企業人力資源管理招聘風險及控制

(安徽大學 安徽 合肥 230001)

一、人力資源管理風險相關概念

人力資源管理是企業根據自身發展的要求，在人本思想的指導下[1]，通過對該組織人力資源的獲取、培訓、留人、用人，對人力資源有計劃的進行合理開發和有效利用，從而充分調動員工積極性，以此來使組織自身獲得最大效益。[2]

(一)人力資源管理風險

人力資源管理風險是指在企業日常管理中個體與總體的正常競爭關系不能平衡，導致矛盾日趨明顯化，暴露在廣大企業中的一種普遍情況。人類在生活發展的過程中，原本的個體用戶經濟規模持續提高，相關利益鏈越來越廣，以致后來許多個體用戶聯合在一起，形成了后來的企業。[3]伴隨著企業的發展，企業內各項活動和各項活動的關系都會受到參與人員的影響。由于人力資源管理各個環節會出現主觀和客觀的問題而導致企業本身利益受損的情況就被稱為人力資源管理風險。

(二)人才招聘風險

人才招聘風險是相對企業的招聘過程而言的，主要來自方案選擇，成本控制與回收以及法律這三個層面。相關部門由于缺乏嚴格的管控，在處理風險情況上會存在極大的不足。應聘者和招聘者都應該承擔起造成招聘風險的相應責任。例如，在招聘過程中，招聘人員是否具備足夠的專業素養與知識能力來應對考核，挑選出合適的人員。另一方面，應試人員如果在應聘過程中存在欺騙行為等也可能產生風險。作為人力資源管理的六大模塊之一，有效的人才招錄是提高人力資源管理績效水平的起點與基石。同時合理高效的招聘工作能夠滿足企業發展過程中不斷增加的對優秀人力資源的需求，不僅如此，這項工作同時也是降低企業人力資源管理成本的關鍵，因為通過招錄人崗匹配的員工，企業可以進一步節省對于未來員工從事工作所需技能的培訓費用，真正做到人力資源的高效配置。在人才招聘過程中的風險不可避免的應該引起企業管理者的重視。下文將就造成風險的原因以及如何應對做出相應回答。

二、人才招聘風險形成原因

(一)招聘方式單一

人員招聘是在確定組織空缺職位數量需求的情況下，采取各種方式與手段有效獲取與職位相適應的人才的過程。因此，方式選擇決定著人力資源招錄的效率。[4]人員招錄方式多種多樣，主要分為內部招聘和外部招聘。內部招聘可以增加企業內部員工的積極性，但同時可能使企業墨守成規，在戰略的制定等方面不能得到創造性的發展。而外部招聘則可以吸引更加富有創新思維的新型人才，但同時也可能使企業內部員工感覺晉升無望，打擊員工積極性，同時培養新進員工對企業的向心力也需要想當長的時間。無論哪種招聘方式都有其各自的優缺點，如何選擇合適的招聘方式對于控制招聘風險的產生有很大的影響。[5]另外，如果招聘渠道過于單一也不能滿足企業多元化的需求。比如，實行內部招聘，借助人才交流中心和網絡招聘，只是被動的接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實習生計劃和大學畢業生儲備干部等計劃，企業的創新能力較差，發展缺乏動力，后備力量不足。[6]

(二)企業招聘成本控制不當

企業招聘員工，從信息發布到組織面試再到最后的試用過程，都需要大量的人力、物力和工作時間，并在企業發展成本中占有一定的比例。招聘人才所應聘的崗位越高，成本就相對較大，國際經濟組織的統計資料顯示，美國企業甄選高級雇員的成本有的就達到每人5000美金。招聘不到人才或合適的員工，企業就會增加招聘成本；一旦招到不合格的人才或員工，就危害更大，付出的成本更高，因此，企業在招聘的過程中，要充分考慮成本的回報風險。[7]企業的運行不僅要重視對于優秀人才的招攬，留用等方面的投入，同時也要充分認識到如何實現人力資源的合理有效配置，而不是把不適合企業發展的優秀人員不計成本的加以留用。適才適崗，人崗匹配才是有效節約成本的有效手段。

(三)勞資關系缺乏法律依據

企業在確立人員的錄錄用之后，應該依法與員工簽訂勞動合同，合同的訂立不僅是對員工合法權益的保護，也是對企業權益的保護，在必要的時候，合同作為雙方自愿簽訂的合法條例，可以幫助合理合法的一方維護自身應有的權益。目前，雖然《勞動法》的制定在一定程度上對企業和員工具有相應的影響，但是在企業實際的運行過程中，管理者和員工都存在法律意識不足的問題，這就造成他們不能通過法律來維護自身的合法權益。[8]例如，在企業中因工傷等暫時或永久喪失勞動力期間，企業應支付的最低生活標準費以及補償費就應該以勞資關系在法律上正式確立的關系為依據。如果沒有合法的依據，當企業逃避責任或是員工個人無理取鬧等，就可能得不到合理的解決。進而為企業長足發展埋下隱患。

