大數據時代人力資源管理的變革分析

■吳 沂

（威海市人力資源和社會保障信息中心）

1 人力資源管理的動機目的

1.1 規劃職業薪資水平

人力資源管理能夠起到對職業薪資水平規劃的作用，從而達到企業兩方面的整體性提升。一方面能夠提高員工的工作能動性，職員薪資水平通過績效管理制度進行一定程度的調控，但是缺乏更為精準的管理。通過人力資源管理，對職工當前的效益進行宏觀分析，例如當地生活成本等多種因素，保障職工基本生存資料獲取的前提下，結合企業當前的財務狀態，對職工的實際工作效益進行全面綜合性評估，設置更為合理的職業薪資水平規劃。合理調控職工薪資水平以及待遇，激發員工在工作崗位中的主觀能動性。另外一方面，人力資源管理的目的能夠在一定程度上為企業后續運行的成本提供保障，合理降低企業運行中的成本，為企業的價值提升提供更為有效的保障。

1.2 提高職工主觀能動性

職工的主觀能動性是企業持續發展的動力，因此，職工的主觀能動性以及職工的個人素質提升對企業有著重要作用。同時，由于職工長期進行重復性工作，會對職工的主觀能動性以及個人素質的提升產生負面影響，進而會對企業的發展造成下滑的帶動作用。人力資源的作用能夠建立更為專業性的管理模式和管理框架，通過各項管理制度的使用，讓職工在重復性的工作中獲得一定的成就感與激勵感，從而更好提升其個人素養以及更加富有激情地投入到工作中[1]。主要的人力資源管理方式：激勵制度、現有績效制度等。通過一系列的制度升級，獲得更為優化的人力管理資源制度，從而提升職工的主管能動性，建立良好積極的工作氛圍。

1.3 培養員工個人素養

不同的工作內容對職工的個人能力有不同的要求，因此，要根據對職工以其職位要求和公司提出要求方面進行培養，通過職工個人專業素養缺失方面以及綜合性思維方面的培養促使員工能夠提高工作質量。人力資源的作用就是通過激發員工學習潛力，不斷提升其自身全面能力發展，以此提高整體效益。

1.4 提升企業整體管理體系

企業管理整體發展中重要的內容之一就是人力資源管理，其通過對人力資源管理的整體效益提升，達成更為高效的企業整體管理效果。企業整體管理受限一方面受到固有的管理模式不能與企業發展創新同步，對企業和職工都會有一定的限制影響。另外一方面，創新的管理思路對從業要求限制方面提出了新的要求。人力資源管理本質是能夠從職工基礎方面出發，理解企業目前存在的問題，人力資源管理體系與企業其他管理體系的連接方式以及在企業整體管理體系中的應用范圍[2]。當企業整體管理體系出現連接問題或偏差問題時，通過及時給出問題的解決措施，讓企業在調整過程中具備科學性和針對性。通過企業管理體系中核心標準的有效性，推動企業整體管理制度的前進。

2 現階段人力資源管理中存在的問題與缺陷

2.1 數據來源狹窄

數據來源狹窄會影響企業以及職工的整體發展。一方面導致職工的主觀能動性下降，另一方面致企業一味按照原有的工作模式收集職工數據內容之間存在嚴重的不匹配問題。數據來源狹窄還包含對職工的生理需求和心理需求不能認識了解，形成內部的自我管理氛圍， 人力資源管理制度落后的主要原因在于基礎性問題不能得到有效解決，僅限于修改其管理制度，而沒有從根源上對數據進行高效整合，造成人力資源管理整體效果不佳。

2.2 需求分析不足

職工需求主要分為兩個方面，一方面是生活需求，另外一方面是心理需求。生活需求是指類似于在職工的購房過程需要提供工資流水，而當企業對職工采取的薪資發放方法為現金支付，即使薪酬水平較高，但是職工貸款手續更加復雜，只是按照原有的作業模式和工作環境[4]。就需要建立自認為既可以符合職工需求，又可以讓企業避免財政支出的工作方案。心理需求是指幫助職工建立更為良好的社交環境與社交水平，建立優質的工作環境。

2.3 制度分析較差

整體的制度分析能夠幫助企業建立規范的管理方式，對目前階段職工的需求以及管理制度轉變方向可以通過大數據模型建立的數據模型進行分析和決策。主要的制度分析內容包括：企業內部工作環境、管理過程的人性化、績效薪酬，管理系統專業的評判標準。不夠詳細規范的管理制度體系，無法滿足現代企業的發展需求。

