企業內部債務與公司過度冒險行為

(浙江工商大學 浙江 杭州 310018)

一、企業內部債務的涵義

企業高級管理人員離職后給予的退休補償金被稱為公司內部債務，是長期激勵的一種表現形式，主要包括兩大方面，即遞延補償金和補充性高管退休報酬。已有研究發現，在企業中只有少部分員工可以真正享受到退休養老金計劃，而半數以上的企業經理人在退休后可以享受到某種形式的長期補償。此外，企業經理人的退休金不同于普通員工的退休金，企業經理人退休后的補償性退休金往往金額比較大，因為這些退休金額往往受到很少的限制，且很多情況下能夠在離職時一次性拿到全額報酬。這種收入分配的不平等使得普通員工對于企業經理人的薪酬待遇極度不滿。隨著企業經理人和員工之間工資水平鴻溝的逐漸拉大，退休后得工資待遇如何平衡成為了企業所面臨的必須要考慮的一大重要問題。近年來隨著人們對企業經理人退休金計劃關注度的提高，企業內部債務的信息披露也日益得到了很多關注。人們不僅關注高管的薪酬金額，同時也開始關注企業經理人的薪酬激勵，公司績效和公司風險之間的關系，這反映出了人們越來越關注高管過度冒險對利益相關者的影響。如果企業退休金計劃會影響企業經理人的選擇，而這些選擇會進一步影響企業行為，那我們就有必要了解企業高管退休后的內部債務對于企業行為的影響。加強這類信息的披露可以使企業有機會解釋給予管理層高額薪酬激勵的原因。

二、企業內部債務與公司風險

基于融資優序理論，企業目前在資金籌集過程中大部分都是通過發行債務而不是采取股權融資，因此企業負債情況是企業風險高低的重要衡量標準之一。退休金是企業在高管退休之后才需要支付的，這于企業而言是一筆遞延負債，這筆款項承諾需要在未來予以兌現。所以只有當公司在日常經營中保持一定的償債能力，未來才可能有能力支付這筆補償金。因此高管退休補償金的存在可以減少公司過度冒險行為，即公司內部債務有利于降低公司風險，發揮財務杠桿作用。如果企業和高管之間的內部債務達成了長期協議，那么公司未來欠高管的補償性退休金就與公司欠債權人債務相似。一旦公司有破產風險，企業經營人員會謹慎思考其投資行為，這在一定程度上會遏制其過度投資的行為，也可以防止企業因為投資不當而引起資金鏈斷裂的風險，這樣企業可以規避一些過度冒險行為。此外，企業內部債務在降低代理成本、緩解代理問題的同時還可以使公司降低財務風險，使公司經營更加趨于穩定，確保公司未來資金的流動性。

具體而言，企業內部債務中遞延補償金與補充性高管退休報酬皆是企業為緩解代理沖突而能實行的激勵措施，但兩者的運作方式卻有所不同。它會影響到實際提供的激勵力度以及金額補償范圍。遞延補償與股票期權有些類似，經理人可以將這部分遞延金額用于投資，因此高管無須等到退休之后才能享受這筆資金。而補充性高管退休報酬的金額可能會高于遞延補償金，但卻延遲了實現補償收益時間。一旦高管可以提前持有這部分資金，他們對公司的獲利能力會有更多的控制權，因此無論公司現在或未來業績如何，對于高管人員既得利益的影響都會相對減輕，這時他們會減少對公司未來經營不善，甚至是破產的擔憂。相較于遞延補償金，結構合理的補充性高管退休報酬能更好地減輕企業財務風險。但如果企業給予過多的補充性高管退休報酬，而公司本身在平時經營良好且破產風險較小時，此時企業可能會面臨補償過多的情況，這對于企業而言會是一筆沉重的負擔。此外，如果公司本身代理問題并不嚴重，那么高額的補充性高管退休報酬也就沒有很大的必要。但當公司面臨投資選擇，尤其是需要依賴高管做出長期投資決策時，企業內部負債便能很好發揮激勵作用。所以無論是遞延補償激勵還是補充性高管退休報酬激勵，只有在結構比例合理時才能夠充分發揮內部負債降低公司風險行為的功能。

高管人員最終是否能夠全額拿到企業給予的退休離職補償會影響企業高管的風險承受能力，會對企業投資行為以及未來的經營現金流產生影響。這項保護措施可以為公司面臨未來不確定風險影響時形成一種緩沖作用，所以要實現這一目標，企業必須有效利用內部債務。目前員工和高管薪酬之間已然存在很大差距，高管退休補償的存在使得員工對于這一不平等現象更加抱怨。因此只有當企業內部債務做到真正給企業、員工和其他利益相關者帶來切身利益時，才有可能促進企業進步。

三、構建企業內部債務的重要性

對于資產負債率較高的公司，如果沒有給予企業高管長期激勵計劃，則會使企業經理人的行為相對短期化，企業經理人會選擇將資金投入到能在短期內實現巨大利益的項目。由于研發支出具有滯后性，因此企業會在一定程度上減少研發費用，這并不利于企業長遠可持續發展。但高管人員退休金補償計劃的存在能夠使管理人員有效地將短期利益與長期利益相結合，采取更多措施來增加公司長期投資回報。因為只有公司經營良好，高管人員才能夠得到更多報酬；對于成長性較好的公司，本身便能吸引到很多具有長遠投資眼光的機構投資者，他們更加關注企業未來的長遠價值，因此也會更加傾向于投資那些給予高管長期激勵的公司；對于承擔更多社會責任的公司，為了能夠更好地治理環境污染，減少地區失業率，促進城鄉經濟發展，企業高管人員必須具備長遠目標，否則無法實現企業社會效益最大化；而對于風險較高的公司，社會公眾和投資者對其投資意愿很小，因此即使給予企業經理人很高的期權激勵也很難使其產生較大的投資興趣，但如果存在未來內部債務補償則會使企業經理人減少違規風險，更多關注企業未來現金流，一旦風險涉及到其未來既得利益，其會在一定程度上限制過度冒險行為的發生。

為了使企業內部債務能更好地發揮其降低公司風險的作用，企業可以將高管退休補償金視為未來等額支付的年金。為了能夠獲取這筆未來現金流，高管會有很大的動力去降低公司經營風險和財務風險，將目標聚焦于公司長遠利益和未來可持續發展。此外，高管退休補償金應當以高管個人努力和工作時間作為評判標準，一旦與期權激勵相類似，則可能會助長企業高管人員的短期化行為。通過合理構建企業內部債務，高管退休金計劃可以看作公司長期有效激勵和降低風險行為的有效工具。

企業內部債務的合理存在能在一定程度上有效減少公司冒險行為，高管人員離職退休后給予的補償可視為一種長期激勵的有效手段，有助于企業實現資源優化配置，降低公司代理成本和風險。伴隨著社會公眾對企業員工和高管薪酬之間巨大差距的日益關注，管理層和員工之間的退休待遇也成為了議論的焦點，企業面臨著如何更好揮薪酬激勵作用的巨大挑戰。因此是否構建企業內部債務，以及如何進行內部債務比例的合理設置，都需要企業在未來經營發展中給予更多的關注和進一步的深思。