國有企業青年人才培養存在的問題與對策研究

■ 王延永

（中國中信集團有限公司）

當今世界，決定各國企業發展及競爭優勢的各種要素中，人才資源優于其他各類要素。如今已有越來越多的企業開始意識到未來市場中的稀缺資源不是其他，而是優秀的人才。2017年4月，中共中央、國務院印發《中長期青年發展規則（2016-2025年）》，作為新中國歷史上首個青年發展規劃，首次提出統籌包含黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人力、農村實用人才、社會工作人才等領域的青年人才隊伍建設。國有企業落實好發展規劃，創新青年人才培養工作，應當了解青年人才隊伍的特點，轉變思想觀念，建立完善有利于發揮青年人才戰略優勢的培養機制。

1 新時代國有企業青年人才隊伍的特點

青年人才擁有不同于其他人才的心理特征及其行為模式，充分了解其主要特征，是培養、管理青年人才的前提，也是構建國有企業青年人才培養機制的基礎。

1.1 文化程度普遍較高

隨著我國教育事業的不斷發展和國民文化程度的不斷提升，國有企業青年人才的文化程度也越來越高。據調查結果顯示，在35歲以下的國有企業青年人才隊伍中，近85%的人都是大學本科或者本科以上學歷，只有15%的青年人才是大專及以下學歷。由此可見，國有企業在引進人才時有充分考慮其文化程度，這為企業青年人才的培養也奠定了良好的基礎。

1.2 實現自我價值的愿望強烈

青年人才往往把事業看得很重，追求成就感，擁有相對獨立的價值觀，更多忠誠于他們的專業而非他們所在的組織。他們期望企業能夠為提供與自己的職業定位和職業興趣相符的工作崗位，對自身職業生涯目標有更高的定位。

1.3 重視自身知識和能力的提升

青年人才對新事物的接受程度相對容易，創新意識、進取意識和危機意識較強，感受時代精神更加敏銳，為整個人才隊伍注入了新的活力。一方面，他們接納的信息和知識更為復雜，視野更加廣闊，思想觀念的更新更加快捷。另一方面，受房價、贍養老人和扶養子女壓力的影響，價值觀呈現多樣化。為了更新知識、為了獲得更好的發展，他們渴望獲得教育和培訓機會，渴望實現自我價值增值。他們更愿意接受具有挑戰性的、創造性的任務，不怕失敗，對未來充滿希望。國有企業青年人才同樣具有這些特性。

1.4 渴望獲得認可和尊重

心理期望的核心內容是企業與青年人才之間的關系，涉及青年人才對工作事務尤其是創新性工作事務的參與機會、參與程度和個人物質回報。青年人才一般都期望自己的能力能夠獲得充分發揮，自己的工作能夠得到領導的認可，自己的待遇和職位能夠在一定程度上體現個人價值。相對于年齡較大的員工，國有企業青年人才更加希望通過自己的努力，能夠獲得更多，因而他們格外注重他人、組織及領導的評價，并希望得到認可和尊重。

2 國有企業青年人才培養的現狀及存在的問題

近年來，越來越多的企業開始著手青年人才的開發與培養機制建設，如格力集團堅持“忠誠第一”的青年人才選拔標準；海爾集團建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制；阿里巴巴在青年人才選擇上始終不變的標準是：聰明、樂觀、皮實、自省，學歷、智商并不代表全部。這些優秀企業的共同點是把尊重知識、尊重人才放在首位，人才的凝聚為其在競爭中獲勝奠定了堅實基礎。但是，總體來講，目前多數國有企業青年人才培養工作處于粗放式管理模式：培養手段缺乏層次，培訓內容往往針對性不強，青年人才流失較為嚴重，晉升激勵機制的構建等很大程度上未能促進企業與員工雙贏。這些問題嚴重影響了青年人才的成長和青年人才凝聚力的形成。

2.1 青年人才流失較為嚴重

許多國有企業青年人才閑置與浪費現象普遍，青年人才懷才不遇、精神動力缺失，加之基層崗位物質待遇偏低、工作壓力較大、上升空間有限，久而久之導致能力強、追求高報酬的青年人才迅速向三資企業流動。根據中國宏觀經濟數據庫和中國調查事務所2019年的數據，最近5年內統計對象內的國有企業共引進各類青年科技人才7877人，流出3431人，流出比例達0.44，流動到外資企業及合資企業的比例達到42.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達51.3%。有人形象地比喻,中央企業成了一些國際大公司和其他所有制企業的人才培訓基地。國有企業青年人才嚴重流失已制約了我國國有企業的可持續發展。

