高校教師人力資源管理策略的革新初探

馬金玲

(北京市科技傳播中心 北京 100081)

當下，高校教師人力資源管理日益受到相關領域的關注和重視，涉及到教育學、管理學、教育管理學等諸多領域，而當下教育領域關注高校教師人力資源管理的原因無疑在于以下兩個方面。

首先，高校教師人力資源管理的革新能夠促進高校人事制度的改革和發展。對于高校的人事工作而言，對高校教師的人力資源管理的深入探討有助于高校教師人事制度的革新和實踐的深化。例如，對于提升高校教師工作的積極性而言，如果缺少甚或是忽視了對高校教師地位的認識，適應其教師生涯職業發展的階段，貼合教師日常生活實際，則不能很好的推進高校教師人事制度的改革，無法擴展和調動高校教師工作的積極性。因為，大學的學術勞動力本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由。正因為如此，對高等學校的學術勞動力(教學和科研群體)的管理就不可能非常有秩序。[1]然而，當我們按照事業單位嚴密的科層制或者企業依靠經濟利益的維系等手段來革新教師人事制度時，往往會遭遇諸多困境。換言之，對于高校教師人事制度的改革而言，高校教師人力資源管理方式方法的創新和變革具有更為基礎性和前提性的地位。由此，只有不斷探討高校教師人事資源管理的革新策略，才能更好地促進高校人事制度理論和實踐的變革和進步。

其次，高校教師人力資源管理革新具有自我價值。因為，人力資源管理的革新正是首先為了高校教師自身的發展。當高校教師進入大學工作、生活，將自己定格為學校教師的那一刻，他便具有了“教育屬性”和“社會屬性”，正如新生的嬰兒被帶入到一個嶄新的世界時，他除了依靠自身的遺傳性因素獲得生命的延續外，更要倚靠后天性因素，也即外部環境因素的支持。如此，他才能夠求得生存并欲求好的生活，正如庫利所言，獨立的個人是在經驗中不存在的抽象物。[2]正是在此意義上，才有了為了人的發展提供支持的人力資源管理，以使得教師在社會環境中能夠獲得更好的發展。而從高校人力資源管理的內涵，即高校人力資源管理是高校通過不斷獲取高素質人力資源，將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學校教育事業的積極性，開發他們的潛能[3]中我們也可看出教師人力資源管理的自足性價值就在于為教師提供外部支持，幫助教師獲得職業發展。尤其在服務方面應是積極主動地為教師搞好服務，而不是被動地服務，更不能讓教師服務于行政人員。[4]

一、高校教師人力資源管理的現代困境

正如前所述，認清高校教師人力資源管理的價值，有助于充分認識教師的主體性地位，增進高校人事制度的發展，但在此過程中，人力資源管理的價值影響并不能一以貫之的加以實現，而是在現實處境中會面臨各種困境。具體而言，其遭遇的困境主要集中在以下幾個方面。

首先，高校教師人力資源管理忽視教師本身，只重事件。教師人力資源管理的“執行者”，也即管理者進行教師管理時，常常不直面教師本人，而是常以文件的形式，規定教師應該做哪些事情，而當教師在執行事件的過程中遭遇困難無法完成時，管理者則冠以“對事不對人”的理由對教師施加行政化影響，而無從考慮個體教師面對的實際困難。例如，有的高校教師因為經濟條件等現實原因，居住地離學校很遠，管理者不曾考慮個別教師問題，而統一規定每周的會議時間在晚上八點之后，而當教師談及困難時，管理者則以“符合大多數人的時間”或者“政策就是這么規定的，自己想辦法克服”，這在一定程度上則會傷害到教師的自尊。所以，以事件為管理的核心，常常忽視了教師的實際需求。進而言之，不僅人事部門，校長、副校長，都存在著把教師放在什么地位的問題。[5]如果人力資源管理者認為“教師”只是執行事件的“工具”或者“承負者”，使得管理的事件的重要性超越了教師本身的重要性或者地位，那么，教師人力資源管理就會失卻人本性價值。

其次，高校教師人力資源管理忽視對話關系，只重結果。高校教師人力資源管理方式受企業和事業單位“科層制”體制的影響較為嚴重，其執行事件的標準按照“自上而下”的單線性原則，將教師放在流水線的一個環節位置上，即上級管理者制定事件計劃以及流程和預期結果，流轉到教師處，只需要教師遵照執行，并要求教師達到預期結果。如此，忽視了高校教師對事件優劣、合理與否的意見和看法，管理者與執行者并沒有達成一致意見，一方面不利于事件的順利進展，另一方面，拉低了高校教師在人力資源管理中的主體性地位，教師由執行事件的主體成為遵照事件進展，被動執行事件流程的客體和附庸。在此過程中，將促使高校教師人力資源管理對“公平”和“民主”的損害。

