從特性與類別的視角認識勞動關系

王田

【內容摘要】我國的勞動法律規范未對勞動關系給予界定，在實務中導致對勞動關系的認定困難，以及在勞動法適用上的不少困惑。由于勞動關系的復雜性，立法者不敢輕易地對勞動關系作出一個明確的界定。為此，筆者試圖從勞動關系的特性和類別上發現一些規律，以便對抽象的勞動關系概念有更具體的認識。

【關 鍵 詞】勞動關系;特性;類別

中圖分類號：F249.26 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）02-0147-02

一、勞動關系的特性

（一）勞動關系產生于勞動過程之中。在與用人單位簽訂勞動合同后，勞動者便進入用人單位。勞動者在該用人單位規定的勞動時間內從事專業勞動，并接受該用人單位的管理。勞動者與用人單位之間所產生的關系便是勞動關系。勞動者在勞動過程之外進行的勞動不能產生勞動關系。

（二）勞動關系中的主體是特定的。勞動關系中存在兩方主體，一方為勞動者，另一方為使用該勞動者的用人單位。除此之外的其他任何兩方之間都不可能產生勞動關系。這與民事關系的主體范圍有著明顯不同。

（三）勞資關系的雙方都有平等和從屬的兩重關系。中國的勞動法規定勞動關系的雙方享有平等的人格。雙方通過勞動合同將各自的權利義務進行公平、自愿地約定。法律上不允許任何一方以脅迫、乘人之危或其他不公平的手段與另一方訂立勞動合同。在勞動關系中的任何一方如果非法妨礙另一方行使合法權利，對方可通過相應的法律救濟程序，公平地獲得到法律保護。同時在勞動過程中，勞動者應當服從用人單位的管理，接受用人單位對其工作任務的分配并遵守用人單位的工作時間、勞動紀律、勞動安全衛生等相應的內部規章制度。因此，勞動關系中的雙方之間存在典型的從屬屬性。從屬性已被看作是勞資關系的基本特征。但隨著社會的發展，勞動關系的特征正變得越來越復雜。勞動關系中的從屬性不斷弱化已成為一種趨勢。如雙重勞動關系、非全日制勞動關系、勞務派遣關系的出現。尤其是隨著通訊業和互聯網的發展，社會關系超越時空限制，在實踐中，只需以從屬性為主要標準就可以確定勞動關系的做法已經不斷受到挑戰。

（四）勞資關系具有人身和財產的雙重屬性。當工人為其所雇傭的單位提供勞動力時，工人的人身也就處在雇傭單位的工作場所之中。由于工人本人人身的存在，用人單位必須承擔更多的義務以保障勞動者的人身安全及其他人身權利。用人單位應當為勞動者提供安全的工作場所，適當的勞動條件。同時，用人單位還應當為勞動者繳納包括養老、醫療、工傷、失業及生育保險在內的社會保險。這充分體現勞動關系與勞動者的人身具有密不可分性。另一方面，勞動關系又具有明顯的財產屬性。勞動法上的勞動是有償勞動。勞動者提供勞動的首要及終極目的就是獲得勞動報酬，以便自己能在社會中生存和實現自我發展。勞動者通過自己的勞動以換取用人單位的勞動對價即勞動報酬。勞動關系中的雙方以此各取所需。由此可知，人身關系與財產關系必須同時存在于勞動關系中，缺一不可。這與一般的民事關系內容有明顯的區別。

（五）勞動關系既是可持續的又是穩定的。勞動法中的勞動是專業勞動。為了能在社會中生存和發展，工人需要提供不間斷的勞動以獲得各種必要的物質支持。這種為了生存發展需要所進行的勞動便是職業勞動。職業勞動不同于為一時或某種特殊目的而進行的暫時勞動。是否具有持續性和穩定性的特征是職業勞動與暫時勞動的明顯區別。這也是勞動法律關系與一般民事法律關系的重要區別之一。

（六）勞動關系具有規范性。這里的規范僅指根據《勞動合同法》之規定，在建立勞動關系時勞動關系的雙方必須締結勞動合同。因為勞動關系自身的復雜性，在實務中往往存在認定的困難，不利于保護勞動者的合法權益。故立法者才明確規定：建立勞動關系，應簽訂書面勞動合同。受雇的用人單位如果不主動與員工簽訂書面合同，會受到懲罰。立法者通過法律的強制手段促使勞動關系朝著規范化的方向發展。

