員工敬業度的影響因素分析及建議

張秀春

(中國社會科學院研究生院 北京 102488)

在全球經濟低迷的大背景下，國內經濟增長速度放緩，企業所面對的國內外競爭環境日益惡劣。“現有的市場壓力和高競爭氛圍會迫使管理者通過所有可能的方式提高組織效率”。在現代企業和經濟發展中，人力資源被稱為第一資源，企業的競爭力歸根結底是人力資源即員工的競爭力。于是，企業的競爭壓力逐層分解，最終落腳在了員工身上。員工只有輸出更快的工作節奏、更大的工作總量、更高質量的產品和服務，也就是說員工的高敬業度成為了企業運轉的硬性需求。然而現實情況卻是另外一番景象。美國知名民調機構蓋洛普公司2013年發布的一項報告顯示：中國敬業員工的比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。員工的工作效率低下、缺乏責任感、工作懈怠甚至動輒離職的現象在企業內愈發普遍。

一、敬業度的概念

“敬業”在中國就是“專心致志以事其業”，就是用一種恭敬嚴肅的態度對待自己的職業和工作。敬業精神是個體以明確的職業追求、樸素的價值觀念、忘我投入的志趣、認真負責的態度，從事自己的主導活動時表現出的個人品質。在國外，學者Kahn(1990)是最早進行敬業度研究的人。他把員工敬業度界定為組織中的成員促進自我行為與工作相結合，同時表達著個人的認知、情感、體力以及主動性的投入程度。Maslach和Leiter(1999)認為敬業度作為工作倦怠的對立面，其特點是高精力、投入和效能感。Schaufeli(2002)認為敬業度是一種積極的、令人愉快的、與工作相關的意識形態，具有活力、奉獻和專注的特點。

敬業度代表了當前組織行為學領域和人力資源管理領域的潮流趨勢，如果說員工滿意度是指員工“喜歡”企業的程度，敬業度則是指員工“想且實際”做出貢獻的程度，后者與員工的績效表現有更直接的關系，因此，通過不同員工的敬業表現可以預見敬業員工對企業發展具有十分重要的意義。

二、員工敬業度的影響因素

通過對敬業度研究成果的總結，發現敬業度的影響因素可以歸納為以下幾個方面。

(一)工作特征因素

從Kahn(1990)最早對敬業度的定義可以看出心理感知與敬業度之間的重要關聯。而個體的心理感知更多地通過工作內容、工作特點和工作回報等外部因素獲得。已有研究表明，工作內容和工作責任水平對員工敬業度有顯著影響。工作的意義對組織而言，是通過員工的專業技能來達成組織目標的實現。工作的意義對于個體而言，是工作帶給人的物質回報、精神滿足和自我挑戰。

(二)組織環境因素

了解組織的目標和工作的要求，是員工敬業的前提，反過來組織需要通過改善組織環境來保障員工敬業度的實現。良好的組織環境包括良好的工作環境和良好的職業發展環境。良好的工作環境是指工作資源充足、工作環境安全等外在因素；良好的職業發展環境包括足夠的培訓機會、廣闊的晉升空間和企業良好的發展前景等因素。

(三)個體特征因素

有研究表明：既使在同樣一個很好的工作環境中，不同的員工工作成果也不盡相同，工作的產出取決于個體的職業耐力、控制力和應對方式等特征，而這些特征在因其載體的差異而迥然不同。還有學者發現，自尊是另一個可能對敬業產生積極影響的因素。高自尊的人通常不容易情緒衰竭，處世更為積極樂觀，也更容易愛崗敬業。

三、員工的現實狀態分析

(一)得過且過派

70后及以前的員工，在組織中，上升通道顯然受阻，想跳出去又沒有過硬的競爭實力。家庭經濟負擔雖重但已小有儲備，工作干了十幾年甚至幾十年，對他們來說只是一份收入，有勝于無，已經沒有了學習的熱情和拼搏的激情，工作不出紕漏就萬事大吉。

(二)忍辱負重派

80-90后的員工，屬于組織的中堅力量，正處于職業生涯的上升期。家庭方面，上有老下有小，也需要努力工作做足經濟保障，精神壓力和經濟壓力都比較重，996一族中他們是主要群體。

(二)說走就走派

95后的員工的比例在組織中呈逐年上升的趨勢，他們初入職場，朝氣蓬勃，富于激情和創造，追求興趣和自由，不愿拘泥于刻板的管理，沒有家庭負擔，沒有后顧之憂，工作上稍有委屈或不滿，就一走了之。

四、提高員工敬業度的建議

(一)企業層面建議

通過前文的分析與總結，可以得知從企業的維度來看，影響敬業度的因素主要是工作特征因素和組織環境因素，結合基層員工的普遍現狀，針對這兩個因素的建議可以細化為以下幾個方面：

