關于加強國企人才管理工作的思考

◎李敘華

引言：在我國社會與經濟的發展中，人才是非常重要的。只有人才資源得以配備齊全，才能夠促使國有企業全面協調的發展，進而保證國民經濟能夠穩步增長。我國可持續發展成為一個重點問題，國有企業要在發展過程中堅持走人才強企道路，建設起各類高水平的人才隊伍，不斷改進的人才管理，使各類人才能夠在企業中發揮出自己最大的能力，并且不斷提升自己，促使企業更快更穩定的發展，最終形成一個人才輩出、人盡其才的最優局面。

一、國企人才管理工作的相關概念

在國有企業當中，人才的基本概念主要有三個方面。其一，就是人才需要有一定的專業知識以及專業技能，能夠在企業中發揮出屬于自己的作用。其二，是能夠進行創造性的勞動，利用自身的思維知識來促使企業更好的發展。其三，是能夠為企業做出貢獻，做出對企業有意義的勞動。人才在工作中發揮知識技能與智慧才華，進行有意義的勞動，進而實現自身的價值與企業的價值。在判定企業人才時，這三方面條件缺一不可。

企業人才管理是指企業根據自身發展需要以及實際情況，再結合企業在市場中所處的競爭地位和宏觀經濟市場，而做出的人才有效開發組合與利用。其實質意義就是企業對人才的知識與技能進行利用、獲取、整合并有效的開發，提升他們的知識技能，進而做出更有價值的勞動力，促使企業更快的增長或是更穩定、更長遠的發展。基于此目的而形成的體系與制度，通過一定的流程方法對人才進行吸引保留并利用，將人才的既有價值發揮到最大，并有效的開發他們的潛在價值。而相應的，企業也能夠為人才提供更好的學習交流與生活的平臺，使其開闊眼界，滿足人才在精神或者學習方面的內在需要。兩者共同促進，共同作用于社會國家，提升整體經濟的增長。

二、如今國企人才管理工作中存在的問題

1.人才選用制度不合理。

現如今我國仍然是應試教育，許多企業包括國企在內，仍然是以傳統的用人理念與思想去進行人才選擇。比如在面試或者聘用人才時，主要看面試者的學歷、資歷以及相關的身份。但實際上，一個人的學歷并不代表他所有的能力，應試成績并不代表其綜合能力。在選用人才時，更需要看待人才的正思想素質與平時作風，以道德能力、業績為主要的指標對人才進行綜合評估。另外，大部分企業仍然還存在對各項專業、部門以及各個方面的人才歧視，沒有真正的做到一視同仁、珍惜人才。

2.企業人才結構不合理。

在國企當中，人才結構不合理表現在三個方面。第一，企業當中的經營管理方面、專業技術方面以及技能操作三個方面的人才配比并不協調。在部分國企當中，經營管理方面的人才隊伍，相比于另外兩個方面的人才隊伍的比例更大，有的在20～30%左右，更有部分國企達到30%以上。與之對應的專業技術人才比例就明顯偏小，更多的是在8%～12%左右。如此一來，在國有企業當中真正做技術的人才就非常少，其結構比例嚴重不合理，產生失衡，而對企業的發展產生限制。第二，在人才的層次配比中也不合理。非常缺乏工程院院士，中科院專家，集團公司級、有突出貢獻的高端人才，大部分國有國企的高層次人才都是博士、碩士等層次，但其相應人數在大部分企業中都沒有超過100 人。在企業中實干型人才嚴重缺乏。同時具有高級技師與其資格的人才比例也非常少，通常在3%～6%左右。第三，從企業的整體結構角度上觀察，可以發現有相當多的人才專業都在相同的發展方向上，其專業面窄，特長大多相同，并且通用傳統型的專業類型較多。而如今企業所需要的是復合型人才，這就嚴重阻礙了國企在現今社會當中的發展。

