新形勢下如何做好創業企業的人力資源管理工作探析

■刁玉寧

（海陽市公共就業(人才)服務中心）

隨著經濟和知識體系的發展，越來越多的創業企業對人力資源管理投入關注，也逐漸領略到了人力資源管理的重要性。在一個企業發展中，運用科學、合理、有效地手段對人力資源展開管理，是企業發展的重要任務。對于初次創業者而言，人力資源管理對公司的未來發展更加重要，人力資源管理在一定程度上決定了企業未來的發展方向，也在不斷改變著企業發展的格局。企業中，好的人力資源管理不僅僅為企業帶來巨大的經濟效益，也帶動著整個行業的發展和進步。

1 新形勢下創業企業的發展現狀

1.1 企業規模小，成立時間較短

創業企業普遍存在公司規模小的問題，在資金和技術方面的實力相對薄弱，還不夠成熟；創業企業的成立時間也比較短，在公司運營經驗方面，沒有大企業經驗豐富，而且在行業發展中缺少知名度，業務量存下不穩定的狀態。這些提到的問題都為企業發展帶來一定的挑戰，但是在如今的信息化網絡時代，對創業企業來講也是一種機遇。企業在發展過程中，需要抓住新時代的機遇，不斷迎接挑戰[1]。

1.2 機遇與挑戰并進而行

創業企業的發展基本上為市場上迫切或者新出現的需求，但是還沒有進入到穩定階段，創業企業在其中運用創新的手段，為市場提供相應的服務和應用產品。對比市場經濟中的大中型企業，創業企業擁有獨特的特點，其更加貼近于市場，而且在運營過程中更加靈活，能夠及時的滿足市場經濟需要。但是，有優點就有風險，機遇和挑戰是共同存在的，創業企業的風險性相對于大中型企業更大，最重要的矛盾就是生產效率比較低，在項目選擇方面存下盲目性，管理的過程也不嚴格，融資比較困難，導致企業的重要管理人員離職，加重企業的困難程度[2]。

1.3 創業者個人思想和手段對企業影響深重

創業企業基本上都是在起步階段，并沒有建立完善的人力資源管理制度，企業在發展過程中，主要依賴創業者，創業者的能力影響著整個企業的發展。創業者需要具備企業運營的豐富經驗，擁有良好的人際交往能力和社會發展經驗。最重要的一點是，企業的創業者需要有敏銳的嗅覺，有及時發覺新事物的能力，然后在這個基礎上，組建團隊。但是，并不是所有創業企業的創業者都具備以上提到的能力，因此，還就會給創業企業增加相當大的難度。

2 新形勢下創業企業人力資源管理現存的問題

2.1 專業管理人才缺失

在創業企業的人力資源管理過程中，專業人才相對缺失。造成這種問題的主要原因就在于創業企業的人員規模有限，甚至大部分創業企業都不會設置人力資源這一部門。在這樣的基礎上，創業企業人力資源技術人才相對缺失，對人力資源的管理，基本上都是創業者本人進行管理。在創業企業中，往往一個管理者要分飾好幾個角色，企業中職位的職責設定不明確，而且邊界相對模糊。

2.2 企業創業人員忽視人力資源管理

在創業企業發展中，創業者的工作重心基本不會放在人力資源管理上面，主要是對經濟效益的追求。同時，整個企業還會對產品進行研制，工作目標放置在市場開拓上面，加大企業的業務銷售力度，唯獨忽視了對人力資源的管理。人力資源不能直接的為企業創造經濟價值，所以相關管理人員就會忽視對人力資源管理的重視[3]。人力資源管理對企業的影響是一直存在的，并且對企業的經濟收益存在潛移默化的影響，企業從創業者到企業的基層員工都要正視人力資源管理，具有管理的意識，不斷提升創業企業在市場經濟中的地位。

2.3 人力資源管理的規范性有待加強

上文中提到創業企業存在人力資源的專業人才缺失問題，也正是因為這一問題，讓企業形成人力資源管理不規范的現象。只有出現問題的時候才想起來解決超問題，人力資源的管理更趨向于非正式、短期、被動的模式，管理達不到規范的效果。

2.4 創業企業各個職能領域的問題都有待解決

創業公式的不成熟性決定了其管理方面的問題，在進行企業人員招聘時，創業企業的知名度相對缺乏，對于優秀人才來講，吸引力比較小；創業企業的薪資方面，相關管理和措施比較混亂，薪酬管理缺少協調性，員工積極性不高；培訓管理方面，受工作時間和企業資金的限制，培訓渠道也相對較少，導致員工對業務和相關標準不熟悉；績效管理方面，缺乏對這方面的認知，規范程度也不高，員工行為約束性比較小，導致員工士氣低、態度散漫。

