基于大數據的國有企業人力資源管理策略研究

周伍華

(湖北工業大學 湖北 武漢 430068)

一、引言

近年來隨著社會經濟和信息技術的發展，數據信息也在隨時更新，大數據被人們廣泛應用。與傳統的數據信息整合方式相比，大數據技術在整合、分析、存儲數據信息時具備更大、更快的特點，借助網絡和新媒體的中介作用，數據信息的傳遞速度得以大幅度提升，數據信息的類型也變得多種多樣，這對各個行業都產生了非常直觀的影響。大數據技術是未來發展的大勢所趨，所以，企業在人力資源管理方面需要加強創新，將其技術優勢應用在企業的人力資源管理中，這樣才能讓績效管理的水平得到進一步的提升，而且能在一定程度上提高工作質量。將大數據應用到管理中，這不僅順應了時代的發展趨勢，也能提高企業的綜合實力，推動企業人力資源管理更加信息化、科技化，讓其管理效率得到質的飛躍。

二、國有企業人力資源管理現狀

國有企業保留著傳統的生產營業模式，其中不僅包括營利法人也包括公益法人。其營利性方面主要是為了促進我國經濟的快速發展并且通過正常的運行保障我國資產保值增值。而其公益性方面則是政府能夠通過對國有企業的操作調解整社會經濟結構，并保證即使在經濟危機時刻也能確保國家經濟的和諧，確保居民的正常生產生活。而國有企業中最重要的組成部分就是人力資源，隨著時代的發展，我國在國際上的地位越來越高，而國有企業面臨的危機也越來越多，如不平衡、不充分、水平不高等短板，國有企業人力資源管理者能力建設有待提高等諸多問題。

(一)績效考核公正性不夠

績效考核在人力資源績效管理工作中占據著非常重要的位置，能否確保績效考核的公平公正在很大程度上關系到每一個企業員工的工作熱情。現階段，依賴于主觀評價在我國大部分企業中是廣泛存在的，比如，企業在開展績效考核的過程中以員工相互評價的方式就存在著很大的主觀色彩，沒有充分地應用大數據技術，從而導致了績效考核的結果失真，不利于企業的長遠發展。

(二)企業領導缺乏足夠的重視

領導是否重視在很大程度上決定了企業人力資源績效管理工作是否能順利開展，然而很多企業領導卻沒有真正認識到企業人力資源績效管理的重要性，更多地是以一種形式化的方式來開展工作，只是在一些重要的時間節點上進行績效考核，而沒有形成常態化的考核制度與規范。而且，有的領導對員工的實際情況并不了解，這就導致了績效管理工作缺乏足夠的針對性和科學性。

(三)企業人力資源管理部門人員的綜合素質水平比較低

人力資源管理工作內容多，所涉及的工作也十分雜亂，很難做到統一數據格式，存在很多非量化的數據，很多企業缺乏針對數據進行系統分析的專業人才，這就導致無法有效地整合數據信息資源，也在一定程度上影響到企業人力資源的績效管理工作，很多工作人員無法正確評估和總結工作經驗，這大大降低了預測結果的準確性，對企業的發展極為不利。

當務之急就是國有企業必須清醒到認識人力資源的價值，人力資源是企業的一種特殊資源，然而，人力資源的核心并非是個人幸福，而重點在于生產率提高方面的作用，人的因素必須被整合到每個組織的整體任務中去。在關心員工滿意度、員工職業發展通道建設等有關于人的因素的同時，也必須同時對組織的效率和規范化等方面進行關注，只有企業管理者不斷創新人力資源管理方式，才能夠確保企業始終保持先進性。

三、大數據技術對國有企業人力資源管理改革的必要性

企業在管理人力資源方面應該不斷創新，利用大數據的優勢轉變管理策略，這樣才能夠提升企業的綜合實力和核心競爭力。經濟全球化的進程越來越快，數據信息的傳遞和共享也成為經濟常態，若是利用大數據的優勢對企業的人力資源管理進行創新，一方面能夠為企業的數據信息資源的傳遞與共享提供一個更為廣闊、便捷的平臺，還能進一步優化人才培養模式，方便人才信息的整合與管理，引進更加優秀的人才，并提高企業人力資源的管理質量與效率。另一方面，人才作為企業運行的重要組成部分，需要企業進一步開發和利用。企業只有充分發揮人力資源的作用，不斷吸納、接收新進人才、激發每個員工的潛力，才能提高員工的績效和企業的效益，進而營造一種良好的工作氛圍。

大數據的發展是以互聯網技術為實際發展背景的，如果在事業單位人力資源管理工作中能夠對大數據技術進行靈活應用，不但可以在一定程度上提高管理工作的便捷性，而且還可以提高整體的工作效率，為事業單位日后的長遠發展提供保障。人力資源作為企業的核心競爭要素，必須利用大數據的方法和優勢，不斷改革和創新管理方法，才能推動企業的長遠發展。