再者，高校教師人力資源管理忽視定性評價，只重標準。高校教師的績效評價只注重量化指標，比如績效工資的發放和教師教學和科研能力的強弱只注重高校教師在有限的時間內研究了多少課題，發表了多少期刊文章，每學期上了多少節課來作為績效工資的發放標準和教師能力強弱的代表，而那些真正做到潛心育人，將自己的時間放置在提升學生的價值觀念和幫助學生獲得良序生活，與學生共同營造生活、學習氛圍，提升學生學習生活技能，增進學生知識，學生眼中的“好老師”的地位在績效工資的標準下一落千丈。由此，高校教師本應是較為自由和具有個性化特征的“個體”，因為，高校教師無論是從學生研究的關注熱點還是高校教師自身的性格特征，以及相對自由的閑暇時間來說，都應是相對自由而又獨具個性的。但是人力資源管理的“標準化”正像是普羅克拉斯提斯鐵床，凡是進入體系的人都得被其“切長拉短”，要么變成“標準產品”，要么變成“廢品”。[6]

二、高校教師人力資源管理的革新初探

第一，高校教師人力資源管理關注“人本”，滿足人的個性發展需求。高校教師人力資源理論的管理者要首先更新或者革新自身的管理理念，要根據學校教育的基本目標和人的發展的基本原則來制定管理策略，因而，管理者應當注意的是，管理的目標對象是“活生生的人”，是有感情基礎和情緒認知的獨特的生命個體，而不是冷冰冰地物體，決不能為了追求管理效率而將人進行物化，必須首先關注人本性價值。所以，高校教師的人力資源管理的管理者組織應充分認識到他們所管理的是人，是教師，而不是機器。不能以單一下口令、命令的形式來對待教師個體，而是要首先具備服務意識，一方面是制定的政策的根本目的是服務于教師的未來發展，另一方面，管理者實施管理的手段和權力也是建基于服務意識的基礎之上的。所以管理者在具體行動上要經常做到“換位思考”，以教師在得知或者遵循管理手段時會作出的反應來對待管理手段的正當性與合理性。

第二，高校教師人力資源管理關注“關系”，建立起良序對話的關系。傳統的高校教師人力資源管理理念是管理者與被管理者之間建立起上下級別，等級化較為分明的職權關系。而新時代，要求人力資源管理者重視與被管理者建立起積極協商對話的平等關系。因為，我們必須在一般意義上加以明確的是，高校教師的人力資源管理并不同于行政組織的職級管理，面對管理者和被管理者的互為主體性的前提，中間所傳遞的制度、規則、措施和手段必然應獲得雙方的“共同認可”和“互相理解”。而高校教師和管理者雙方共同認可和相互理解的前提是要建立起“平等的對話關系”，管理者要傾聽高校教師對于管理策略的意見，并傾訴與解釋管理策略實施的終極目標。而高校教師在公正合理，保證秩序的前提先要勇于表達自己內心的真實想法，以使得管理者能夠及時了解教師自身的真實需求，制定和謀劃有針對性的管理和實踐策略。如此，在平等對話的關系的維系下，高校教師人力資源管理將能更好提升有效性。

第三，高校教師人力資源管理關注“定性評價”，轉向多元化、立體化評價。

當下，績效考核是高?？己私處煹闹饕绞剑哂幸欢ǖ钠者m性，不過其存在的問題也非常明顯，無論是評價內容還是評價目標都缺乏具體性，評價過于籠統[7]和單一。例如職稱評聘看“工作年限”、學術研究能力“看論文”，師德看“量化指標”等都帶有籠統而又單一的“量化傾向”。

為此，有必要在高校教師人力資源管理的過程中增加定性信息的內容的使用。例如，評價教師道德，看高校教師是否具有關愛學生的行動力，需要增加過程性的描述，或者舉出具體的實際案例來加以判別高校教師對于學生的關愛和履行道德責任的具體做法。再如，評判教師的科研能力不是以高校教師發表多少期刊論文來作為最優的評判標準，而是可以增加教師的學術實踐，例如，將自己的研究如何應用于實踐，在實踐中作出了什么樣的知識性或者實踐性的貢獻來共同判別教師的學術研究能力。以此使得高校教師管理評價的模式走向更為多元和立體的評價階段，更好地促進高校教師的專業發展和個人價值的敞開。