重要手段。根據功能定位劃分，企業管理信息系統包括事務處理系統、辦公系統以及決策支持系統等。其中，事務處理系統能夠輔助完成事務數據的收集、維護、更新等，在內部平臺上供相關應用層查閱和使用。辦公化系統基于網絡多功能集成，相關工作實現了電子化管理。決策系統整合內外部信息資源，通過建立分析模型，進行大數據挖掘和云端處理，為生產經營決策提供支持。

3.4 推進人力資源戰略性建設

更新管理理念。重新審視人力資源管理的地位和作用，樹立戰略性的人力資源管理理念，關注人力資源管理與公司戰略、組織文化、市場結構等因素的協調一致和相互作用，確保人力資源管理系統與內部、外部協同。將人力資源管理提高到宏觀經營的層面，引導國有企業改善人力資源管理狀況，釋放人力資源的潛能。

優化管理職能。向人力資源戰略管理的轉變，需要全面落實人力資源規劃、激勵性薪酬制度、員工流動管理、技能開發、職業生涯規劃等機制，考慮在當前人力資源條件下，持續通過結構調整強化人力資源戰略與規劃的職能。

轉變部門角色。人力資源部門需要通過自己的貢獻與專業知識成為核心部門的戰略經營伙伴，而不僅僅是戰略的執行者。負責人力資源管理職能的管理者應被吸收到影響企業戰略方向的高層管理機構中，參與企業的重大經營決策。

提升戰略管理能力。人力資源專業人員必須具備戰略決策能力，能夠清楚地了解企業的經營過程，參與企業的戰略決策，完成人力資源的戰略與規劃，具備全局業務協作能力，為企業提供優質的人力資源產品。

3.5 發揮思想建設優勢

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。堅持黨的領導、加強黨的建設，是我國國有企業的光榮傳統，是國有企業的“根”和“魂”，是我國國有企業的獨特優勢。因此，在加強國有企業市場化經營、建立現代企業制度的同時，發揮思想政治建設的光榮傳統和獨特優勢，有助于國有企業增強綜合競爭力，抵御市場經營風險。

企業思想政治工作的任務目標是為企業生產經營服務，實現運作方式科學化、規范化，以有效融入企業生產經營管理中心工作為重點，找到思想政治工作對管理工作的合理介入點，推進思想政治工作機制的創新。把思想政治工作與崗位責任制緊密結合在一起，建立科學有效的責任機制，形成黨委統一領導、黨群部門為主、各業務部門參與的思想政治工作新體系。

4 展望

國有企業兼顧經濟效益和社會效益的經營目標，決定了國有企業的生存與發展離不開企業管理工作的支持，也決定了國有企業的管理職能，企業管理工作效率的高低直接影響到企業各項工作的進展速度。目前我國國有企業的管理工作還存在很多問題，如權力仍然層級集中、受市場和國家多頭管理影響、管理構架受限、智能化建設水平滯后于生產經營現狀、管理人員素質有待提升等。在實際操作中，企業應當在管理中融入科學的理念，運用更加合理的方式，順應社會發展大潮流，滿足員工需求，不斷革新管理體制，挖掘最有效的管理方式，提升管理人員的專業素養，使企業管理工作進一步促進國有企業的發展，將是國有企業管理今后一段時間需要關注的課題。