淺談“互聯網+”時代背景下的人力資源管理

(安徽大學管理學院 安徽 合肥 230601)

一、研究背景

現代社會的飛速發展，尤其是互聯網領域的發展，已經深入到社會的各行各業、各個領域。并與之產生各種“化學反應”。當人力資源與互聯網相遇時，企業HR如何實現人力資源管理與“互聯網+”技術的有效融合。從而在保證企業或組織長遠健康發展的同時為企業或組織帶來更好的績效和收益。

二、互聯網給人力資源帶來的機遇和挑戰

(一)機遇

利用互聯網作為處理業務的主要手段，提升其戰略地位。在中國企業眾多的時代，很多企業想要使自己的人力資源管理達到一定的水平，就需要企業在人力資源管理上進行大規模的改革與改變，所以就需要通過“互聯網+”戰略針對性的進行人力資源管理模式改革。首先HR必須擺脫傳統行業的舊思想和舊觀念。在人力資源管理戰略中，管理決策的優良程度取決于管理模式是否適合管理決策的實施，現在有了互聯網的技術支持，在一定程度上，人力資源管理模式得到了很好地提升，在各個業務處理的同時都有互聯網的技術支持，在人才甄選，客戶信息整合上都有著極大地積極作用。借用互聯網的技術，HR有希望真正實現組織戰略業務合作伙伴關系。“互聯網+”還將會提升人力資源管理的專業性和業務處理能力。“互聯網+”正式開啟了人力資源管理模式轉變為真正的規范管理，在互聯網的技術支持下，大量的客戶信息和大量的數據都將得到很好的整合，使人力資源管理能夠更高級更專業。專業的人力資源離不開數據，數據如果能夠得到更好的整合也需要互聯網技術上的支持，通過互聯網整合各種數據，從而企業管理人員能夠通過數據進行預測，實現前瞻性管理。通過整合數據，根據數據制定個別的制度和模式。

企業競爭的實質是人才的競爭，舉個簡單的例子來說，一個手機制造公司需要招聘手機銷售員，那么這家手機公司的人力資源管理工作的重點就是為公司招聘到具備手機銷售技能的人才，但是，這樣的人不僅需要具備銷售方面的技巧，還需要對手機的整體特征有了解，比如說手機的處理器、屏幕尺寸、攝像頭像素、續航能力等都要有一個清楚的認知。否則假如遇到手機購買者詢問這些信息，銷售人員都回答不上來關于手機的整體參數，那會大大降低購買者的購買欲望，甚至懷疑手機的真假。想要解決這些問題，那么公司的HR就有必要擴大招聘規模、拓寬招聘渠道。需要招聘的人才需要具備的這些能力基本上都是一些沒有被量化的指標，這也就大大增加了HR招聘的難度。但如果可以借用大數據對應聘者進行人才數據分析，找到一些關于應聘者的客觀數據，這樣便可以擺脫HR靠直覺和經驗判斷的不可靠做法，增加了人才招聘的可信度，這樣也使人員招聘更加的科學化。再者，依托于“互聯網”這個媒介，各種社交網絡、搜索引擎等先進的技術在大數據時代可以被充分利用，快速準確的查找人才，發掘隱形的“千里馬”。同時“互聯網+”時代背景下建立的人力資源數據庫也給企業招聘合適員工帶來了極大的便利，有了這個“數據庫”，企業可以清晰的看到各個備選人員的詳細資料，有針對性的進行甄選，大大的減少了招聘的成本，同時也縮短了招聘的時間，減少了招聘的風險。

(二)挑戰

凡事都有兩面性，我們看到好的一面，也應該看到其不好的一面。“互聯網+”時代帶給人力資源管理機遇的同時，也帶給了人力資源管理一些挑戰。隨著時代的發展，“互聯網+”這種新構思新思維慢慢融入了人力資源管理，人力資源管理一些新的理念和模式，對于人力資源的工作人員來說，可以說是一種全新的變革。這就要求人力資源的工作人員改變自己原本的根深蒂固的想法，積極迎接新的變革和挑戰。隨著時代的發展，“互聯網+”戰略也順勢產生，為了凸顯企業的人力資源管理模式的優越性，管理者將互聯網技術運用到人力資源管理中，改變了原有的人力資源管理思想和模式。這些對于一些一開始就從事人力資源管理工作的人來說是一個相當大的挑戰。舉個不恰當的例子就像是閉關鎖國的清朝人第一次見到外國的洋槍大炮，他們一時半會是不容易接受的。時代在發展，人們的需求在變化，企業也需要變革。企業管理者的思維就更要變革。但是，真正能跟上時代發展腳步的管理者很少，大多數人很保守，他們并不敢于創新，怕做錯事，甚至看不清時代變更帶來的機遇和挑戰。因此，無論是企業高層領導者還是HR管理者都要迎接新的挑戰，摒棄原有落后的傳統觀念。積極面對“互聯網+”技術問題和問題處理能力的挑戰。面對眾多的數據，人力資源管理者對于處理數據的能力決定了他們的地位。傳統人事有很多慣性思維以及決策方式在短期內很難改變。這就導致能夠同時具備人力資源和大數據整合能力的人才短缺，管理者還需要在新的思維模式下改變決策方式。大數據的應用需要專業的人才來對數據進行處理，這樣的專業人才卻不一定具備人力資源管理者所需要具備的專業知識。所以要想把大數據運用到公司的人力資源管理之中就需要跨領域的復合型人才，他們能對搜集來的數據進行有針對性的分析和判斷，運用數據分析和判斷的結果來合理的運用和分配人員。這些數據在一個公司中扮演著非常重要的部分，是這個公司能否在未來市場中決勝的關鍵。