1.拓展工作的樂趣和意義

雖然勞動法里面對工作時間有明確規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十小時”的工時制度，但對于基層員工來說，加班卻是家常便飯。量大、枯燥的基層工作缺乏創造性，容易使人倦怠。企業可以嘗試采取工作輪換的方法增加工作的新鮮感和趣味性。工作輪換，就是將員工在多個部門間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況。員工可以在工作輪換過程中找到適合自己能力和興趣的崗位，找到未來的發展方向；工作輪換可改善人際關系，增進員工之間的交流；工作輪換能夠促進員工知識與技能積累，增強職業安全感。據此分析，適時、適地、合理的工作輪換能有效地提高基層員工敬業度。

2.給予工作合理的價值體現

我們知道，報酬是最能提高員工積極性的東西。同時，薪酬管理是整個人力資源管理中最敏感也是最困難的內容。為使員工感到自我價值的實現，企業首先應根據不同的工作崗位、工作性質、工作責任等建立起一套科學全面、公平合理的薪酬管理制度。亞當斯的公平理論指出，人在對自己的待遇公平程度進行判斷時，在考慮報酬與付出是否對等的同時，往往還喜歡拿他人的報酬所得與自己的所得做比較。如果比較結果顯示該員工所得回報較多，就會促進員工敬業；反之就會引起員工的消極情緒，為了恢復公平感，他們可能會減少自己的工作投入。職業發展作為工作價值的另一方面同樣應該受到足夠的重視，基層員工的上升空間有限，企業要創造公平的競爭環境和晉升機制，提升職業發展壓力對基層員工敬業度的促進作用。

3.營造良好的工作氛圍

從組織縱向管理層面：組織層級過多、流程不暢、制度不合理的現象必然會影響工作效率，從而影響員工敬業度的提升。良好的組織結構、和諧的企業文化才能夠使員工身心輕松，愉快專注地投入工作。因此，優化企業的組織結構，優化工作流程，修正不合理的管理制度應該提上管理者的工作日程。

從員工橫向溝通層面：加強領導與員工之間、員工與員工之間的溝通是潤滑人際關系、和諧工作氛圍的有效途徑。溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。企業可以開展適當的工間活動，組織豐富的業余生活，在有條件的情況下每年可組織幾次各分公司員工與總公司員工的集體活動，在使員工釋放工作壓力、提高身體素質的同時，能有效促進員工之間的溝通，增進員工的凝聚力。企業要優化組織結構，減少員工與上級溝通的中間環節，領導要關心員工的工作和生活，對員工的問題及時反饋和指導，形成良性的溝通機制，促進和諧人際關系對敬業度的正向影響。

(二)員工層面建議

1.積極主動釋放壓力

長期負重的基層工作難免產生疲勞感。我們既然不能改變工作本身的重壓，那么就通過主動釋放來解決。身體的疲勞可以通過適當的工間休息或業作鍛煉進行緩解；工作乏味可以通過午休時間出去吃一頓可口的午餐驅散；重新布置一下辦公桌，一株綠植、一個玩偶，都可以讓你心情舒暢；嘗試挖掘一下工作本身的新奇內容，掌握一項新技能之后的成就感會驅散一時的疲勞；此外，還可以培養自己的業余興趣愛好，當有屬于自己引以為豪的特長時，強烈的自豪感可以沖淡工作上的壓力感。

2.增強自身競爭力

基層工作崗位的回報較低，并不代表基層崗位不重要，造成基層崗位工作價值流失的根本原因在于滿足這些崗位的求職者過多，導致了崗位的供過于求。想要自己得到更大的工作回報，在“供大于求”的市場中脫穎而出，就要努力提高自身的素質。素質是指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素，包括身體素質與心理素質。員工不僅要努力學習更多的知識和技能，提高自己的文化素質與智能素質，還要積極鍛煉，提高自己身體素質。杰出的技能、充沛的精力既能有效降低工作價值壓力給自己帶來的心理負擔，也為自己的未來發展增加砝碼。

3.心懷感恩地工作

無論是工作還是生活，所有人都不能做到盡善盡美，既使再優秀的人也必然會有這樣那樣的問題。社會是一個大家庭，每個家庭成員間都需要互幫互助，一個人或者幾個人根本無法支撐整個企業乃至整個社會的正常運行。一個人的成功源自多方的幫助，對員工而言，需要公司提供工作的平臺、客戶提供能力施展的機會，還需要同事方方面面的配合。因此，對公司、對客戶、對同事，要心懷感恩，與之和諧相處。總有一天，你會發現，他們是你人生中十分寶貴的財富。

4.重塑積極樂觀的人格

影響成功的因素有很多，積極樂觀、堅韌不拔的人格無疑是最重要的因素之一。人的一生難免碰到各種挫折和困頓，悲觀失落于事無補，只有樂觀地面對困境，積極地迎接挑戰，堅持不懈地努力付出，才能朝著勝利的目標不斷前進。雖然人的個性有與生俱來的成份，但絕大部分還是可以通過后天塑造的，相信自己，不斷強化和肯定自我價值，才能視壓力為動力，把工作做的更好，從而得到更好的鍛煉和發展。