2.4 運行體系缺陷

目前企業已經建立的管理制度和管理標準，在實際應用過程中，能夠發揮其風險防控和減低成本支出，但在現階段有一定成效卻不能夠在整體運行過程中達到最優效果，缺乏一定的前瞻性。并且，不能從本質上支持人力專業管理系統的創新改進。在現階段，企業內部存在管理目標與工作指標之間不能深入聯系的情況，從而導致企業管理的效益并不明顯，長久發展會導致人力資源管理精準度下降。

3 大數據時代下人力資源管理特點及影響

（1）比較傳統的人力資源管理模式與利用大數據時代下的人力資源管理方式，利用大數據技術更加便利。通過大數據技術對內部實際情況以及資源進行整合和分析，并制定更加科學合理的人力資源管理方案[5]。從而減少企業在人力資源管理中投入的時間行業資本，獲得大數據時代下人力資源管理的理想效果。

（2）績效管理的準確性得以提升。績效管理是職員和企業都較為關心的人力資源管理的方面。保證其準確性及效率，通過將大數據技術應用于績效管理中，從而可使績效管理的準確性得以提升，也能夠實現績效管理效率的有效提升。

（3）在人力資源管理的工作中，人文關懷是重要的內容以及需要嚴格的要求。同時人文關懷也是人力資源管理工作重要的基礎保障。通過大數據技術，對職工的需求以及需求特點了解更加充分，從而滿足職員的不同的心理需求與身體需求。從而讓人力資源的人文關懷得以體現，促進人力資源管理的良性發展。

（4）對大數據技術進行利用，對于人才資源信息、不同職業適合的崗位等進行統計及分析，能夠對高端人才情況更好掌握。基于此，提高優化配置，保證人力資源能夠在管理過程中起到更好的效果，提升企業內部競爭力，從而提升企業整體的行業人才優勢以及行業內部競爭力。有利于企業更好發展。此外大數據時代背景下，數據信息數量增多及信息獲取更具便捷性[3]。

4 大數據時代人力資源管理的變革方式

4.1 擴寬數據來源

大數據時代下的人力資源管理基礎需要更為寬廣的數據來源，讓人力資源改革得以實現。需要管理人力提高對人力資源的重視，充分認識高級人才在其單位內發揮著重要作用。通過擴寬數據來源，達到更好的人力資源管理效果，促進整體的人力資源管理的更好運行。

4.2 創新人力資源管理理念

在大數據時代背景下，大數據技術不斷應用在不同行業，都得到了良好的效果。因此，人力資源管理中，也需要符合時代需要的人力資源管理理念。首要工作是要建立創新的人力資源信念和創新改革方案，吸取成功的改革經驗，結合企業自身發展情況和特征，進行大數據的合理利用。通過對職員的各項指標信息等因素進行收集整合，構建數據模型，再通過模型對整體效果進行全面的分析，結果能夠更好地為企業管理提供有效的管理制度決策，對職工的職業定位以及職業規劃實現其科學合理性。實現理想的人力資源優化配置，使人力資源的利用率得以有效提升，滿足工作發展的實際需求。

4.3 完善人力資源管理體系

綜合性管理中會出現考評標準、考評方法等方面設置不合理等。在進行人力資源管理變革過程中，需要對管理體系進行完善的修補。可以通過大數據技術對現有的管理制度進行分析提供合理的解決方案。通過完善的人力資源管理體系，讓職員能夠得到更好的發展，從而促進各方面的優勢共同發展。

4.4 強化人力資源管理隊伍建設

想要讓大數據技術在人力資源管理中得到更好的應用，需要對管理隊伍進行更好的培養，進一步加強人力資源管理團隊的建設。首先，需要團隊能夠對大數據整體管理利用情況有清晰的認知，通過掌握大數據技術應用的學習，促進大數據技術在人力資源管理中科學有效應用，進行高級人才資源管理模式，讓管理模式更加符合人性化的要求，促進職員更加主動配合人力資源管理工作[7]，獲得更好的人力資源管理效果。

結 語

綜上所述，人力資源管理的工作缺陷包括數據的獲取范圍狹窄、管理流程的建設方法不夠科學、對職工需求分析不足等，導致實際的人力資源管理效果較差。在大數據時代背景下，利用大數據技術在人力資源管理中的應用，能夠有效且合理地改善人力資源管理的效果。主要的解決辦法為：全面實施創新科學的人力資源管理制度，升級激勵制度，利用大數據技術對職工的工作狀態、職業規劃、需求、素質等進行全面的分析。進而實現大數據技術在人力資源管理中的應用，并提升人力資源管理的整體效果，為企業發展提供更多的幫助。