中小規模事業編制公立醫院崗位等級聘用的實踐與探討

(河南省直第三人民醫院 河南 鄭州 450000)

一、資料與方法

(一)我院基本情況及崗位設置和聘用現狀。河南省直第三人民醫院成立于1979年，原為河南省地質醫院，是一所行業醫院，2006年更名為河南省直第三人民醫院，現有事業編制職工182人，其中專業技術人員159人，另還有人事代理職工近1800人，開放床位1800張。2016年9月我院完成了事業編制人員首次崗位設置與崗位首聘。首次崗位設置按照國家基本要求進行了設置，崗位聘用由于時間緊，任務重，同時又涉及到養老保險改革，經民主討論、決策，主要依據年齡、資歷等要素進行了崗位首聘。

2019年，經過三年時間，首先是崗位設置發生了重大變化，我院由原來的二級醫院的崗位設置標準，經審批，調整成為了三級綜合醫院的水平，中級和高級崗位數目都有了大范圍的變動，空崗數量增多。同時，崗位聘用的變動需求開始逐漸加強，首先是新晉職稱人員要求在檔案中兌現聘用崗位和工資，但是每一職稱中最低等級由于崗位設置調整，數目有大幅減少，已經超崗聘用嚴重，無法新晉職稱人員的聘用。二是時間已經符合上級文件要求的崗位等級變動，職工們對于崗位等級晉升的要求強烈。制定符合本院實際情況的崗位等級聘用辦法和年度崗位等級聘用方案迫在眉睫。

(二)制定符合單位實際的崗位等級聘用辦法。崗位等級聘用辦法是崗位等級晉升和聘用的基本依據，是所有專業技術人員進行崗位等級晉升的基本依據。在考慮到醫院實際情況包括：包括專業技術人員數量、專業技術人員分類、各崗位等級人員分類等問題后，經過調研其他兄弟醫院、專家委員會研究，制定出了本單位的崗位聘用辦法，主要包含四個方面。1.實施前期調研。我院基礎薄弱，雖然總人數較多但是事業編制較少，情況十分特殊。向兄弟醫院、高校進行了調研學習后，發現其他單位與我院實際情況差距較大，尤其是在人數方面。經討論研究后，采取類似大型醫院、高校的分梯度、分專業、分崗位等級、分指標的方式并不適合我們單位的總體規模，且操作復雜，工作量大，后續管理難以操作，簡化流程及標準是我們進行崗位競聘的出路。2.聘用原則。依據醫院戰略發展和聘用的基本要求，此次崗位等級聘用要求公開公平公正，弱化以往強調的年限資歷。根據我院的實際情況，必須強化科研以及創新，實行按專業聘任，同時注重德行與業績。3.聘崗基本條件。包含基本的愛黨愛國、遵紀守法、近三年年度考核情況以及身體健康情況，不合格者為一票否決。4.定量考核。定量考核是本次崗位競聘辦法的核心指標，所有指標的時間依據，均為聘用到當前崗位等級的時間起算，崗位競聘分數最終決定崗位等級的晉升。經過召開抽取的各個專業類別的專家委員會討論、研究，確定了以下的幾個基本標準。(1)年限分數。此項年限標準為辦法中唯一體現年齡及資歷的標準，從當前職稱等級的首次崗位聘任時間開始算起，截止到申報年度，年資分數標準可根據單位實際情況，進行權重衡量。(2)論文期刊、科技獎勵。我院發展基礎薄弱，科研論文方面尤其是弱項，在制定方案中，論文與科技獎勵均占分值較高。論文參照了我省人力資源和社會保障部門制定的高級專業技術職務任職資格申報中科研論文的相關標準，不同類別、不同等級的論文實行不同的分數標準，又根據實際情況進行了刪減，水平低的論文期刊不予加分。科技獎勵分數從市廳級、省部級至國家級，參與名次為獎勵級別的梯度遞減，依據不同的獎勵和參與名次獲得不同的分數。(3)學術地位，技能競賽，加分項目。學術地位是指在各類相關專業學會的任職，分市級省級國家級，只記一次最高級別的分數。技能競賽是指獲得本院設定的新技術新業務的獎項得分，此項得分在偏向于醫藥技護專業技術類。加分項目是指科研立項，分為市廳級、省部級、國家級，根據立項成果及排名名次，實行梯度計分。(4)院外榮譽。院外榮譽分數為獲得市廳級、省部級或者國家級別的個人獎勵，可累計加分。

(三)應用及結果。1.在院領導的大力支持下，經專家委員會、院長辦公會討論研究決定后，又依據上級文件基本要求，制定了本年度的崗位等級競聘方案。競聘辦法與方案、以及空崗指標同時公開發布，經過一周的時間自愿報名，由人力資源部門對得分進行核算。2.經過公開發布，自愿報名，分數核算，結果審核，公示等步驟，順利完成了此次涉及一百余人的專業技術人員崗位等級競聘，且無人投訴。

二、討論。1.此次崗位等級競聘年資指標權重太小，部分資歷較老但是未能取得競聘成功的專業技術人員提出了較大的意見，這些專業技術人員如今大都為科室的中流砥柱和管理層，他們的積極性受到了一定程度的打擊。如何平衡年資占用比例，值得更加深思熟慮的考慮。2.指標均采用了符合專業技術人員通用標準，但仍有一刀切的意思，未考慮到科室、專業劃分的競聘指標分配和細化，在一定程度上不利于人數較少的經濟類、會計類、工程類等專業技術崗位人員競聘，但總體符合以醫療為核心的醫院發展策略。3.崗位等級聘用工作的開展促進了醫院科研水平的提升，發揮了指揮棒的效力，職工普遍反映對崗位等級聘用了解更多了，對國家的政策也有了更深層次的認知，明確了本人未來的發展方向。將崗位等級的聘用和科研、論文等掛鉤,職稱晉升不再是唯一的調整薪資的晉升渠道。加重科研在得分方面的權重，讓醫院學術、科研氛圍更濃厚，為醫院健康、可持續發展奠定了基礎。4.崗位設置及聘用辦法需要進一步完善，本次崗位設置完成后,對于進一步提高職工工作積極性,促進醫院人才隊伍建設起到重要作用，但是具體的評分細化例如院外獎勵中具體獎項的評分，仍需要改進和完善，避免產生矛盾。同時后續的崗位聘用考核要及時跟上，這也是我院需要進一步完善的問題。5.此次崗位等級聘用實踐一是可以更加的側重醫院的重點發展學科、年度重點工作、以及年度的發展方針等，將這些戰略目標細化的寫入評分標準，達到指向性的作用，有利于在政策上加強對醫院發展的支持。二是可以側重在重點新興領域的政策支持，如我院開展的：“預防、治療、康復、養生”方法在健康服務上的應用，繼續以融入大健康的戰略規劃為指導，強化愿景引領，聚焦醫院總體目標，自覺踐行使命擔當，可以在標準中很好的體現出來。

綜上所述，在中小型公立醫院事業編制進行崗位等級聘用是一個較為復雜的工作，我院選擇的這一類聘用辦法也不失為一種有益的參考，化繁為簡，大大節省了人力，效率也提高了，后續競聘仍然有很強的可重復性。總之，選擇一種崗位競聘標準和方式需要適合本單位的實際情況，選擇合適的指標，慎之又慎，最大程度符合醫院的總體發展方針。