四、大數據技術對國有企業人力資源管理的創新

(一)利用大數據技術充分挖掘員工的潛力與價值

國企的發展離不開員工，在大數據時代背景下，企業要想更好地發展，就要不斷挖掘員工的潛力，促使其發揮出更大的價值。在企業工作不斷創新的過程中，其績效管理的模式也在不停地發生變化，這也推動著企業人力資源績效管理達到一個比較高的水平。通過利用大數據信息技術來整合企業員工的信息，不斷提取信息之間的聯系，充分了解工作的需要，從而去完善和健全相應的制度規范，通過這樣的方式，能最大程度地激發員工的工作熱情，從而進一步提高工作效率。

首先要對考核人員進行清楚的定位，要對其進行專業的培訓，通過這樣的培訓過程，讓考核人員自身的專業能力得到進一步提升，促使其認識到考核的重要性，從而最大程度地降低在考核過程中出現問題的可能性，避免出現不公平考核的現象。為了更好地分析企業內部績效管理，要不斷加強不同部門之間的聯系。從數據信息中我們可以得知，要充分了解信息數據的類型，從而才能為后期的決策工作奠定基礎。進入大數據時代，對人力資源進行績效管理是企業重要的管理工作，通過這樣的方式可以保障企業人員能夠在一個相對公平公正的環境下工作，而且也能夠讓對員工的工作情況進行監督，起到一定的約束作用。

(二)優化組織架構

將大數據技術廣泛地應用于企業人力資源的績效管理過程中，能夠起到優化組織架構的作用。大數據技術水平的不斷提高為企業的人力資源績效管理創造了更好的條件，使其能依托一些先進的管理體系和設備來讓企業內部組織架構得到進一步優化。現階段，扁平化管理是大部分企業主要應用的管理模式，通過這樣的方式可以加快企業信息內容的交接與轉換，從而能夠確保企業決策的科學性。當下，大數據已經成為了企業間競爭的籌碼，只有充分利用好大數據技術紅利，才能夠進一步提高企業的信息處理能力水平。

在開展人才評估工作時，為了保障人力資源績效管理的公平公正性，可以充分利用人力資源系統來開展人才評估。數據之間存在的潛在關系是非常明顯的，所以，要將更加精確的數據應用在績效管理階段。在對企業人力資源進行優化配置的過程中，創新管理手段是非常關鍵的。

(三)創新管理方式

在大數據背景下，人力資源管理需利用大數據的相關技術，使大數據的效用能得到最大限度發揮，創新管理方式，從考評指標體系的規范以及考評方式的創新性等多方面著手，實現與時代結合的績效管理狀態。傳統單位展開績效考評大多采用結果導向方式或績效導向方式，雖說能對職工起到考評作用，但無法適應新形勢需求。大數據背景下，可通過綜合考評對職工的貢獻程度以及工作表現全面核查，對其勞動價值進行合理、科學的評估。在確定考評體系方面，應認識到其是績效考評工作的重點項目，直接影響著考核結果，因此在指標體系方面必須強調全面化、完善化，能夠綜合考核員工工作狀態、工作能力、工作態度等，并起到調動積極性的作用，繼而提升人力資源管理效率。在創新管理方法過程中，可運用全視角考評手段，對各方面內容全面掌握，充分了解管理委員會內部上下級服務對象關系，覆蓋全體職工，考評角度全面借助大數據技術，降低人工工作量及考評難度。

(四)完善企業激勵機制

管理者可以記錄每個員工出勤時間、工作時間、工作參與次數、對公司的影響等，這些記載不但影響著員工的績效考核，也會對員工工資的漲落起到重要作用，給人力資源管理工作帶來很多便利。同時，在進行數據統計時，相關負責人應該保證絕對的公開透明，保障每個員工在出勤、工作參與次數、工作參與時間等記載的公平公正。良好的企業激勵機制一方面能夠幫助員工規范工作的積極性，另一方面可以幫助企業有條不紊地進行改革和創新，進而在市場上長久的發展。根據公正的績效考核以及日常工作表現情況，進行數據的統一記載，也可以給員工制定適合的薪酬體制。同時，相關負責人應該合理利用新型科技進行數據統計，這樣既減輕了工作負擔，也保證了考核的公正性，因為數據不會作假。有效將大數據與員工績效相結合也是對企業發展有巨大幫助的。

五、結束語

根據企業人力資源管理對企業未來的影響來看，合理進行人力資源管理可以幫助企業提高競爭力，進而促進企業的長遠發展，從國家角度來說，加強國有企業人力資源管理，提高人力資源整體水平，有助于建設人力資源強國，為實現“中國夢”提供重要保障，是促進經濟持續發展、保障國家和平發展的根本途徑。因此，企業應該重視人力資源管理，并且根據市場的變化來不斷創新完善人力資源管理以及人才培訓結構，促進企業長遠健康發展。