二、勞動關系的分類

根據不同標準對勞動關系可以進行多種分類，但符合實務需求的主要體現為以下四種：

（一）勞動關系按是否存在書面勞動合同為標準，分為事實的勞動關系和規范的勞動關系。中國現行勞動法強調若存在勞動關系必須以書面形式訂立勞動合同。一般的民事合同與上述規定就完全不同。我國勞動法規定勞動合同必須是要式合同，這也是勞動關系的明顯特征之一。這種有書面勞動合同的勞動關系我們稱之為規范的勞動關系。只要勞動關系的任何一方出示了勞動合同，就可證明雙方之間存在勞動關系，從而免去了認定勞動關系的麻煩。但是，勞動關系的規范化并不意味著我國勞動法只保護規范的勞動關系。實際上，中國的中小企業通常不愿與工人簽訂書面勞動合同。在這些中小企業中的勞動者大都是農民工或者文化層次較低的勞動者，對簽訂書面勞動合同自身也不重視。因此，沒有書面勞動合同的勞動關系就大量存在。對于此類勞動關系，一般稱之為事實勞動關系。目前，在我國完全消滅這種不規范的勞動關系并不現實。客觀地說，事實勞動關系的存在主要是用人單位的過錯，廣大勞動者還是渴望通過書面勞動合同來保護自己的合法權益。但在現實中他們往往處于比較被動、弱勢的地位，很難通過自己的力量來獲得這種規范勞動關系的保護。實踐中，勞動執法部門應當指導和監督用人單位，達到規范用人單位用工行為的目的。從而讓勞動關系的規范化表現為一種自主、良性的發展趨勢。

（二）勞動關系根據勞動者的不同就業方式，分為全職勞動關系和兼職勞動關系。全職勞動關系是指員工僅在受雇單位從事專業勞動所形成的勞動關系。在這種就業方式下所形成的勞動關系具有相對穩定、易于管理，容易認定的特點。它也是當前最主要的就業方式。但現實中的就業方式卻是多種多樣的，全日制就業方式雖然是主流，但非全日制就業方式已大量存在。隨著經濟社會的發展，非全日制就業方式還在不斷發展壯大。兼職勞動關系是指員工可以在兩個或兩個以上的雇傭單位中工作，但是員工在每家雇傭單位工作，每天的工作時間不能超過4個小時，每周的累計工作時間不超過24小時，由此所建立的勞動關系。

（三）以用人單位是否直接用工為標準可以分為直接勞動關系與勞務派遣關系。直接勞動關系是指員工直接在雇傭單位的工作崗位上工作，成為雇傭單位的成員所形成的勞動關系。在當前社會中，直接勞動關系是常態、是主流。但在用人單位中存在一些輔助性的或季節性、周期性較強的崗位。用人單位往往不愿意與上述崗位中的勞動者建立穩定的勞動關系。這便導致勞務派遣的出現。勞務派遣是指勞務派遣公司招募勞動者，并與之建立勞動關系。但是，勞務派遣公司并不直接雇用勞工，僅是管理和培訓勞工。按照市場需求，勞務派遣公司將上述工人派遣到需要勞工的相應機構，所形成的勞動關系。各單位中廣泛使用的保安人員、保潔人員等就是勞務派遣的典型代表。勞務派遣關系是典型的三方關系。其中，勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，形成勞動關系。勞務派遣公司即是勞動者的用人單位。雙方的權利義務由勞動法調整。勞務派遣公司與接受勞務派遣的單位訂立勞務派遣協議，約定雙方的權利義務，建立起勞務關系，由民法進行調整。勞動者雖然在接受勞務派遣的單位中從事勞動，但兩者之間沒有勞動關系。

（四）勞動關系按是否完全符合法律要件為依據分成標準型勞動關系和非標準型勞動關系。完全符合勞動法規范（包括正式和實質性要求）的勞動關系即為標準型勞動關系。非標準勞動關系則是不完全符合勞動法規定的勞動關系，主要為缺乏形式要素。如未簽書面勞動合同等。其中，事實勞動關系、非全日制勞動關系均可列入此類。但對于不具備用人單位資格的非法用工主體與勞動者之間形成的關系是否為非標準勞動關系在理論上尚無統一定論。從現行《勞動合同法》的規定看，是有意把這種關系視為一種特殊的勞動關系加以保護。

參考文獻：

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