淺析民航MRO行業(yè)人力資源管理

行 煒

(北京飛機維修工程有限公司 北京 100000)

二十一世紀是經(jīng)濟騰飛、科技高速發(fā)展的時代，專業(yè)知識的學習及專業(yè)人才的儲備是社會經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。隨著飛機制造行業(yè)以及航空運輸行業(yè)的迅猛發(fā)展，民航飛機的科技水平快速提升，各航空運輸企業(yè)為提高市場競爭力快速發(fā)展先進機型，在這種形勢下為民航MRO(飛機維修)行業(yè)的人才儲備及人力資源管理提出了新要求。如何通過優(yōu)化人力資源管理，實現(xiàn)民航維修業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展，成為了民航管理方法的新方向。

一、人力資源管理在民航業(yè)中的關鍵價值

在社會快速發(fā)展的大環(huán)境下，市場競爭也日趨激烈，其中的核心問題就是對人才的競爭，只有確保企業(yè)能夠擁有高水平的技術型人才并將人才的價值充分發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的社會價值和經(jīng)濟效益。民航飛機維修業(yè)也是如此，若要實現(xiàn)民航業(yè)穩(wěn)固發(fā)展、市場份額擴大以及凈資產(chǎn)收益率提高，不僅需要一支具有一定規(guī)模的專業(yè)維修隊伍和性能優(yōu)良的航空器作為生產(chǎn)運營的基礎；同時還需要通過人力資源管理，精準的把控民航飛機維修業(yè)的發(fā)展方向，及時有效的解決并完善行業(yè)內(nèi)部存在的問題，實現(xiàn)資源合理且高效的應用。因此人力資源管理對民航業(yè)的發(fā)展是不可替代的，只有將人力資源結構進行合理的優(yōu)化和完善，才能充分的發(fā)揮從業(yè)人員自身的價值和潛力，從而提高我國民航飛機維修業(yè)在國際市場中的競爭地位，為我國的民航事業(yè)打下堅實的基礎。

二、民航維修業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

自1949年11月2日民用航空局設立以來，我國的民航運輸業(yè)迅猛發(fā)展。隨著民航飛機數(shù)量的快速增加，為我國的民航機務維修業(yè)創(chuàng)造了巨大的市場。二十世紀80年代末，我國相繼成立了北京飛機維修工程有限公司(Ameco)、廣州飛機維修工程有限公司(GAMECO)、廈門太古飛機工程有限公司(TAECO)等多家大型航空維修企業(yè)。通過將我國的國情與國外先進技術及管理模式相結合，使我國的民航維修業(yè)走上了發(fā)展的快車道。然而，隨著當今科技水平和經(jīng)濟趨勢的快速發(fā)展，我國民航維修業(yè)的人力資源管理同樣需要與時俱進的優(yōu)化和改革，以改善目前的一些不足，例如人事危機處理方法和風險處理模式等相關管理事宜[1]，力求針對當前的發(fā)展趨勢，精準調(diào)控、高效監(jiān)管從而推動民航維修業(yè)的發(fā)展。

三、基于民航維修業(yè)人力資源管理方法研究

在日常的民航維修工作中，維修人員作為民航飛機穩(wěn)定飛行的重要保證，擔負著重要的責任，因此通過人力資源管理優(yōu)化民航維修人員結構，使得維修產(chǎn)能與安全保證同步得到保障，從而提高飛機維修效率是至關重要的。

(一)健全激勵機制

獎勵機制作為現(xiàn)代管理中最基本、最有效的職能，能夠提高從業(yè)人員的責任心、事業(yè)心以及自豪感，從而有效的調(diào)動從業(yè)人員的積極性，以提高民航飛機維修的工作效率[2]。因此民航維修業(yè)應結合該行業(yè)從業(yè)人員高技術含量、高培養(yǎng)成本的特點健全以下獎勵機制。

1.目標與績效考評機制

設定適當?shù)哪繕四軌蛘{(diào)動人員的積極性和責任感，可將其稱之為目標激勵。在基于與從業(yè)人員具有切身利益目標的驅動下，能夠使從業(yè)人員更清楚自身的發(fā)展方向和前進動力，有助于目標的實現(xiàn)。而對于目標的設定可分為階段性目標以及總目標。階段性目標是與維修人員的專業(yè)能力和職能切實相關的，有利于維修人員明晰自己的工作重心和工作量，同時能夠在階段性目標實現(xiàn)的過程中提升自己的專業(yè)能力。總目標的設定是與企業(yè)發(fā)展方向相一致的，是不同階段性目標的綜合體，能夠使維修人員了解企業(yè)的布局及發(fā)展，從而提高從業(yè)人員的自信心。對于目標的設定一定要謹記“仰望天空，腳踏實地”，切勿將目標制定的太過縹緲，應將階段性目標“小步子”與總目標的“大跨度”相結合。