三、應對措施

(一)招聘方式合理化

每個企業在人力資源管理部門中都會設置專門的招聘人員來為企業招募到合適的人才。他們最大的任務與追求便是以最低的成本去挑選出最合適的人才。[9]上文中我們提到招聘部門之所以不能完成所組織賦予的任務是因為沒有選擇合適的招聘方式。因此，從這一點出發，我們應該利用現有的科學技術分析企業目前最缺乏的人才，然后判斷在企業現有的資源條件下，哪種招聘方式是最節約成本且最符合組織招聘目的的。同時，應該考慮到各種方法的結合應用，比如筆試與面試的結合，筆試考察的是員工的專業知識，這種方法測評面廣、成本低且效度高，而面試測評的則是筆試沒有辦法測評到的員工的個人素質、臨場應變能力等。[10]只有將多種甄選渠道相結合，才可以更加精確的測評出該人員的各項素質能力是否符合招聘職位的要求。從哲學上來說，這是一種因地制宜，具體問題具體分析的有效解決方法。

(二)制定招聘成本控制計劃

招聘成本涵蓋的范圍較廣，包括了由于招聘而產生的各項費用。因此，制定有效的成本控制計劃是最大限度降低招聘成本的關鍵。[11]我們在制定計劃時，首先要確定好招聘需求，判斷組織是否真的需要招聘該職位的人員，減少不必要的職位招聘成本。其次，從需求出發，制定好詳細的招聘方案，盡可能考慮到各種情況，把各種情況的最佳方案列出。再次，對招聘人員進行適當必要的培訓，這是控制招聘成本的關鍵一步，只有當企業的招聘人員的招聘技能掌握到位，招聘方式運用得當，才能夠在招聘活動中以最短的時間，最合適的招聘方式挑選出職位所需人員。[12]最后要建立完備的激勵機制，注重員工的職業發展設計，一個組織對工告知公司遠景和發展的希望所在,才會提升員工努力和留任的信心和決心。員工對工作的滿意度在很大程度上決定了員工是否流動,所以管理人員應該了解員工的發展意愿,根據他們的意愿來進行職業生涯設計,降低員工流動率。[13]總之，合理有效的成本控制計劃是需要從招聘的各個環節入手的，要注意每一個細節，這樣才可能將招聘成本風險降到最小。

(三)明確勞資雙方的法律關系

企業各項規章制度的確立都應該以遵守國家的法律規范為前提，換句話說，國家的各項法律政策都很有可能影響到企業自身的人力資源管理政策。為了避免由于勞動關系不明確而產生的勞資糾紛，我們必須在企業內部建立相應的勞動合同制度，以此來明確雙方的權責，在員工進入企業后，所有的行為都是有具有法律效力的勞動合同去保護與約束的。企業為制定可靠的企業制定，必須在企業內部建立一支具有專業知識的法律團隊，作為企業本身擁有的隊伍，該隊伍的專業人員不僅能給出專業的意見，而且能根據自身實際情況做出制定出更適合企業發展的條款。[14]完善勞動合同制度對于員工來說，有助于維護員工的人身安全，因此在企業制定相應的合同條款時，也應考慮到員工的需求，在進行充分詳實的調查之后，以盡可能的最大限度的維護好員工利益為出發點去制定條款，在人本主義盛行的今天，企業只有這樣才能充分調動員工的積極性與主動性，達到規避風險，提高效率的目的。

四、總結

綜上所述，企業在其經營管理過程中應該充分認識到重視人力資源管理招聘風險對于企業的意義。通過各種管控措施，降低各種類型的風險，這樣可以最大限度的提升組織的整體效益。爭取能夠實現對風險的有效規避和控制，切實提高企業的風險管理和控制效果，為企業的現代化建設和發展提供良好的支持，讓企業在新時期發展過程中創造更大的經濟社會效益。對于任何企業來說，風險的存在是不可避免的。各個企業之間的風險既有共性又有各自的特性，如果不加以解決，對于企業的發展很有可能是致命性的。[15]因此建立一套符合自身發展的人力資源風險防范機制，為企業創造的價值也是巨大的。然而目前來說我國的企業對于人力資源管理各個環境的風險防范機制并不完善。我們應該依靠政府的力量通過立法等引起企業對于這些風險的重視。總之，我們關于人力資源管理風險的管控還有很多的路要走，需要各方共同的努力。