互聯網時代人力資源管理創新發展策略

(蘇州大學 江蘇 蘇州 215123)

一、企業人力資源管理中存在的問題

(一)管理觀念落后

在企業發展的過程中，人力資源管理創新在企業變革中的地位不言而喻，為了適應日新月異的時代，許多企業將人力資源管理工作納入長期的發展戰略中。但將人力資源管理付出實踐時，管理理念陳舊跟不上時代的變化仍然是嚴重制約企業持續性發展的瓶頸[1]。傳統的人事管理理念將人力資源僅僅看作是企業需要時才發揮作用，比如企業人才流失了才開始重視人力資源部門人員招聘，認為人力資源管理就是簡單的招聘招聘、上崗前培訓、打卡記錄工時，而忽視對企業員工的長遠規劃、預測、人力資源的開發和培訓等環節，更不會考慮為企業的發展提前儲備人才或制定人才培養計劃，人力資源管理部門長期不受公司重視。其次，企業缺乏科學的人力資源管理文化，企業管理者只重視培養員工工作技能而忽視員工綜合素質的提升，人才流失嚴重，人才引進困難現象突出。

(二)管理體制不完善

人力資源管理的目標就是實現人才價值的最大化，科學完善的人力資源管理體制要能吸納人才、尊重人才、留住人才。而傳統的人力資源管理體制基本上采用了粗放式的管理方式，管理體制僵化，缺乏靈活性，它將人當作物來管理，要求對員工的刻板、嚴格的監督，對人才缺乏足夠的尊重，尤其是人才競爭和晉升，很難做到公平公正和公開[2]。管理體制不完善主要表現為缺乏缺乏科學的績效考核與激勵制度。目前我國許多企業績效考核制度不科學、不嚴謹，考核方法多為定性化指標，主要側重對員工態度的考核，在考核實施過程中主觀性強，主要依賴領導的個人觀點。而考核內容也多局限于員工工作任務的完成效果和出勤情況，員工處于被動地位，績效考核沒有發揮很好的作用。而企業內部缺乏一個公平有效的考核機制，很難客觀公平對待員工，容易引起員工內心不滿，挫傷員工工作積極性。另外，大多數企業的激勵機制比較單一，過于看重物質激勵，忽視了精神激勵的重要性，有時候領導的認可、職位晉升、工作內容的豐富化、員工職業生涯的長遠規劃等往往對于員工來說是更長遠的激勵方式。

(三)沒有充分利用互聯網的優勢

進入互聯網時代，企業需要實現管理智能化，才能加速高素質人才的引進，同時完成復合型人才的培養，促使企業獲得優質的人力資源。從招聘環節來看，傳統模式下人員招聘很大程度受到地域因素制約，而互聯網時代企業招聘不僅可以突破地域限制，而且能結合企業自身崗位需求對應聘者的綜合信息進行比較，實現兩者間快速的匹配，極大提高效率。但目前國內的企業人才招聘方式依舊過于傳統，盡管也有用到網絡，但大多只是作為現場招聘的補充[3]，并且多數只用來發布信息，而沒有將網絡大數據結合在其中。從培訓方式來看，企業除了可以開展線下面對面培訓方式，也可以充分利用網絡平臺如遠程會議或視頻教學等方式，對公司來講這樣不僅能夠突破培訓時間、地域的障礙，員工也能根據自己的時間靈活參與培訓，提高工作技能。但目前很多企業還是較多選擇單一的講座或者一對一形式的線下培訓，員工工作與培訓時間不協調，很難達到預期效果。

二、互聯網時代探索人力資源管理新模式

(一)管理觀念要不斷更新

在互聯網時代，社會的發展日新月異，企業占據了人才優勢也就在激烈競爭中占據了主導地位。要破除傳統人事管理的弊端，向現代化的人力資源管理模式轉變。與傳統的人事管理相比，互聯網時代的人力資源管理需要在管理理念上有所突破，擴大管理范圍、豐富管理內容，變革管理體制和管理方式。現代人力資源管理理念應該將人力資源看作是促進企業發展的首要資源，重視人力資源管理變革對組織戰略性發展的促進作用。管理范圍應更廣泛、管理內容更豐富。不但要著眼于企業目前人才需要和人員配備，更要有前瞻性，增加人力資源規劃與預測、人力資源的開發及培訓環節，重視員工績效評估和薪酬獎勵機制建設，加強員工內部交流和政策制定的參與性，創造輕松愉快的企業文化氛圍，充分調動員工的積極性和創造力，激發企業活力，提高企業效益；管理體制及管理方式要有彈性，要特別重視培養員工對企業的認同感、歸屬感，建立員工與管理部門良性有效的互動機制，形成“命運共同體”，開放員工參與企業的決策和管理渠道，充分發揮員工的積極性和創造力。

(二)完善績效考核和薪酬激勵機制

人力資源管理創新離不開完善的績效考核和有效的薪酬激勵機制，長期以來對于人力資源管理績效考核結果存在反饋渠道單一、結果整改落實不到位等現象。針對企業員工工作動力不足的問題，企業管理人員要從績效考核和薪酬激勵角度尋找解決問題的關鍵[4]。明確績效考核目標，將員工工資與考核結果掛鉤，除此之外還要把員工平時的工作表現、工作態度等也納入綜合考核范圍。打破單一量化考核體系，構建多元績效考核模式充分調動員工的主動性和創造性。并及時向員工反饋績效考評結果，讓員工了解自己工作上的不足，便于后期有針對性的改進。另外，企業應建立起科學合理薪酬激勵機制，在給予員工基本薪酬基礎上，為員工提供合理的福利待遇，完善公平公正的獎懲機制;其次應采取多樣化的激勵方式，帶薪休假、職位晉升、股份激勵、期權激勵多措并舉[5]，物質獎勵和精神嘉獎雙管齊下，充分調動員工積極性。

(三)充分發揮互聯網平臺的優勢

互聯網時代為企業人力資源管理的創新提供了重要的技術支持，企業可以利用互聯網技術搭建人力資源管理平臺，為企業的人力資源管理提供多元化服務。如發揮互聯網信息共享的強大作用，建立與之相匹配的人力資源自動管理系統以及數據分析系統,將傳統的紙質版人力資源檔案進行升級,錄入企業的自動辦公系統當中。鼓勵員工在工作中利用這種互聯網優勢,拓展自己的工作資源、工作人脈,不斷提升各個部門工作人員的配合程度，拉近各個部門之間的距離,提高整個溝通的效率,增進員工之間的相互了解，極大提高管理效率；發揮互聯網在招聘、培訓和績效管理的強大優勢，突破時間和地域的優勢；企業利用不僅要發揮互聯網優勢給人力資源管理提供信息技術支撐。還要結合互聯網特點對人力資源管理模式進行創新，構建人力資源管理互聯網時代的組織框架，調整互聯網時代的人力資源管理戰略，建立起互聯網時代人力資源新體系、新模式。

三、結束語

總而言之，現代化企業的人力資源管理深受互聯網時代影響，傳統人力資源管理觀念和管理模式已經無法適應互聯網時代下的快速發展。企業要充分發揮互聯網的優勢，利用互聯網為人力資源管理提供信息技術支撐，為企業創新管理、實現變革提供動力。