三、“互聯網+”時代人力資源管理創新思維

(一)價值創造無邊界

在“互聯網+”時代，員工和客戶不再像以前那樣具有高區分度。員工可以是客戶，客戶也可以是員工，他們不分彼此,價值創造無邊界，為客戶創造更高的價值，為員工創造更高的價值，為企業創造更高的價值。如蘋果的果粉用戶就成為iPhone品牌傳播的有利渠道；直播平臺的無數主播，不僅算是平臺的員工，也可以說是一個個獨立的客戶。此外，人才價值創造邊界與范圍也擴展了，企業人力資源產品服務延伸到了價值鏈上的客戶。[1]如在基于價值鏈經營的農作物企業、食品企業可以通過學習互聯網發展系統將種植農作物的能力提升與管理納入公司人才發展的系統當中。同時企業的人力資源產品與服務的研發與設計，通過員工社區讓員工和業務經理參與企業的人力資源產品與服務的研發、設計與體驗，實現人力資源管理的B2E。[2]

(二)數據化人力資源決策

人力資源決策發展到今天，絕大多數都是采用的“定性”化決策，很少使用“定量”化決策。這其實也是正常現象，因為在互聯網普及之前，企業人力資源管理者很難去量化員工的個人信息和工作數據。他們既沒有齊全的人力資源數據庫，也沒有先進的算法。但是到互聯網普及的時代，大數據的盛行，人力資源決策必將迎來一次徹底的變革。一次從“定性”到“定量”的變革。這就要求企業高層的人力資源工作者掌握數據的分析和處理技能。要突破傳統思維的限制，不在單純的依賴主觀經驗去判斷。要做到這些，高層HR需要注意以下幾點，其一是觀念的轉變，搜集數據要有針對性，不要盲目搜集，覺得越多越好，搜集過程中要體現一個“精”字。其二是搭建數據平臺，數據平臺可以幫助對日常搜集的數據進行分類和整理，找出數據之間的聯系。其三就是數據的搜集，數據搜集不能盲目，要有針對性的進行篩選，并對篩選完的數據進行科學規范的保存。其四是人員技能需求，上面所說的三點，都需要人去完成，而這些具備這些技能的人，也是未來企業索要尋找的重點。做到這些，企業的數據化決策才會變成可能。[3]

(三)去中心化與員工自主經營與管理

去中心化，不是不要中心，而是由節點來自由選擇中心、自由決定中心。[4]“互聯網+”時代其實就是一場人員革命，這場革命關乎人的能力、關乎人的價值。在當今扁平化的網狀結構中，企業CEO和董事長不再是組織唯一的核心,唯有員工和客戶才是真正的組織核心。誰能最能把握客戶需求、最能掌握客戶心理，誰就有最大的主動權與資源調動權。如騰迅的項目制管理，小米的合伙人負責制與去KPI都是在淡化組織自上而下的權力中心意識，使組織整體面對市場和客戶需求的反應最快、距離最短，內部交易成本最低。[5]

(四)情感鏈接、互動溝通

在互聯網這個時代背景之下，人與人之間交流的成本幾乎為零，企業員工之間能隨時隨地地交流自身的情感變化以及價值訴求，員工之間更高更容易達成思想價值觀上的共識,企業的人力資源產品與服務的研發設計與提供要更關注員工的情感需求和價值實現需求，并增加人才對人力資源產品與服務的價值體驗。[6]增進體驗并不一定要增加資金的投入,而是將人力資源服務個性化和精益化。企業高層HR需要對員工需求和心理有合理的把控。從一定的程度上來說，企業HR不僅是管理大師，同時也是心理大師。面對單調的量化數據統計，能從中得出不一樣的人性本質的問題。所以，在這么一個“互聯網+”的時代背景下，人力資源當務之急是要實現人與人之間的情感鏈接，讓人才的價值體驗最大化。

(五)及時反饋，共享共贏

如何有效的提升人力資源管理的效能，最關鍵的一個點就是員工潛能及其主動性的激發，而激發員工潛能和主動性最重要的就是薪酬，隨著組織中成員的年輕化，傳統的激勵方式已經不能夠滿足年輕一代群體的要求。也就很難激發潛藏于年輕人體內的積極性和主動性。假如一味的用單一性的激勵手段，這種激勵所給與的與員工需要的不一致，那么企業人才的流失便有了很大的風險。但如果讓員工參與在薪酬及獎勵的設計之中，便可以很大程度上的滿足員工需求。

四、結語

在這個新的時代背景下，應認識到，“互聯網+”時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化、個性化。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資源管理角度重構管理理念和模式。[7]互聯網作為一只推動時代前進的大手，將用思維邏輯代替傳統意義上的人力資源管理模式和思維，傳統人力資源管理與“互聯網+”思維結合后，必將產生新的“化學反應”，為組織帶來新的活力，給企業插上騰飛的翅膀。