高職學校人力資源管理問題及對策

王意修

（江蘇省無錫交通高等職業技術學校，江蘇 無錫 214151）

在當前高職院校體制機制改革不斷深化實施的形勢背景下，對于高職院校內部管理也帶來了新的挑戰和要求。人力資源管理作為高職院校管理的重要內容，建立完善的人力資源管理體系，吸引、留住和用好人才，充分調動高職院校員工的工作積極性，對于促進高職院校公共服務和管理職能發揮，推動高職院校的長遠發展也具有重要意義。因此，高職院校應該充分認識人力資源管理在單位內部管理中的重要性，積極改進完善人力資源管理體系，創新人力資源管理策略，確保人力資源效能的充分發揮。

1 高職院校人力資源管理的特點分析

高職院校與企業等單位相比有著較大的不同，作為從事公共服務、履行公共責任的部門機構，尤其是在人力資源方面更是有著明顯的區別，主要表現在以下幾方面：第一，高職院校內部人力資源管理更加復雜，尤其是高職院校作為公共部門和職能機構，無論是管理體系、管理層次還是管理模式等都更加復雜，對于單位的規范化標準化管理要求更高，因而對于人力資源管理的要求也相對更高。第二，高職院校對于人力資源的綜合要求更高，高職院校性質的特殊性，尤其是高職院校的公益性服務性等特點，決定了高職院校對于人力資源綜合素質能力要求更高，決定了高職院校內部的人力資源選拔、培訓以及考核等方面應該更具有針對性。第三，高職院校人力資源管理的規范化程度更高，由于高職院校對于人力資源各方面要求更高，因而在高職院校人力資源管理方面應該更加標準規范，以確保高職院校自身職能可以得到規范有效的履行。

2 高職學校人力資源管理的問題

1）人力資源管理人員的管理理念比較落后。高職院校人力資源管理人員的管理理念相對比較落后，不能為高職院校人力資源管理工作提供有效的指導意見，導致高職院校人力資源管理水平較低。目前，大多數高職院校人力資源管理人員依舊沿用著比較傳統的管理模式，導致高職院校人力資源部門出現了“重使用，輕培養”的現象。這可能是因為高職院校人力資源部門尚未形成先進的管理理念，未將高職院校人員看成是人力資本，使得不能對高職院校人力資源管理人員進行精準的定位，導致高職院校人力資源管理的氛圍變得更加緊張，甚至降低了高職院校人力資源管理工作的效率[1]。

2）高職院校人力資源管理的制度缺乏合理性。目前，高職院校人力資源管理中還存在著管理制度不合理的問題，不能為高職院校人力資源管理工作提供有效的制度框架，導致高職院校人力資源管理制度不能被充分的應用在具體的工作中，使得其價值明顯降低。一般情況下，高職院校工作人員的招聘由人事部門負責，后勤部門只需要提供用人計劃，這就需要學校在確定整體編制的基礎上進行人員的招聘，加上高職院校部門老員工占比較多，不能為新員工提供充足的發展空間。并且大多高校以教學、科研等為優先發展戰略，可能忽視了對后勤人力資源方面的管理，這也就不能為高職院校人力資源管理的工作提供有利的條件。

3）員工的培訓力度較為欠缺。員工的個人素質和工作能力關系著整個部門的工作效率，如果對員工多加培訓，將能提升員工的相關工作效率和個人能力，為學校發展提供一定的動力，為學校提供新思想新知識，這也是學校發展的內在動力。但是現階段，我國高校員工的培訓存在著一定的差異，導致員工個人能力不足，整體工作開展也較為落后，甚至有些高職院校不將員工的培訓當作重點。另外，高職院校對于員工的培訓力度缺乏一定的實踐經驗，培訓結果不符合其內在需要；高職教師缺乏一定的經驗，師資力量較為薄弱。這些都是導致員工培訓力度較為欠缺的原因。

3 高職學校人力資源管理問題的解決措施

1）積極優化和改善傳統管理形式。明確高職院校定位，改變傳統的高職院校職能政事不分、事企不分的現狀，去公共管理職能，去經營職能，突出高職院校公益性服務職能。改變人員管理行政化問題，給高職院校用人自主權，實現高職院校人員與社會人員的良性流動。通過有效調動和激發員工的積極性，使其能夠不斷提高自身能力，大膽創新和思考，創造性地開展工作。落實以人為本的思想，建立全方位、多角度的服務策略，使職工有歸屬感和獲得感。引進先進的人力資源管理理念，以完善的管理制度為基礎，強化人力資源管理水平，為高職院校工作效率和質量的提升奠定有利條件[2]。

2）建立靈活的用人制度和完善的人員激勵制度。在高職院校人力資源管理中，建立起以人員聘用制度為基礎的能上能下、能進能出的靈活用人機制。在人才選拔和培養方面，建立公平、公正、公開的競爭機制，加強對講政治、敢擔當工作人員的培養，給所有人提供公平發展的平臺。科學設置人員崗位，明確崗位職責，實現人力資源合理配置，同時建立起與崗位職責和實際工作要求相適應的人員激勵制度。通過人員激勵機制加強高職院校內部人員之間的競爭和合作，營造敢干事、能干事且愿干事的平臺，激發員工積極性和奮進意識。建立完善的工作業績評價體系、開展技能競賽和工作效能調查研討活動，將激勵制度與福利待遇掛鉤。嚴格落實崗位競聘以及競爭淘汰制，使人員擺脫安于現狀、得過且過的現狀，提升人員競爭意識，真正發揮人才優勢，為高職院校穩定發展提供有力保障。

3）激發高職院校人力資源管理人員對工作的熱情，建立完善的薪酬體系。高校實施的薪酬管理體系，對高職院校人力資源結構的優化和配置均具有極其重要的作用，通過對薪酬水平、結構、構成要素進行動態化管理，在為高職院校工作人員提供薪酬的同時，還要對后勤工作人員的工作成果給予肯定，提高高職院校人力資源管理人員對工作的熱情，使其對后勤工作人員的行為給出正確的引導，促進高職院校組織服務工作的最優化。高職院校人力資源管理人員先要對后勤崗位工作進行詳細的分析，如以某高校校園環境崗位工作人員為例，其不但要做好園區綠化工作，還要做好一些活動的衛生環境治理工作。高職院校管理人員在確定薪酬水平時，要充分的結合各方面的因素，保證高職院校人力資源管理部門工作人員的薪酬水平與市場經濟水平相符[3]。

4）高職院校人力資源管理部門應加強人才的培訓，建立健全的激勵機制。高職院校部門還要在尊重人才的基礎上為后勤部門建立良好的氛圍，建立健全的激勵機制，為高校創造一個積極向上的激勵環境，發揮出后勤工作人員的潛能，調動起其對工作的積極性和主動性，對后勤工作人員的成果給予精神上和物質上的鼓勵，采用激勵機制給予后勤工作人員正確的指導，促使其將自身創造性的才能充分的發揮出來。

4 結語

隨著當前我國高職院校改革制度的不斷深化，對于其中的人力資源管理也得到了高度的重視。通過加強對人力資源管理問題的處理，能夠有效地提高人力資源管理水平。堅持以人為本的原則，制定完善的管理制度以及薪酬管理方法，確保院校人力資源管理效率的全面 提升。