然而，具有明確的目標并不代表任務的完成，通過完善考核機制才能將目標實現(xiàn)，比如Ameco建立了完善的績效考評系統(tǒng)，具有PC端和手機端兩種模式，全部可以通過線上實施，方便而又效果明顯，便捷了一線生產(chǎn)人員。因此，當目標設定之后，應針對各級組織及從業(yè)人員目標的完成程度進行考評。通過考評結果及時對目標的完成程度進行評價，對圓滿完成目標的員工進行獎勵，對未完成目標的員工進行相應的懲罰并找到根本原因，通過目標導向及考核機制激發(fā)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。

2.物質(zhì)與精神激勵機制

在行業(yè)內(nèi)公平競爭的前提下，對民航維修從業(yè)人員進行相應的獎勵機制，能夠有效的吸引和留住更多的人才。對于獎勵機制可以分為物質(zhì)激勵機制和精神激勵機制。物質(zhì)激勵機制主要包括工資收入、績效津貼、員工福利、晉升及培訓機會等，是企業(yè)激發(fā)員工工作動力的經(jīng)濟手段。然而經(jīng)濟手段獎勵機制的邊際效用會隨著員工的發(fā)展而遞減[3]，并且也難以滿足航空企業(yè)發(fā)展的需要。因此在人力資源管理過程中還需要通過榮譽激勵、個人價值肯定以及工作授權制等精神層面的激勵方式調(diào)動員工的積極性。在人事管理中獎勵機制實際上是一種具有競爭力的制度，完善的激勵機制能夠使員工通過工作獲得自我發(fā)展以及自我價值的實現(xiàn)。因此，在實行激勵機制中一定要確保工作體系的不斷創(chuàng)新，員工福利政策落到實處，并應當根據(jù)不同崗位之間存在的不同技術難度、勞動強度以及工作環(huán)境科學的劃分不同的考核方式和獎勵標準，從而實現(xiàn)相同崗位競爭環(huán)境公平，不同崗位福利待遇公平的大環(huán)境，以便于激發(fā)員工的責任感和創(chuàng)造力，努力成為一支精干高效的團隊。

(二)加強人力資源開發(fā)

任何企業(yè)的發(fā)展方向與人力資源的開發(fā)都息息相關，民航維修業(yè)亦是如此。在對民航維修業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃中應與航空業(yè)的發(fā)展相關聯(lián)，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與航空業(yè)發(fā)展環(huán)境相結合，做好專業(yè)人才引進、員工崗位培訓以及未來機型引進規(guī)劃，從而制定出人力資源科學發(fā)展規(guī)劃及管理體系。在人力資源開發(fā)中應明晰以下方面：

優(yōu)化人機比：人機比的優(yōu)化應基于飛機機型、維修深度以及維修人員專業(yè)水平，制定合理的比例。同時還需依據(jù)未來民航發(fā)展規(guī)模考慮人才的儲備及專業(yè)素質(zhì)的提高。

專業(yè)型人才培養(yǎng)：民航飛機維修的工作性質(zhì)就決定了該行業(yè)的人員應具有較高的專業(yè)素質(zhì)，在民用航空器維修人員執(zhí)照管理規(guī)則中，已明確的將民航維修人員和民用航空部件修理人員的專業(yè)領域進行了系統(tǒng)分配，因此民航維修專業(yè)型人才的培養(yǎng)應在專業(yè)方向具體化的思路下，強化員工的專業(yè)化知識學習。在嚴要求、高要求的思維方針下，提高行業(yè)人員專業(yè)技術能力。

優(yōu)化工作體系結構：目前，我國的航空公司均先后引進了不同型號及數(shù)量的民航飛機，形成了多機型的集群布局。為實現(xiàn)一機多維護的要求，就需通過優(yōu)化人力資源分配，調(diào)整和完善出具體的工作體系結構，實行多機型，多層次，高效率為中心思想，以專業(yè)技術為指導的維修模式，從而依據(jù)所需人力資源崗位和層次進行分配，從而運營發(fā)展效率[4]。

四、結束語

在當前知識經(jīng)濟新時代的發(fā)展中，民航維修業(yè)的人力資源管理方法應進一步完善與創(chuàng)新。隨著人力資本的不斷升值，人力資源將成為民航維修業(yè)發(fā)展的強大支柱和原動力。通過有效的管理方法，能夠有效的提升我國民航業(yè)在全球的核心競爭力，從而實現(xiàn)民航強國的戰(zhàn)略布局。