2.2 使用發展空間不足

主要體現在兩個方面：一是“重引進，輕使用”。一些國有企業缺乏沒有良性、科學的青年人才使用環境，“裙帶關系”“灰色管理”等不良用人現象仍然存在，“論資排輩”和憑借領導的印象、感覺的好壞來決定的晉升機制妨礙了企業優秀青年人才脫穎而出。二是“大鍋飯”的薪酬分配制度和“機關化”的管理體制限制了青年人才的使用發展空間。“平均主義大鍋飯”造成部分青年員工缺乏競爭意識和工作熱情，“機關化”的管理體制使得青年員工與領導之間缺乏有效的溝通。

2.3 培養機制不健全

國有企業尚未真正建立與市場經濟體制相適應的青年人才培養制度體系,青年人才培養多是采用“實用主義”策略、急于求成，針對特定問題出臺“權宜性管理辦法”帶有普遍性。沒有從職業技能、文化知識、創新能力、適應社會能力、戰略眼光等方面系統地進行青年人才培養，缺乏涵蓋青年人才培養內容、培養模式、培養目標和培養質量的整體培養規劃和培養理念，沒有科學的培訓體系和培養制度支持。

2.4 激勵機制不科學

大多數國有企業在青年人才的使用中過分強調“奉獻”，而忽略了青年人才被認可和尊重的需求、物質需求、自我價值實現的需求等獨特的需求，沒有根據青年人才的成才特點給予自我發展、自我創新和自我實現的制度激勵。與其他類別所有制企業相比，國有企業青年人才收入相對較低，自身價值在收分配中表現不明顯，收入分配中平均主義色彩較為嚴重，部分青年員工過于懈怠。

2.5 培訓內容缺乏針對性

國有企業對青年人才的培訓課程存在以下兩個突出特點，一是照搬學校教學課程設計模式，二是照搬國外企業培訓課程設計模式。前者沒有針對青年人才的特點重新設計課程,難以激發參訓者的學習興趣，培訓效果遠遠無法達到理想目標。后者采取的課程設計雖然比較科學合理,但這些課程大多是標準化的設計,主要是針對某一具體企業、某一具體問題、具體崗位而設計,課程內容自始自終貫穿某一企業獨具特色的企業文化。盲目照搬國外課程設計模式,沒有考慮我國的具體實際,培訓效果自然不會太好。

3 加強新時代國有企業青年人才培養的建議

體制順則人才聚，人才聚則事業興。中國特色社會主義進入新時代，以習近平總書記為核心的黨中央堅持黨管干部、黨管人才原則，培養造就了一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，各類人才在中國大地上各得其所、大展其長。人才資源對經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用不斷增強。新時代新形勢下，為了增強國有企業的核心競爭力，抓好青年人才的培養應注重做好如下幾個方面的工作。

3.1 凝聚思想共識，提高青年人才隊伍建設重要性的認識水平

習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。”要堅持解放思想、更新觀念，破除論資排輩觀，樹立優勝劣汰用人觀，努力形成對青年人才負責就是對企業發展事業負責、支持青年人才成長就是支持企業長遠發展的共識。國有企業黨委要發揮領導作用, 把青年人才工作納入黨政領導班子工作目標責任制,堅持將培養選拔優秀青年人才工作列入各級領導班子和領導干部考核的重要內容。要做好統籌規劃，明確發展目標，努力推進各類青年人人才隊伍建設協調發展。