3.企業流動制度不順暢。

在國企中正常的內部流動缺乏完善的體系與標準的規范。首先，從整體上看，引進的人才較多，出去的人才少；技術含量較低的崗位，相對于技術含量高的崗位流動更多；同時技術人員更多技術人員都轉為管理人員，但很少有其他方面的人才轉為技術人員。這樣就使國企中的管理輔助崗位和二三線的人才居多，體積臃腫，在生產一線和技能實操崗位的人才不足，進而導致隊伍失調。其次，企業的人才引進保留措施明顯需要加強。大部分企業的引進與流失比例為 1：0.5～0.7 的范圍，企業的人才發展鏈遭到破壞，人才儲備不足。基本人才無法有效保留，其科研與裝置發展就更無法正常且高效的進行。

4.人才激勵機制需完善。

在大部分國企中，員工的正常薪酬增長體系尚未完善。同時與宏觀的市場價位相比，其總體水平較低，所以對引進人才和保留人才方面的措施就需要加強。同時對于既有人才，按勞分配理念并沒有充分的體現。有很多方面的薪酬增長與知識技術，生產要素分配的措施無法有效落實尤其是在企業中有突出貢獻的人才，無法獲得重獎，無法使人才的薪酬需求得到滿足。

三、加強國際人才工作管理思考

1.建立科學選人機制。

首先，要提高管理人員的用人理念與思想。打破學歷、資歷與身份方面的限制，重技術，重能力，重業績，給予各人才機會，促使他們發揮其長處。實施競爭上崗來提拔人才，建立考核與激勵制度來提升工作人員責任感和主動性；對選才的標準要進行完善，注重人才的思想素質、工作業績和群眾評價，以德才兼備為主要的指標體系來進行人才選擇。拓寬人才選擇的視野，打破單位、專業、地域等方面的限制，引進高層次的復合型人才。根據企業發展需要聘用高學歷的專業人才提升企業科研能力和生產技術人員的素質，要對各類型的人才一視同仁，關心愛護，尊重他們的創造，促使他們在各自崗位上發揮效用，為企業帶來更高的效益。

2.建立高效用人制度。

優化人才配比，通過制定一定的標準體系來打造專業技術與操作人才隊伍。為員工提供學習平臺，在既有工作人員當中進行培訓，協調經營管理專業技術與操作技能三方面的人才隊伍比例。促使內部人才進行有效的流動，發揮企業現有人才的作用，挖掘資源，積極引導、促進各項人才發展與流動，向各個薄弱環節協調推進，實現跨專業、跨崗位的企業內部流動。

3.完善績效考評制度。

首先，在企業中要制定科學考核標準。從素質能力、知識技能、操作能力以及業績方面等方面進行考核，突出人才個性與差異性、多樣性，體現出他們所處的年齡與經歷性質等方面的特點。完善考核評價體系，對其政治素質、從業態度、創新執行能力及業績表現等進行等方面進行經營管理人才的考核；針對專業知識創新與動手能力以及工作成果來對專業技術人才進行考核。如此，具有針對性的進行考核評價。其次以業績為主，在以事實說話，聽取各方面意見進行綜合評估，最后要對考評結果進行分析，并采取重獎或重用的形式進行嘉獎。對待不稱職者得要采取懲罰制度，處理好各個部門的關系。

4.健全人才激勵機制。

其一，用事業機構激勵人才。完善工作人員的職業生涯規劃，采取晉升、獎金等方面的獎勵機制。建造企業文化，使工作人員形成統一的企業核心價值觀，增強人才對企業的歸屬感與責任感。任用高層次的人才帶頭，對各項具有潛能的人員進行重點培養，提升綜合素質與能力。對于評選出來的優秀人員要給予榮譽命名或者是其他獎勵，肯定他們的工作成果與創造。利用優厚待遇來保留人才，深化內部分配制度，適當提升薪酬實行特殊工資制度，留住專業操作技術與隊伍，利用協商工資來吸引并保留人才。并且要對他們的工作需求與理想發展進行掌握，根據他們的特點進行崗位或者工作的調整。

四、結束語

只要有不斷發展的時代、不斷發展的企業，就需要不斷改善人才管理。而相應的，人才管理良好才能夠促使企業更好的發展，促進相應國民經濟的增長。作者相信只要堅持人才優先，為發展戰略布局，不斷的更新資源促使人才發展，解決人才的各項工作制約限制，解決人才發展道路與作用發揮過程中存在的突出矛盾與相應問題，采取各項措施進行人才隊伍建設打造，就能使國有企業中的人才得以更好的發揮效用，促進企業發展。