3 新形勢下創業企業人力資源管理工作開展的實踐措施

3.1 增強員工團隊的競爭力

一個企業中，員工之間的競爭力非常重要，具體表現為員工的工作技能方面，其中包含了生產技術和效益管理等方面。在當前形勢，我國創業企業與大中型企業相比，企業的技術人才和技術研發能力都有一定的差距，因此，需要創業企業相關人員積極管理，圍繞著企業的主要經營產品，企業的主打方向，企業的未來發展等，給產品技術制定創新目標，在資金投入方面，大力支持企業創造良好的工作環境，實現企業在現代經濟市場上的創新。要想在現代化市場經濟中發光發熱，企業需要用激勵的手段，鼓勵員工積極學習，企業需要在人力資源管理過程中，創造有效條件，對員工進行培訓管理，企業涉及到的相關領域都要進行培訓，使企業員工在提升自身修為的基礎上，為企業創造價值[4]。

3.2 做好企業管理的有效組織

企業的決策策略得以正確有效地實施是建設強有力企業管理隊伍的基礎。企業的管理者需要在實踐管理過程中不斷轉化管理中心，將執行力度和責任心作為管理的核心力量。創業企業發展中，較強的責任心是企業執行力實施的前提條件，只有企業中，管理者的責任心不斷加強，積極奉行愛崗敬業的精神，企業各個部門才會互相協調，勁往一處使，一心為企業服務，不斷提升企業在行業中的影響力。

3.3 打造企業獨特的文化精神

不管是什么類型的企業，每個企業自身都有其獨特的文化，有屬于自己的核心力量。一個企業的精神是企業文化發展的核心力量，企業精神是經過長期經驗積累和文化建設得出的，企業生存的頂梁柱就是企業精神。每一個企業都有獨特的發展目標和發展方向，企業在制定目標的過程中，不能“畫大餅”，需要根據企業現階段發展的實際條件制定。要做到量力而行，企業目標需要充分表現自身發展的特色。可以借鑒優秀企業發展的策略，但絕不能照搬全抄，失去自身發展的方向，只有具備鮮明的個性，才能創造出獨特的企業精神文化，更好的激勵員工，積極服務于企業。

3.4 塑造企業獨有的個性品牌

企業品牌是無形的企業資產，是社會對企業的認可。塑造企業品牌可以打造獨特的企業特色，將企業的個性品牌傳播到社會中，使自身影響力得以擴張。就像耐克、肯德基這樣的企業一樣，打造屬于自己的個性品牌，將品牌精神深入人心。創業企業在打造個性品牌的時候，要根據所在地區的特點打造，讓企業形象深入當地人的心中，符合當地發展的具體要求，致力于打造地域性特色企業，為當時經濟、文化提供支撐。

3.5 強化內部營銷，提高員工滿意程度

內部營銷就是滿足企業內部員工的工作發展需求，滿足員工日益增長的知識、文化、技能需求。在進行內部營銷的過程中，企業需要不斷發展自身，為員工創造培訓條件，可以邀請業內專業人士來到企業內部，對員工進行現場培訓，打造專業化的員工團隊。人力資源在強化內部營銷過程中，要用合理的方式，減少內部員工的不良情緒，使人力資源在企業中發揮重要作用，不斷增加企業經濟效益。

3.6 構建合理、科學的激勵評價制度

員工對自身工作的滿意程度以及獲得的報酬，是員工工作的主要動力。在創業企業中，每一位員工的需求不同，因此，企業在制定激勵評價制度時，需要全方位考慮內部員工具體需求，實現評價制度的多樣化。對于內部人才進行激勵管理，不僅僅是物質激勵一種方式，這樣的方式不充分、不健全的。創業企業激勵管理需要對員工物質和精神兩方面進行滿足，企業激勵評價要做到公平、公正、公開，尤其是獎罰制度，要讓員工清楚的認識到，在企業文化中，發揚什么樣的精神、摒棄什么樣的事情，樹立良好的公司風氣。在評價過程中，不僅僅是年度總結，在日常工作過程中，也需要根據實際情況，制定相應的評價標準，可以將平時考核作為年度考核的標準，不斷提升員工自身的素質，提高企業的凝聚力和向心力。激勵評價制度的標準不能有局限性，要依據綜合評價，充分發揮出員工的個性化優勢，在企業中發揮出自己的光彩。

4 結 語

總而言之，創業企業是我國經濟發展的重要力量，創業企業在發展過程中，有其獨特的創新點，因為起點新，在未來市場經濟發展中有無限可能。但是，創業企業的人力資源管理也存在很多問題，企業要清晰的認識到這一點，對人力資源做出優化管理，打造具有競爭力和創新能力的員工隊伍，更好的服務于社會。