3.2 強化政治引領，突出抓好青年人才的思想引領

青年人才要修德。《大學》開宗明義:“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”。處在人生起步階段的青年人才要解決好立身做人的問題，這對自身的成長進步至關重要。當前，在國有企業轉型發展的過程中，青年人才必須抵制誘惑、修正自己，保持健康的心態。企業對青年人才應進行正確的思想引導，一方面要完善文化凝聚機制，加強以學習型組織為核心的企業文化建設。國有企業共青團組織要發揮維護青年人才發展權益的重要作用，按照《中共中央關于加強和改進黨的群團工作的意見》和中央黨的群團工作會議精神，保持和增強政治性、先進性、群眾性，引導青年人才識大體、顧大局，自覺維護國家、社會、企業和諧穩定。另一方面，要開展對青年人才的經常性學習教育，抓好日常跟蹤了解，及時了解青年人才的思想狀況，教育青年人才正確認識自我，擺正位置，知敬畏、守紀律、懂規矩。要廣泛開展“建功立業新時代”活動，引導他們正以積極、務實、理性的態度面對職業生涯中遇到的具體問題。在當今信息社會中，國有企業還可以通過企業微信公眾號、微信群、微博等新媒介向青年人才積極宣傳黨的路線方針政策，引導青年人才積極表達自身感受與體會。通過理論讀書月活動、青年典型奉獻交流、青年人才發展論壇等活動，定期開展各種主題的思想教育，培育青年人才的愛企愛崗、敬業奉獻良好品質。

3.3 搭建發展平臺，努力營造青年人才成長進步的良好環境

在今年召開的“兩會”上有人大代表建議，北京、上海、深圳等城市要大力打造國際人才高地；重點引進青年科學家來華從事前沿基礎研究，為引進國際一流人才創造良好條件。國有企業要走在前列，努力營造鼓勵青年人才干事創業的良好環境。一要建立有利于青年人才培養的選拔機制。打破條條框框的限制和論資排輩等習慣性思維的束縛，對綜合素質好、工作能力強、發展潛力大的優秀青年人才要放手使用、大膽使用，并容許其創新前提下的探索性失誤。二要暢通青年人才成長渠道。搭建發展平臺，形成縱向順暢、橫向貫通的人才成長渠道，使優秀的青年人才可以獲得更大的發展空間。三要強化青年人才職業生涯規劃管理，優化“一幫一”培養導師制，充分發揮老員工和業務骨干的傳幫帶作用。要建立各類文體活動興趣小組，開展豐富多彩的文體活動，活躍青年人才文化生活，促進其全面發展。四要搭建職業競爭平臺。建立健全良性循環的青年人才競爭機制，讓青年人才在工作競爭中促進自身與企業事業協同發展。

3.4 強化從嚴管理，完善青年人才培養的激勵機制

企業應改進和創新青年人才評價方式，加快推進重點領域青年人才評價改革，健全完善青年人才評價管理服務制度，分類推進青年人才評價機制改革。建立青年人才交流庫，將各項活動中表現優秀的青年人才放入人才交流庫中，為企業培養后備人才。要堅持從青年員工的實際需求出發，通過能力導向的薪酬制度、多元有效的精神激勵、公平合理的晉升機制，明確表達對青年人才價值的認同。同時，還要創新激勵約束機制，配套完善核心關鍵崗位精準化薪酬激勵機制，將有限的工資優先用于骨干青年人才激勵，激勵青年人才依靠專業鉆研能力提升，實現自我價值。

3.5 注重綜合素質，建立完善青年人才能力培養機制

依托國有企業多種資源，以綜合素質提升為基礎，建立完善青年人才能力培養機制。一要促進青年人才企業內部合理流動。美國學者卡茲（Katz）通過大量調查統計出了卡茲曲線，并提出了組織壽命學說。按照該學說，一個組織也和人一樣,有成長、成熟、衰退的過程,組織的最佳年齡區為1.5年至5年。超過5年,就會出現溝通減少、反應遲鈍,解決的辦法是對組織進行改組。組織壽命學說從組織活力角度為國有企業內部人才合理流動提供了理論依據，同時也證明了人才適應組織環境和完成一個項目所需的下限時間，即人才流動應有合理間隔、不宜過快。因而，青年人才的內部合理流動有利于青年人才自身的進步，更有利于激活企業活力。二要加強多渠道實踐鍛煉。強化實踐磨練，讓青年人才經風雨、見世面，培養青年人才駕馭復雜局面、解決棘手問題的能力，在崗位實踐中提升綜合素質。三要分層次、分類別強化培訓。要有針對性地培養不同類型的青年人才，通過掛職、深造等方式，使有潛力的青年人才快速成長。通過技能比拼、內部培訓成果交流等形式強化青年人才的專業技能和素質水平，持續開發青年人才潛能。根據青年人才的層次特點，通過座談會、調查問卷等方式開展培訓需求調研分析，科學安排培訓項目和內容，不斷提升培訓的專業化水平，形成更加科學、更加完備、更具活力、更富實效的青年人才培訓培養服務體系。