因法定順延滿十年應否簽訂無固定期限勞動合同

(四川大學法學院 四川 成都 610000)

一、法定順延滿十年問題概述

(一)強制簽訂無固定期限勞動合同含義

無固定期限勞動合同簽訂的情形大致分為兩種，第一種是雙方協(xié)商一致，簽訂無固定期限勞動合同；第二種是在法定的情形下，強制簽訂無固定期限勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定了四種法定簽訂無固定期限勞動合同的情形，其中有三種是法律明文列舉的情形，還有一種是推定情形。依據(jù)該條法律規(guī)定，在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

(二)法定順延的界定

一般而言，勞動合同期滿，勞動合同終止。但是，由于勞動者與用人單位的關系，并非一般的合同關系，勞動者通過勞動，獲得收入，以維持正常生活需要，因此，勞動合同的終止便具有了不同的意義。一旦勞動合同終止，勞動者便失去了正常的收入，對于某些處于特殊時期的勞動者來說，比如勞動者患病或者女職工處于孕期、產期、哺乳期的，勞動合同終止會使其陷入艱難的境地。因此，法定順延即是法律為了保護處于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條情形下的特殊時期的勞動者，在這一特殊時期內，勞動合同期滿，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

二、法定順延滿十年之現(xiàn)實困境

(一)法定順延與強制簽訂無固定期限勞動合同的情形重合

無固定期限勞動合同的強制簽訂與法定順延都是我國法律在特殊問題上對于勞動者的傾斜性保護。現(xiàn)實生活中的情形多種多樣，如果發(fā)生法定順延剛好致勞動合同滿十年的情況，屬于強制簽訂無固定期限勞動合同的情形之一，這時候應否訂立無固定期限勞動合同值得大家深思。

(二)法律規(guī)定不明確

這樣的例子在司法實踐中并不少見。法律對此沒有明確規(guī)定，當勞動者因為法定順延致勞動合同期限滿十年的時候，用人單位是否應當簽訂無固定期限勞動合同。各地方紛紛出臺了相應的地方性規(guī)定，但是卻出現(xiàn)了各地意見不一的情況。

2009年，上海市高級人民法院出臺了《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》。在該意見中，明確了因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，不作為簽訂無固定期限勞動合同的理由。

江蘇省、廣東省、浙江省高級人民法院在各自發(fā)布的通知①中，對此問題也有明確的規(guī)定，因法定順延致勞動者在用人單位工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

顯然，在各地意見不一的情況下，同案不同判的情形時有發(fā)生。

三、法定順延滿十年應否簽訂無固定期限勞動合同的探究

(一)司法實踐意見不一

法定順延致連續(xù)工作滿十年的問題并不少見，為了解決同案不同判的現(xiàn)象，盡快統(tǒng)一各地意見是實現(xiàn)司法公平正義的關鍵。對此，司法實踐中出現(xiàn)了兩種截然不同的觀點。

第一種觀點認為應當簽訂無固定期限勞動合同，因為在市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展過程中，用人單位與勞動者的地位實際上是不平等的，因此，我國勞動法堅持傾斜保護勞動者的基本原則。法定順延與強制簽訂無固定期限勞動合同都是傾斜保護勞動者的具體措施，達到了相應的標準，就應當按照法律規(guī)定做出相應行為。

第二種觀點認為不應當簽訂無固定期限勞動合同，雖然根據(jù)法律明文規(guī)定，在用人單位連續(xù)工作滿十年應當簽訂無固定期限勞動合同，但是在這種情況下，并非是連續(xù)工作滿十年，而是因為法定順延的事由，勞動合同期限順延至相應情況消失時終止。因此，在這種情況下是不屬于連續(xù)工作滿十年強制簽訂無固定期限勞動合同的情況。

(二)從立法本意探究解決路徑

對勞動者的傾斜性保護一直以來都是勞動法的基本原則，對于特殊時期勞動者的保護更是社會關注的重點內容。法定順延和強制簽訂無固定期限勞動合同都是法律給予勞動者的特別保護，如果發(fā)生法定順延滿十年的情況，是否應當強制簽訂無固定期限勞動合同，筆者持否定的觀點。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者與用人單位的結合是自由選擇的結果，勞動合同是自由的契約，雙方的主體地位在法律上是平等的，由于現(xiàn)實生活中用人單位常常處于優(yōu)勢地位，因此為了平衡雙方的不平等地位，勞動法傾斜保護勞動者一方，以追求實質的平等。法定順延是法律給予處在特殊時期的勞動者的特別保護，這一特別保護的來源在于勞動者在這一特殊時期之前，屬于用人單位的員工，兢兢業(yè)業(yè)地為用人單位服務，因此，用人單位應當在勞動者處在特殊時期之時，擔負起應有的社會責任，使勞動者不至于陷入無收入的困境。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年亦是這個道理。勞動者將最適合工作的黃金十年奉獻給了一個用人單位，那么用人單位也應當為勞動者承擔應有的責任。

值得注意的是，傾斜性的保護是打破了應有的平等狀態(tài)而存在的，是對于用人單位的自由管理權的限制。任何限制自由的行為都應該有嚴格的適用條件，強制簽訂無固定期限勞動合同的前提是一個事實狀態(tài)，而不是一個法律保護行為，因此，不得對強制簽訂無固定期限勞動合同的適用條件進行任意的擴大。再者，法定順延是對勞動者的特殊保護，正是由于這種特殊保護，而觸發(fā)了另一種特殊保護，即連續(xù)工作滿十年的適用條件，連鎖保護會造成實質上的不公平。最后，因法定順延滿十年，而強制簽訂無固定期限勞動合同的話，屬于對勞動者的過度保護，不利于企業(yè)的自由發(fā)展。

除此以外，《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條明確規(guī)定了，勞動合同期滿，有法定順延情形的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。按照文義解釋來看，因法定順延的勞動合同，在相應的情形消失時即終止。因此，不論是否滿足強制簽訂無固定期限勞動合同的條件，都應當在相應情形消失時終止了。

四、小結

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國正積極進行著供給側改革和產業(yè)提升。勞動者和用人單位之間在法律允許的范圍內自由地建立著勞動關系，創(chuàng)造著經(jīng)濟價值。在用人單位天生地具有優(yōu)勢地位的情況下，我國勞動法對于勞動者有了特殊的保護，在一定程度上限制了用人單位的自由管理權。但是，對于法律中特殊保護勞動者的部分應當要有嚴格的適用條件，否則會產生嚴重的負面影響。

【注釋】

①江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關于印發(fā)《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知(2009年)；廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于印發(fā)《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》的通知(2012年)；浙江省高級人民法院民一庭在《關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》(2012年)